员工分红权激励方案模板.docx

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1、员工分红权激励方案该方案适用于本公司成立1年内入职且工作满1年的员工1定义，下列用语含义如下：1.1.股份：指公司在工商部门登记的注册资本金，总额为人民币5168万元。1.2.虚拟股：指公司名义上的股份，虚拟股拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东，虚拟股的拥有者仅享有参与公司年终利润的分配权，而无所有权和其他权利；不得转让、出售和继承。1.3.分红：指公司年终税后的可分配的净利润。2.公司根据每位员工等额年工资或年度奖金一次性无偿授予公司员工虚拟股，当所有虚拟股总额达到注册资本的33%,公司有权停止授予。单个员工所持虚拟股股份不得超过公司注册资本l%o2.1.员工取得的虚拟股股份记载在公司

2、内部虚拟股股东名册，双方签字确认,但对外不产生法律效力；员工不得以此虚拟股对外作为在甲方拥有资产的依据。2.2.每年会计年终，根据公司的税后利润分配虚拟股的利润；2.3.员工年终可得分红由员工所持虚拟股份所占公司注册资本（5168万元）的比例与当年可分配净利润的乘积确定。3.分红的取得。在扣除应交税款后，公司按以下方式将员工可得分红给予员工。3,1.在公司确定分红的三十个工作S内，公司将员工可得分红支付给员工；3,2.员工取得的虚拟股分红以人民币形式和虚拟股支付。现金分红比例计划利润/上年利润超出利润第一年80%全额发放第二年60%全额发放第三年40%全额发放注：剩余部分分红以虚拟股份支付，该

3、部分虚拟同时参与以后年度的分红员工所持虚拟股的比例应符合第2条相关规定，超过规定比例以现金支付4.员工在获得甲方授予的虚拟股同时，仍可根据双方签订的劳动合同享受公司给予的其他待遇。5.期限。5.1. 该计划期限为3年，于2022年7月26日开始，并于2022年7月26日届满；5.2. 该计划期限的续展：本计划于到期日自动终止，除非双方在到期日之前签署书面协议，续展本计划期限。6.终止。6.1. 计划终止：a.该计划于到期日终止，除非双方按5.2条规定续约；b.如公司和员工双方的劳动合同终止，员工因该计划享受的分红权随之终止，与虚拟股相关的一切权利自动消失。6.2. 双方持续的义务：本计划终止后

4、，本计划第7条的规定双方仍须遵守。7.保密义务。员工对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议中自己所得虚拟股股份、分红等情况以及保密协议要求的若干事项，除非事先征得甲方的许可。8.违约。8.1 如员工方违反劳动合同法相关条款和公司的相关制度，公司有权提前解除本合同。8.2 如员工违反本计划的第7条之规定，甲方有权提前解除本合同。9.争议的解决9.1. 友好协商如果发生由本计划引起或者相关的争议，双方应当首先争取友好协商来解决争议。9.2. 仲裁如果双方协商不成，则将该争议提交公司所在地的劳动争议仲裁委员会仲裁。怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员

5、工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强

6、薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。