关于夏普公司人员流失问题的调查报1.docx

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1、关于夏普公司人员流失问题的调查报告上周五，人事部工作人m在为一名离职员工办理离职手续去找部门李科长签字时，李科长的表情凝重:、陷入深思。随后，抛出了一个问巡给我：“王园园，你说我们这么大的公司为什么就留不住人呢？”带着这个问题，我对公司相关部门做简洁调查，询问f个别岗位的管理干部和部分员工，基本得出了卜面还不非常成熟的相识和结论。当然，这一点，还须要进步进行更深层次的调查和探讨。相关状况，现做简要分析报告如下：一、人员i失现状近一年来，我们无锡蜕普电子元器件公司人员潦失现象严峻制约和困扰若公司的发展和人才储备。每年、每月都有不同为位、不同层次、不同程度的人员辞职、离职，因素养差、实力低、工作表

2、现欠佳、不能胜任岗位要求、不能独当一面开展工作、被辞退的除外，关键岗位上经过一年两年的历练，基本熟识业务流程、驾驭工作方法，适应管理规范、独立自主开展工作，可以放心、放手在岗位上发挥作用、表现相对优秀的员工也一个个离开了企业，从而导致了熨普公司每年都要花费相当的人力、物力、财力来聘谙大量的新员工补充岗位人员短缺的现状，仅今年7月份至今，就有17名员工先后离职。别的不说，光就日或一日、年复一年的聘请、培训就须要消耗相当的费用和精力，还不能满足企业时下用人的布求，更别说为企业发展、扩张进行人才储备了。从另外个角度分析，我们企业事实上成为人才培训基地，并始终不遗余力的在为其他企业培训精英型好用人才，

3、反过来和我们进行市场竞争。这一点，值得引起我们的深思和高度重视。二、缘由分析1、工作职货设计不合理，负担过重，使人难以承受。外资企业管理严格，关键技术的管理人力，常常24小时手机开着，随叫随到。这主要绿企业对各闵位的工作职责设计院缺乏科学依据，员工工作职责安排不合理，工作边界不清断，人为地加大了工作强度。惩罚严峻，工作压力大。公司在管理状态上大致有两种状况：一种太缺乏有效管理：另一种则是制度化管理.缺乏制度管理，其制度条款往往惩罚多于嘉奖，惩罚涉及工作任务的数量，工作质量，劳动纪律，事故，损失，行为规范等方面。有探讨表明：当员工在种高度惊慌，压力较大的原环境下工作时，其工作质桢和效率反而低于正

4、常水平。员工长期处在担忧时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担忧被惩罚的压力卜.、工作不行能开心，也不行能许久，一有机会就会选择离开.员工职业生涯安排难以实现，一般来说、人们应聘到公司工作、最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后、就会考虐个人的发展机会和前途问题.每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展安排“作业企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简洁工作向困难工作过渡，或从不宠爱的工作岗位到宠爱的岗位等。假如员工发觉在企业无法实现其职业安排目标、他就可能跳槽到更合适自己发展的其服单位去。在我公司中，员工一般是被聘来在某个固定岗位上工作，

5、就很少有机会在不同岗位上变换，也很少有机会从低到高逐级上升。企业前景不明明内部管理混乱.由丁企业缺乏明确的发展目标、或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没仃发展前途，没仃平安感。另方面，企业内部管理混乱，缺乏基本的管理制度，导致m工无所适从，不知道应当怎么做才符合企业的要求。2、物价上涨因素过快，两年不变的工资标准使得一些员工觉得现行收入难以满足生活之需：3、公司没有明确的标准岗位工资，新进员工试用期间对自己转正后的岗位工资待遇不清晰，问及部门领导也没有一个明确的答更，因而对企业工资管理及个人待遇状况产生r疑虑，对自己的发展前景没有概念

6、，便有了离职、辞职的想法；4、老员工工作数年后因岗位不变，所以标准工资不变，始终看不到个人收入有逐步提高的迹象，便想要辞职换单位：5、工作中表现突出引不起领导的重视、得不到相应的褒奖，或者感觉不到有个人发展、职务提升的前比，便有了跳槽的想法。6、非业务部门的部分管理人员常常拿自己的待遇和销售、售后有绩效提成嘉奖部门人员的工资做比较，总觉得自C1.收入太低，尤其一些部门领导，认为职务上都是平缓，待遇上悬殊太大，心理很不平衡，产生了抵触、厌恶心情，加上个别管理部门人浮于事、贵任不明确，导致工作中得过且过，应付差事，敷衍了事，甚至有合适机会就想跳槽。7、还有一点对员工心情即响较大的问胆就是加班加点。

7、我们提倡员工要有敬业精神、奉献精神，但肯定不能是无休止的。付出就要有回报，没有一点回报,心情势必受到影响，轻则埋怨、发牢嵯、丢失贡任心、工作推诿扯皮，影晌正常工作和其他员工心情，至则辞职、窗职。以上种种，基本都是在行政人事管理、业务管理、财芬管理、后勤服务部门人员身上常常会遇到或发生的状况.对于有绩效工资、空计件提成、嘉奖的员工而言，虽然兑现了多劳多得的安排形式，但由于某种程度上对安排政策的不满足或者对管理体制的不适应也会产生辞职的念头。当然，这是少数，无碍大局。三、几点建议I、明确规范各岗位的基本工资待遇标准和工资结构.员工工资=岗位工资+技能工资+工龄工资+绩效（提成）工资：管理人员工资=

8、基本工资+职务工资+工龄工资+绩效工资：2、设立岗位技能工资。每年对何岗位田工进行一次业务技术考核或综合考评，按考核、考评结果设定不同额度的技能工资，通过技能工资的凹凸拉开员工工资档次：3、设立本企业工龄工资。员工按职务级别不同、业务实力不同确定不同领度的工龄工资标准，满一年自然谢升一次：4,统一实行绩效考核.能设立计件、计数等绩效考核的岗位按业绩提成，不能设立绩效考核微位的按其劳动纪律、工作看法、敬业精神、忠诚度、执行力等内容进行综合考核，取能够进行绩效考核额度的平均值可上下浮动、拉开差距。5、确立“以人为本”的管理理念，人本主义省政思想，在西方早已提出并付诸实践。它强调敬重员工的需求，关切

9、员工成长和发展，重视员工的主体性和参加性，反对把在仅仅看作生产的“工具而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的调杳分析可以看出、不至视人本身，是造成员工流失的根本缘由。企业把员工当作“物”来管理，认为只要在物质上满足了须要，其它问题就不再重要.四、补充说明通过以上工资标准的明确以及工资结构的调整及各种形式的考核、考评，可以行之有效的把员工的业绩和个人收入挂钩并逐年攀升，在肯定程度上能够有效的调动和提而m工的工作热忱和主动主动性，使之通过岗位竞争的形式更加努力的工作，完成或超额完成好各臼的工作任务，达到保证企业目标安排任务的全面落实和顺当实施的目的。同时，通过考核考评,还可以在员工队伍中发觉

10、和选拔具备管理实力的优秀人才，实现后备干部的储备.这样一来，既能提高员工个人的经济收入，也能使员工看到希望、看到前景，有奔头、有干劲、有努力的方向,还可以保障企业的可持续发展，体现员工的个人价值。修订企业工资制度，是一项较为繁琐、细致的系统工程，须要通过对各相关部门深化细致的调查摸底和仔细的探讨探讨，结合本公司各个岗位的具体状况来具体分析、论证而逐步完善，最终形成并出台符合企业实际、切实可行、易丁操作、能充分体现激励机制的工资安排制度方案，以此来保证为我们企业打造稳定的、有实力的员工队伍，切不行操之过急、盲目决策、草率出台，以致弄巧成拙、适得其反.以上建议，只为个人拙见，还不非常成熟，仅供参考。特此报告办：王园园