工商管理毕业论文__新[1].docx

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1、工商管理专业毕业论文题目：民营企业人力资源管理问题及对策探讨二零一零年十二月随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参加竞子和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源.本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人m聘请,培训、薪酬I管理、绩效考核、,激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严峻不足，且缺乏有效的激励机制。导致的缘由有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，

2、各种管理手段效果不佳。且民营企业生产部门效率不高、不能刚好补充货源，销售部门应收帐款网收状况不志向等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。要解决这一问题，不仅要提高相识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。关键词：民营企业；人力资源管理：问题分析；建议1引言改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在很多方面其至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象.进入学问经济时代后，我国的企业

3、迫切须耍高素养的人力资源.但是企业自产生时就由于各种历史缘由导致企业本身先天不足，而在其发展中乂由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与沟通，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于臼身的“人才陷阱”.即一方面急需高素养的人才，另一方面在得到高素养的人才后很难靠着有效的人力资源管理在较长时间内密住人才，并发挥最大潜能。民营企业独具的敏捷性和创新性，使其无论是在企业数量还是供应就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会桎定、经济发展作

4、出了不行忽视的贡献，但由于其自身的、历史的缘由，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系.据统计GDP的50%以上，社会就业岗位的70%以上都来自民营民营企业。而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品俏传，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切须要解决议程上。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的也大难题。通过定疥调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人历聘请、培训、薪制管理、绩效考核,激励措施等人力资源管理

5、问题进行了调查分析，为浙江民营企业的人力资源管理探讨进行有益的探究。2民营企业人力资源管理相关概念2.1 民营企业概念与特点全部的非公有制企业均被统称为民营企业。这是现在对民营企业最普遍的定义。但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法:何芳英(21.)认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业的统称,狭义地讲指个体、私营等非公有制企业，民营企业家探讨课题组(2001)认为民营企业一般是指非公有制企业。个体经济属下非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业叫邹家华(2(X)2)认为民

6、营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产全部权与经营权分别，另一部分为资产全部权归企业或创办者和投资者全部欧阳山光(25)认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和担当经营风险的法人经济实体、华大万(2001)认为所谓民营企业，就是指区分于政府投资的集体企业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企业，此外，还包括股份制企业中国家不控股的企业，“三资”企业中国家不控股的企业九对民营企业的界定国内闻名经济学家厉以宁也提出了自己的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同全部制的企业都包括在内。依据目前国内的具体状况，民营企业至少包括以下六类企业：个体

7、工商户：个人、家庭或家族全部的企业：个人、家庭或家族全部制的企业通过改制而形成的股份制企业：通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，乂有个人、家庭或家族投资的企业：合伙制企业：由公众集资而建立的企业。基于以上学者的分析，我认为民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。包括个体、私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等组成。当今社会民营企业有者前所未有的社会地位.从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：民营企业资原来源于非政府机构和个人：民营企业融资比较困难：民营企业多未形成规范的管理体系：多数民营企业还处于初创期，规模为中小型居多：民

8、营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中；民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。2.2 人力资源管理的定义及其内容人力资源管理(HRM)就是依据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工聘请选拔、绩效考评、薪的管理、员工激励、人才培训和开发等系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的种管理行为。人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源支配。在人力资源管理支配的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。依据工作分析，企业要聘请历工并且配置m工.在配置员工，利用人力资源的

9、过程中，企业必需留意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工相互匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消退两者共同发展的障碍，保证过程的顺当进行。当企业的人力资源管理工作进行到确定的阶段，就必需对多层次访工的工作绩效进行评估考核，订正他们工作中的失误,确定他们工作中的成果，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便m工形成下一轮的工作支配.在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，

10、对于企业今后发展须要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高学问水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的须要。最终，依据人力资源系统的整个动作状况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源支配，为企业下阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。3民营企业加强人力资源管理的必要性3.1 人力资源管理的一般作用首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者们可以运用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、选择、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质微的人力资源。其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是激励人们表现出支持

11、企业利益的行为.因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在确定程度上也说明了为什么很多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源.3.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大民营企业的规模不断扩大的同时；如何加强人力资源管理是我们面临的挑战。这几年浙江民营企业的发展是有目共睹的，

12、民营企业的产品产量几年内增长了一倍以上，产品结构也进行了很大的谢整。在产品产量增长的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行限制，有效限制劳动力成本，既是提高劳动生产率，有效降低产品成本的一个方面，也是深化改革，扩大内涵再生产，提高企业综合竞争力的一个保证。在这个过程中，我们既要限制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，乂要提高职工的素养，调动职工的主动性，满足生产的须要。所以，加强人力资源管理，既是我们面临的挑故也是我们必需妥当解决的问题。3.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力核心竞争力是在企业内部经过整合了的学问和技能，而这些学问与技能，是体现在企业的人力资源中的。人力资源

13、是形成企业核心实力的基础。而且，企业发展新的核心实力必需不断建立在发掘白己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的确定性因素。对于个企业来讲，合格的经营拧及决策班子是其经营成败的关键，高素养的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍确定其供应的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最玳要的资源。对于民营企业来讲尤其如此。入世后，跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的筑要部分，因此，处r劣势的民营企业耍抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入,培育各类所需人才：从工作环境和待遇方面创建机制条件来引进和留住人才：采纳现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力

14、，最大限度地提升企业的市场竞争力。3.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效依据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创建志向的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，fit才运用，人尽其才,发挥个人特长，体现个人价值，促使分工将企业的胜利当成自己的义务，激励其创建性，营造和谐向上的工作氛围，培育历工主动向上的作风，转变员工的思想,改进员工队伍的素养，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发觉员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及故捷性，从而提高

15、员工的工作绩效，全面提而企业工作绩效。4民营企业人力资源管理案例分析4.1 A公司创业及发展历史A公司于2001年正式成立，是家从事机械制造、销售、修理的民营企业，432缺乏人力资源的战略规划民营企业在制定发屣战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配.大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虐，没有依据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去陵意招个人来用，不会适然后乂让他走。很少考虑目前公司处于哪个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员实力和素养不符合岗

16、位的要求，引进的人才只能适应短期应急须要，不能满足企业长远发展的须要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，平凡人却很多。A公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小民营企业之一，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有系列的用人规划，把每一个阶段须要的人才都提前支配好。按A公司的五年发展规划，公司在生产、销售、市场、品牌、资本运作及管理等各项指标均在五年内处于行业前列，在这样前提之F.我们公司各部门人力资源的配备，均要达到行业前列。事实上，A公司目前的中层干部大多数还是考阅历管理的创业老功臣，这些人学历不i,学习力不强，根本无法和竞争对手相比，从某种程度上说很难胜任现在的岗位，更不用说将来r.老板觉得再这样下去公司的梭略很难实现，就想引进新的人才，但很少引进的高端人才，大多是些平凡的人。这里的缘由是，高端的人才薪酬要求较高，公司一时雄以满足，而平凡的人要求较低，简洁满足，所以老板常