[荐]部门薪酬的预算.docx

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1、部门薪酬的预算营销部门薪酬预算基于营销部门的特点，营销部门的薪酬预算应侧重于与部门业绩相关联。营销部门通常承担着企业的销售目标，销售目标的实现与否与营销部门员工的工作努力程度有直接的关系。然而，人的工作努力程度通常与企业采取的激励措施直接相关，因此，企业在制定薪酬预算时，应将企业的薪酬激励政策考虑进去。1 .营销部门薪酬预算的方法营销部门薪酬预算可用自上而下和自下而上两种方法，具体说明如表7-14所示。表714薪酬预算的方法一览表预算应用介绍方法自上根据企业决定的总体薪酬总额标准分配到营销部门，进而再根据本部门而的薪酬预算总额再分配到具体的岗位，以此来确定部门和岗位的薪酬预下法算自下事先预定营

2、销部各岗位员工在未来一定时期内的薪酬收入水平，再汇总而到部门层面，最终得到部门及各岗位的薪酬总额的预算数据上法2 .营销部门薪酬预算的操作程序由于营销部门职能特点不同于企业的其他部门，要将部门的销售激励策略考虑进去，因此在制定营销部门的薪酬预算时，其操作程序要在这方面有所侧重，这里主要讲述采用自下而上法进行薪酬预算时的操作步骤，具体内容如图7-24所示。图7-24营销部薪酬预算的操作步骤在制定薪酬预算时不能仅考虑常规性货币工资费用，还要考虑到企业的各种间接的货币性工资费用，如各种福利费用、培训费用、津贴费用、各种补助、年终奖金等。3 .营销部门薪酬预算之提成预算提成预算是营销部薪酬预算中的关键

3、环节，提成策略不同，得到的提成预算结果不同。企业在确定提成预算前，应结合本企业的财务支付能力及经营理念，确定合适的提成策略，常用的提成策略有以下4种，如表7-15所示。表7-15营销部销售提成策略提成策略解释说明举例固定底薪+即营销人员的销售底薪不变如底薪固定为3000元/月，销售递进提成比例而销售提成随着销售额的增加等距增加额每增加一万元，提成增加2%递增底薪+固定提成比例即营销人员的底薪随着销售额的增加而增加，但销售提成比例不变如底薪为2000元，销售额每增加一万底薪增加500元，提成比例为15%固定高底薪+固定高提成即营销人员的底薪非常高，提成比较低，且底薪和提成均不变如底薪5000元，

4、提成10%,且均不随销售额的增加而增加对于不同类型的提成策略，企业所能实现的目的不同，涉及到的费用标准及企业获得的收益也有所不同，企业在进行营销部门薪酬预算时,均应该将这些因素考虑进去。生产部门薪酬预算生产部门的主要职能是生产，生产部的薪酬预算要考虑到该部门的岗位工作的特点，生产部门的薪酬预算方法，也包括自上而下法和自下而上法两种方法。无论采取哪种薪酬预算方法，企业进行生产部门薪酬预算时均应该考虑到与提高生产人员积极性有关的薪酬政策。目前较多企业采用了计件工资来激励生产人员的工作积极性，因此，生产部门的薪酬预算要与生产员工的计件工资结合起来。在具体编制生产部薪酬预算时可遵循以下操作流程。图7-

5、25生产部门薪酬预算的操作流程生产部门的薪酬预算中，计件工资的预算也是操作的重点，计件工资的预算包括固定计件单价和递增计件单价两种形式。固定计件单价是指完成生产任务之后，每多生产一件产品均按固定的单价标准核算计件工资，而递增计件单价是指完成生产任务之后，每超额完成一定数量的生产任务,计件单价上升一个档次,以此为依据进行,计件工资的预算。同样对生产部的薪酬预算也不能仅仅局限于员工的实得工资，还要考虑企业实施的企业它福利待遇涉及到的费用额度。采购部门薪酬预算采购部门主要负责采购企业生产所需的原材料，设备设施，固定资产等，采购物品的费用及质量均会严重影响到企业的经营发展，因此对采购部门的薪酬激励政策

6、应将这些因素考虑进去。采购部门的薪酬预算要结合采购部门的薪酬策略具体操作，对采购人员实施的薪酬策略要与绩效考核的结果相关联，考核内容主要侧重于以下3个方面，如图7-26所示。根据这3个方面的执行结果决定采购人员的绩效工资发放额度。然而如此操作的前提是企业应事先明确3个主导因素的工作执行目标及对应的绩效报酬标准，方能让相关人员产生执行的动力。因此，对于采购部门各岗位人员的薪酬预算应考虑对固定工资部分的预算，绩效工资部分的预算及其他薪酬福利费用的预算。后勤部门薪酬预算根据后勤部门各岗位的特点，后勤部门薪酬预算主要依据市场薪酬水平，各岗位在企业内部的价值水平等参考因素来确定后勤各岗位的薪酬水平及岗位

7、薪酬预算，然后再确定后勤部门的整体薪酬预算额度。另外，由于后勤部门基本没有可参考的硬指标来确定后勤人员的绩效工资发放额度,因此后勤人员的薪酬预算应以各岗位的固定工资为主,另加企业效益奖金。为保证效益奖金发放的科学性和合理性，人力资源部还需要对后勤人员实施一定的考核措施，考核内容侧重于员工能力、工作态度、协作部门满意度、工作配合度等指标。后勤部门的薪酬预算还应该考虑企业实施的其他福利政策涉及到的费用。因此后勤部门的薪酬预算应主要包括3大部分，员工实得工资，企业薪酬福利费用和企业效益奖金。人力部门薪酬预算人力资源部属于服务性部门，人力资源部的薪酬策略也应符合该特点。薪酬策略应采用固定工资与绩效工资

8、相结合的方式，绩效工资是根据对人力资源部人员绩效考核的结果而发放的工资，考核内容应该侧重于以下指标。招聘工作完成情况，各项管理制度制定的实施效果，员工满意度，人力资源成本控制情况等，结合考核结果，发放绩效工资。另外根据企业整体的经营状况为人力资源部各岗位确定合适的奖金标准，这些均属于人力资源部门的薪酬预算内容。财务部门薪酬预算财务部属于企业核心职能管理部门，财务部的薪酬预算可以采用自上而下法，或自下而上法，或两种方式同时进行。在编制财务部薪酬预算之前，同样要参考劳动力市场上财务相关岗位的薪酬水平，结合企业内部的岗位价值评估结果及企业支付能力，确定各岗位的薪酬水平，汇总后得出部门的薪酬预算。对财务部门的薪酬预算除了要考虑各岗位的基本工资外，还要参照各岗位绩效考核结果，预算绩效工资额度，并结合企业的薪酬福利政策对财务部人员的相关费用进行测算。财务人员的福利项目，除了企业通用的福利项目外，还包括各项财务培训，如会计执业资格，上岗证等相关的技能培训涉及到的费用。