绩效奖金分配方案模板.docx

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1、工程部绩效奖金分配方案一、目的:为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。二、基本思路：奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现,创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。三、奖金分配原则：1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖

2、、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。四、细则1、与考勤挂钩：1）迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；2）请假按日奖金额*请假时间计发；3）有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；4）员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；5）员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；6）未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。2、与工作态度挂钩：7）违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据

3、情况决定后按比例扣发奖金；8）不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%,二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；9）员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金;如果被口头警告，本月度扣10%奖金;3、与工作表现挂钩：1）发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。2）员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金3）以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位,每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。4）设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及

4、个人相应的奖金。4、与个人业绩挂钩：1）能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；2）在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金;国御温泉假日酒店3）在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；4）发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；5）经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；6）对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命

5、者，增加奖金发放；7）信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；五、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源

6、价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、

7、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。