2022年零售部薪酬制度模板.docx

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1、2022年零售部薪酬制度一、职级部分1、实习销售员：新招员工为实习销售员,试用期一个月，通过部门主管考核合格后正式入职。2、初级销售经理：实习销售员连续三个月业绩达到本职级责任量级别即可升职为初级销售经理。3、中级销售经理：实习销售员/初级销售经理连续三个月业绩达到初级销售经理职级责任量级别即可升职为中级销售经理。4、高级销售经理：初级销售经理/中级销售经理连续三个月业绩达到中级销售经理职级责任量级别即可升职为高级销售经理。5、销售部主管:（1）完成全年高级销售经理责任量，遵守公司各项制度，表现优异，有领导能力，经上级批准可升级为销售部主管。（2）连续两个月或一年内三次没有完成本职级责任量，接

2、受处分一次。（3）连续两个月或一年内三次没有完成本职级责任量的80%,次月降职。（4）连续两个月或一年内三次没有完成本职级责任量的60%,酌情开除。6、销售人员：（1）连续两个月或一年内三次没有完成本职级责任量，次月降职一级。（2）连续两个月或一年内三次没有完成本职级责任量的80%,接受处分一次。（3）连续两个月或一年内三次没有完成本职级责任量的60%,酌情开除。二、岗位部分岗位工资：结合其当月工作情况进行计发，最多扣减完基本工资为止；扣罚标准见新佳乐商贸有限公司员工岗位职责管理制度。各级别销售经理基本工资基数如下表:职级基本工资（元）实习销售员500初级销售经理600中级销售经理800高级销

3、售经理1000销售部主管1500例如：某销售经理（职级）当月考核扣罚为IIOo元，因基本工资为IOoO元,则该月考勤实际扣罚为IOOo元，即基本工资应发为。元。三、绩效部分绩效工资=责任绩效工资X责任量完成率1、责任绩效工资：职级责任绩效工资（元）责任量（元）实习销售员80030000初级销售经理100040000中级销售经理150050000高级销售经理200060000销售部主管2500部门总额2、责任量完成率系数:责任量完成率责任量完成率（）责任量完成率60%O60%W责任量完成率W80%6080%W责任量完成率WIo0%80100%责任量完成率100四、提成奖励部分1、销售经理提成奖励

4、;个人销售额X对应提成标准2、销售部主管提成奖励=总销售额X平均对应提成标准3、销售毛利率下限为30乐大于/等于30%提成有效，每低于下限毛利率1%,提成额和绩效工资减10%o提成奖励标准：销售额（元）对应提成标准（）30000399990.54000049999150000599991.5600006999927000079999480000899994.590000及以上5五、表现奖励部分表现奖励工资：表现工资每月500元，结合其当月工作表现情况进行计发，最多扣减完表现奖励工资为止。扣罚标准如下表：标准（总分100分）评价分数（分）一、公司下达各项任务无条件服从、听话、照做并立刻执行。20

5、二、任何时候都积极向上不说负面的话。20三、在公司彼此付出、团队合作。20四、不迟到不早退，遵守公司各项规章制度。20五、有“救火”意识，帮助公司/队友解决客户/顾客问题。20怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工

6、收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等

7、因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切,体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。