人力资源管理人力资源招聘.ppt

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1、第六章、人员招聘与测评第一节、人员招聘一、招聘就是企业吸引应聘者并从中选拔、录用需要的人的过程1、获得企业所需要的人力直接目的2、树立企业形象3、降低人员流失率4、履行社会义务间接目的三、人员招聘程序招聘方案的具体内容o1招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求；2招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；3招聘对象的来源与范围；4招聘方法5招聘测试的实施部门；6招聘预算；7招聘完毕时间与新职工到位时间。l 作用：作用：初始阶段筛选工具。初始阶段筛选工具。l 内容：内容：过去和现在的工作经历、教育水平、过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等教育内容、培训等l 要求：要求：只能要求申请人

2、填写与工作内容有关只能要求申请人填写与工作内容有关的情况的情况l 注意：注意：避免非法的或不适宜的问题避免非法的或不适宜的问题信息收集信息收集申请表申请表四、招聘途径比较内部招聘外部招聘优点（1）有利于因事求才，广招贤人。（2）能带来先进的观念或经验，增强活力。 缺点（1）外聘人才与职工之间因缺乏相互了解，易产生配合上的困难，工作适应期较长；（2）使职工感到升迁无望，挫伤工作积极性；（3）成本较内部招聘高。 内部招聘的渠道和方法内部招聘的渠道和方法主要渠道主要渠道1提升。提升。2工作调换。工作调换。3工作轮换。工作轮换。4内部人员重新聘用内部人员重新聘用方法方法1布告法布告法2推荐法推荐法3档

3、案法档案法外部招聘的主要渠道与方法外部招聘的主要渠道与方法1广告广告2学校学校3就业效劳机构就业效劳机构4猎头公司猎头公司Head hunter5人才交流会人才交流会6网络招聘网络招聘五、人员素质测评 主要内容和方法主要内容和方法面试心理测试履历分析评价中心技术相关知识水平测验测评种类测评种类： 选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评 主要特点主要特点针对性综合性灵活性技术性1、面试、面试1什么是？面试是一种通过考官和应聘者直接交谈或将应聘者设置在特定情境中进展观察，了解应聘者的经历、个性、能力及求职动机等情况，从而完成对应聘者适应职位的可能性及开展潜力评估的一种测评技术。z评估应试者

4、干好工作的能力z评估应试者是否适合担任这个工作z实事求是地预先介绍工作情况z宣传工作z完成对应试者的剖析2面试的目的面试的目的3面试的种类面试的种类从效果看从效果看初步面试、诊断面试初步面试、诊断面试从参与面试过程的人员来看从参与面试过程的人员来看个别面试、小组面试、成组面试。个别面试、小组面试、成组面试。从面试构造看从面试构造看构造型面试、非构造型面试、压力面试构造型面试、非构造型面试、压力面试构造型面试构造型面试o特点：o 有一个固定的框架或问题清单，主考官按顺序依次提问，并加以记录。o优点：o 客观性、可比性、信度、效度较好。o缺点：o 深度浅，不易甄别伪装。构造型面试评分表评分要素综合

5、分析能力计划组织能力语言表达能力应变能力及情绪稳定性与拟任职位的匹配性考察要点对事物能否从宏观、微观等方面或从不同角度进行分析，思维是否严密，逻辑性如何在工作安排是能否体现出分工、协作、以及人际沟通、具体措施是否具有可行性口齿清晰，语言流畅，表达内容有条理、用词准确、恰当、讲究分寸，他人能够理解，并具有一定的说服能力能否从容镇定面对考官，冷静地思考和应答，回答问题是否具有灵活性个人的求职动机、性格特征、能力水平是否与拟任职位的要求相符合满分1010101010得分非构造型面试非构造型面试o特点：o 无固定框架，随意性大，主考官根据情况随机发问，问题往往带有很大的隐蔽性陷阱，要求应聘者有很好的理

6、解与应变能力。o优点：o 灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出，可得到较深入的信息。o缺点：o 标准不统一，易带来偏差，要求高，效果差。o 日本永守垂信招营销人员： 大声朗读法o 吃快餐面试法压力面试压力面试o特点：o 给应聘者提出一个意想不到的问题，通常是敌意的或具攻击性的，主考官以此观察应聘者的反响。用于了解应聘承受压力、情绪调整的能力。o优点：可以测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力，一般用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员等。o缺点：现场控制难度大，技术要求高。4面试过程面试的前半部分：面试的前半部分：20分钟分钟礼节性面试礼节性面试提问考察最有用的信息；提问考察最有用的信息；

7、做出继续面试，还是停止面试的决定；做出继续面试，还是停止面试的决定；考察应聘者的目标。考察应聘者的目标。第二阶段：第二阶段：10分钟分钟第三阶段：第三阶段：5分钟分钟仅对有竞争力的应聘者：仅对有竞争力的应聘者：推销公司和职位；推销公司和职位；回答应聘者的问题。回答应聘者的问题。问问其他信息；问问其他信息；问问应聘者是否具有自我发展的能力问问应聘者是否具有自我发展的能力。第四阶段：第四阶段：5分钟分钟最后看看还有没有其他问题；最后看看还有没有其他问题；问问非工作问题，如业余爱好等。问问非工作问题，如业余爱好等。问题设计 在设计问题时，应考虑到如下两点：在设计问题时，应考虑到如下两点：应聘者不知道

8、问题可能的正确答案是什么；应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；提问题前，你很清楚要从问题的答复中得到什提问题前，你很清楚要从问题的答复中得到什么。么。 你从应聘者身上所要得到的东西是：你从应聘者身上所要得到的东西是：应聘者不但具备应对目前工作的能力，而且也能应对明天职位变化后应聘者不但具备应对目前工作的能力，而且也能应对明天职位变化后未知的工作任务的能力。符合这种条件的应聘者表现出如下特点：未知的工作任务的能力。符合这种条件的应聘者表现出如下特点：o知识广博，而不是只专一行；知识广博，而不是只专一行；o知道本行工作中很多技能和方法；知道本行工作中很多技能和方法；o和公司有着同样的价值观；和公

9、司有着同样的价值观；o是承受能力很强的终身学习者，在失败面前不是承受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁；气馁；o有很强的灵活性和伸缩性；有很强的灵活性和伸缩性；o把变化视为是一种挑战而不是一种灾难；把变化视为是一种挑战而不是一种灾难；o如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧；如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧； 理想应聘者应具备的根本性格特征 o对学习和开展一直保持浓厚兴趣；对学习和开展一直保持浓厚兴趣；o既有良好的道德情操又有处事灵活性：理想的应聘者不是通过显示既有良好的道德情操又有处事灵活性：理想的应聘者不是通过显示自己来让世界成认自己，而是善于分析自己的缺点和缺乏。心胸开自己来让

10、世界成认自己，而是善于分析自己的缺点和缺乏。心胸开阔是一笔很大的财富，但心胸开阔要建立在自知之明以及老实正直阔是一笔很大的财富，但心胸开阔要建立在自知之明以及老实正直的根底上。的根底上。o成认关系的建立和维护对工作的成功十分重要。成认关系的建立和维护对工作的成功十分重要。o动力、主动、独立行事等：不需要老板的定期检查便能主开工作，动力、主动、独立行事等：不需要老板的定期检查便能主开工作，不管自己喜欢与否，都能积极主动地去干需要做的事。理想的应聘不管自己喜欢与否，都能积极主动地去干需要做的事。理想的应聘者应该知道如何确保自己有较高的热情和充分的精力去完成令人头者应该知道如何确保自己有较高的热情和

11、充分的精力去完成令人头痛的活，直到某一项工作彻底完成。痛的活，直到某一项工作彻底完成。o从自己所汇报的人那里获取反响信息。人们不可能自己发现问题，从自己所汇报的人那里获取反响信息。人们不可能自己发现问题，以及问题对自己、公司和事业的影响。因此，自己不应该回避意见以及问题对自己、公司和事业的影响。因此，自己不应该回避意见反响，而应通过反响的意见改正自己的缺点和缺乏。反响，而应通过反响的意见改正自己的缺点和缺乏。o应具有整体观念。应具有整体观念。 1 一个员工连续三天迟到，你怎么办？1 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1 你的

12、一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？1 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？1 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？1 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？1 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？面面 试试 推荐使用以下的句型：o解决型问题：解决型问题：“如果如果该怎么办？该怎么办

13、？o还有诸如：还有诸如：“你当你当时所遇到的最有挑时所遇到的最有挑战性或最困难、或最有意义的一次经战性或最困难、或最有意义的一次经历是什么？历是什么？o以这样的词语开头的问题：以这样的词语开头的问题：“你做你做的经的经历是什么？历是什么？行为型问题和测试型问题行为型问题和测试型问题行为型问题：问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么 测试型问题：问出应聘者在某某情况下会怎么做 好的面试过程是由好的面试过程是由75%75%的行为型问题和的行为型问题和25%25%的测试型问题构成的的测试型问题构成的 直接式问题开放式问题澄清性问题自我评价式问题 开放式问题 没有固定答案的问题o你对你对的看法是什么？

14、的看法是什么？o你认为对你认为对最重要的因素是什么？最重要的因素是什么？o在什么情况下你会在什么情况下你会o你是怎样处理那个问题的？你是怎样处理那个问题的？o你做出那个决定的原因是什么？你做出那个决定的原因是什么？o然后怎样？然后怎样？o怎样才能知道什么是真正的问题？怎样才能知道什么是真正的问题？ 澄清性问题： 为了问出更多的信息，或是为了使应聘 者对其答案做进一步的解释o问定义问定义o问释例问释例o提问技巧：鹦鹉学舌法提问技巧：鹦鹉学舌法自我评价式问题o你什么事做得最好？你什么事做得最好？o到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你到目前为止，你认为你的哪些技能和个人素质对你的成功的奉献最

15、大？的成功的奉献最大？o你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？你为什么认为自己在这个职位上会有所作为？o你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？你能给这个职位带来什么他人带不来的技能？o技巧：使用沉默，鼓励措施，借题发挥，可以问出技巧：使用沉默，鼓励措施，借题发挥，可以问出应聘者不太愿意说的一些情况应聘者不太愿意说的一些情况面试者应有的体态语：o要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触；o不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾；o为了说明你已经完全听到对方告诉你的话，应把双手外露，手掌微开；o经常说声“是或点点头，这对双方都没有害处。应聘者最重要的体态语出现在你的问题发出之后的1/10秒内。

16、观察技巧o肢体语言o分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同o注意整个姿势的配合混合姿势，找出真正含义o观察语言和非语言局部的不一致o一样的外显行为，其背后隐藏的原因一样吗：o面部头部动作易伪装，而下半身全身的动作较不易隐藏非言语信息的含义非言语信息非言语信息典型含义典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻非言语信息非言语信息典型含义典型含义抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断5如何完毕面谈o再次清查是否有遗漏的问题或资料o再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见o对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象o告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期o衷心地向应聘者表达对其参