市改革市属国有企业工资决定机制 实施方案(试行) （征求意见稿）.docx

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1、一、总体要求以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的二十大精神，以增强国有企业活力、提高国有企业效率为中心，深化国有企业工资分配制度改革，全面实行工资总额分类分级管理。建立健全与我市劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。坚持市场决定与政府监管相结合，完善公司法人治理结构，充分发挥企业党组织领导作用，依法落实董事会的工资分配管理权。按照企业国有资产产权隶属关系，健全工资分配分级监管体制。二、适用范围（一）本方案适用于市政府代表国家履行出资人职责的国有独资及国有控股企业。履行出资人职责机构包括代表政府履行出资人职责的国有资产监管机构和政府

2、授权履行出资人职责的部门（机构）；国有独资及国有控股企业包括企业本部及其所出资的各级独资、控股的子企业。市直有关部门、人民团体、事业单位（以下统称企业主管部门）所管理的国有独资及国有控股企业。（-）本方案所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。企业破产清算期间由政府发放的待岗职工生活费不纳入企业工资总额管理。（三）本方案将企业界定为商业类企业、公益类企业等类别。L商业类企业。以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值为主要目标，按照市场化要求实行商业化运作，

3、依法独立自主开展生产经营活动，实现优胜劣汰、有序进退。（1）营利类企业（商业I类）。是指主业处于充分竞争行业和领域的企业，主要以激发企业活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值为主要目标，按照市场化要求实行商业化运作，依法独立自主开展生产经营活动，追求经济效益最大化。（2）功能类企业（商业类）。是指经营专营业务或承担特定任务的企业，主要以完成自治区、吴忠和市本级战略任务、政府重大专项任务为主要目标，或根据有关规定和要求在一定范围内开展专项业务，兼顾经济效益和社会效益的统一。2.公益类企业。是指处于公共服务行业和领域的企业，主要以贯彻执行市委、市政府战略意图为宗旨，以保障民生、服务社会、提供

4、公共产品和服务为主要目标，以社会效益为导向。企业功能性质由市财政局确定，其功能定位应与考核指标、管理模式等确定的类别一致。三、改革工资总额决定机制（一）改革工资总额确定办法。根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合本市发布的工资指导价位信息，合理确定年度工资总额。（二）完善工资与效益联动机制。按照“效益增工资增、效益降工资降”的同向联动原则，确定企业年度工资总额增长或下降幅度。市财政局要结合企业年度经济效益、国有资产保值增值等情况，在工资总额管理办法中明确企业年度工资总额增长或下降幅度。1 .企业经济效

5、益增长,且国有资本实现保值增值的企业,当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，以下企业当年工资总额增长幅度在不超过经济效益增幅的80%范围内确定：（1）当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平的；（2）营利类企业上年职工平均工资达到同期全国城镇单位就业人员平均工资2倍以上的;(3)功能类企业上年职工平均工资达到同期全国城镇单位就业人员平均工资1.8倍以上的；(4)公益类企业上年职工平均工资达到同期全国城镇单位就业人员平均工资1.5倍以上的。2 .企业经济效益下降，但实现国有资产保值的企业，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额按照以下原则调整

6、：(1)当年劳动生产率未下降或上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年企业职工平均工资未达到同期全国城镇单位就业人员平均工资80%的营利类企业,当年工资总额降幅在不超过同期经济效益降幅的60%范围内确定；(2)按时足额上交国有资本收益的企业以及其他未发生亏损的企业，工资总额原则上相应下降。3 .企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长,或者适度下降。其中，国有资产减值幅度大于等于5%,小于10%的，当年工资总额降幅不低于5%;国有资产减值幅度大于等于10%的，当年工资总额降幅不低于10%。4 .实现国有资本保值增值，但未完成履行出资人职责机构下达的经济效益考核目标值的，工资总额

7、可适当少增。企业按照工资与效益联动机制确定工资总额。在一个预算年度内，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额,不得在工资效益联动机制确定的工资总额预算外再额外单列工资总额。但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。（三）分类确定工资效益联动指标。工资总额预算在按照经济效益决定的基础上，还应当根据效益联动指标合理调整。根据企业功能性质定位、行业特点，科学设置联动指标，突出各类企业考核重点，合理确定考核目标。工资效益联动指标为2个至4个，最多不超过5个。联动指标可从经济效益指标、劳动生产率指标、人工成本投入产出率指标、风险成本控制指标、社会效益指标等大类指标的分项指标

8、中选择。L营利类企业（商业I类）。经济效益指标选取利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均经济增加值（或人均增加值）等指标。人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率指标。2,功能类企业（商业类）。经济效益指标主要选取利润总额（或净利润）、营业收入、任务完成率等指标,同时可根据实际情况增加体现服务全市重大战略、重大专项等情况的指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均营业收入、人均工作量等指标。人工成本投入产出率指标主要选取人工成本利润率、人事费用率等指标。3 .公益类企业。经济效益指标主要选取营业收

9、入、成本控制、产品服务质量、运营效率和保障能力等情况的指标。劳动生产率指标主要选取人均营业收入、人均主营业务工作量等指标。人工成本投入产出率指标主要选取人事费用率、人工成本利润率等指标。主业承担重大专项任务的商业类企业和公益类企业可以探索将工资总额划分为保障性和效益性工资总额两部分，市财政局根据企业功能定位、行业特点等情况，合理确定其保障性和效益性工资总额比重，比重原则上三年内保持不变。保障性工资总额的增长主要根据企业所承担的重大专项任务、公益性业务、营业收入等指标完成情况，结合居民消费价格指数以及企业职工工资水平对标情况综合确定，原则上不超过挂钩指标增长幅度。效益性工资总额增长按照效益联动确

10、定。4 .未分类企业的经济效益联动指标参照营利类企业确定。经济效益目标值确定应体现改善向好的要求，参考历史业绩水平、行业水平等，剔除不可比因素后综合确定。履行出资人职责机构可以选用更高的对标标准。无行业市场对标主体的，可选取同功能类别的其他行业。工资效益联动指标一般不得随意变更。因外界因素发生变化确需变更的，要在一个会计年度清算完成后，经企业申请并经履行出资人职责机构同意后方可变更。四、改革工资总额管理方式(一)工资总额预算方案的编制范围。企业年度工资总额预算方案编制范围原则上应与上年度财务决算合并报表范围相一致，包括企业本级的工资总额预算方案编制和所属各级全资、控股子企业的工资总额预算方案合

11、并报表编制。企业应按照“自上而下、上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，依据国有资产产权隶属关系，以企业法人为单位，层层组织做好工资总额预算方案编制工作。(-)合理确定工资总额预算指标基数。工资总额预算管理指标由工资总额预算指标和与工资总额联动的效益预算指标构成。工资总额预算指标由工资总额预算基数和预算增减两部分组成。预算增减包括因效益变动增减工资总额和因规模性增减人员增减工资总额。1.工资总额初始预算基数按照以下办法确定：(1)已经实行工资总额预算管理的企业，工资总额预算基数以履行出资人职责机构清算确定的上年度工资总额为基数。(2)未实行工资总额预算管理的企业，初始工资总额预算基数原则上以上

12、年度企业工资总额或前三年工资总额的平均数为基数，初创企业或者业务增加较多的企业，企业主管部门根据具体情况确定。2.效益指标按照以下办法确定:（1）与工资总额联动的初始效益预算指标基数原则上以上年度财务决算表反映的效益指标完成值为基数。（2）效益预算指标目标值要按照效益持续改善向好且具有一定挑战性和行业可比性的价值导向，结合企业与履行出资人职责机构约定的主要效益指标值合理确定。（3）劳动生产率指标应与相同行业、相同年度的相应指标进行对标;对缺少行业对标主体的，应选取同功能性质企业或具有较强可比性的竞争类行业（企业）对标；对相同年度对标信息缺失的，可与近三年内的同行业劳动生产率先进指标进行对标。（

13、4）人工成本投入产出指标既要与同行业的平均人工成本投入产出率（劳动分配率、人事费用率、人工成本）等相应指标对标，也要适当结合企业成长阶段、企业战略目标、企业人员结构等特点和要求合理确定目标值。（三）全面实行工资总额预算管理。工资总额预算方案由企业自主编制。根据年度经济效益、劳动生产率和人工成本投入产出率等预算情况，结合上年度工资清算情况及劳动力市场价位信息，国有企业依据国有资产产权隶属关系，以企业法人为单位，层层组织做好工资总额预算方案编制工作。（四）工资总额预算方案的编制程序。企业按规定履行内部决策程序后，于每年一季度报履行出资人职责机构备案或核准后执行。履行出资人职责机构对企业工资总额预算

14、实行动态监控。国有企业要逐级落实责任，确保工资总额预算指标的实现。因特殊情况工资总额预算方案需要调整的，每年第三季度前提交履行出资人职责机构重新审核同意后进行调整。国有企业每年一季度提交上年度工资总额预算执行情况报告，履行出资人职责机构对所负责企业工资总额预算执行情况进行清算。（五）合理确定工资总额预算管理周期和管理指标。国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。企业情况特殊的,经履行出资人职责机构同意，可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年。工资总额预算管理指标由工资总额预算指标和与工资总额联动的效益预算指标构成，企业自主进行编制。五、深化国有企业内部分配制度改革国有企业在经备案或核准的工资

15、总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。企业集团本部职工工资增长幅度原则上不超过本企业全部职工平均工资增长幅度。国有企业要建立健全全员业绩考核制度，强化工资分配与个人工作业绩和实际贡献紧密挂钩，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入，切实做到考核科学合理、分配公平公正、工资能增能减、员工能进能出。六、健全工资分配监管体制机制（一）建立统一领导、部门分工负责的管理体制。落实政府职能部门和履行出资人职责机构的监管责任，各部门根据工作职责负责指导市属企业改革的监督和指导工作。人力资源和社会保障局、财政局、审计局等部门和工会要各司其职，密切配合，形成推进改革的合力，共同做好改革工作。（-）加强国有

16、企业工资分配内部监督机制。国有企业应完善法人治理结构，健全内控机制，规范董事会、监事会的运行。董事会应依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。企业监事会应加强对工资分配的监督检查，督促企业完善工资分配制度并督促落实。企业应将职工工资收入分配情况定期向职工公开，接受职工监督。（三）完善国有企业工资总额执行结果备案办法。履行出资人职责机构负责做好所监管企业工资总额预算方案的备案或核准工作，加强对所监管企业工资总额预算执行情况的动态监控和执行结果的清算。每年6月底前将所监管企业上年度工资总额预算执行情况报市人力资源和社会保障局备案。人力资源和社会保障局在备案工作中发现工资总额监管不规范、企业执行结果存在较大偏差、超提超发工资等情况的，应向履行出资人职责机构提出整改要求，履行出资人职责机构应及时改进完善工资总额监管，督促企业按要求进行整改，企