成都理工大学选修课管理心理学作业.docx

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1、成都理工高校管理心理学作业论管理心理学中的公允原则姓名：学号：班级：1专业：在同一起踉线上去考核，为各类人历供应公允的竞争舞台。时下不少企业在干部选聘上都充分体现了这一点，选拔一律实行公开酹请，每个应聘者都必需经过严格的理论考试和面试答辫，通过综合考核打分来确定是否受聘，而且每个环节都组织得特别严密，防止r舞弊.这为分工的成长创建r一个公允竞争的环境。当然，公允还体现在企业管理的其它方面，如：各项奖惩制度的公允、劳动纪律管理制度的公允、辞退员工时的公允以及离职时的公允等等。假如企业管理在各个方面都能做到公允与公正，将大大提高员工的满足度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地卷献才智.最

2、近一、二十年来,我国管理界和理论界的很多人在效率主义思想的指导卜.盲目追求经济效率而轻视社会公允问题,甚至错误地理解和说明公允与效率之间的关系.在这种价值导向下，中国社会的两极分化急剧扩大,基尼系数快速翻升到世界最高水平,成为全球最不公允的国家之一.这种状况己经引起国人剧烈不满，并已成为阻碍社会安定、团结、和谐与社会健康发展的也要因素.本文从三个方面论证和阐明白公允对社会的重大意义:一、公允是人类政治牛活的首要价值.政治民主的根本目的是建立公允社会.政治民主和公民权利是社会公允的基础，反过来看,社会公允又是衡信社会政治民主和公民权利的重要尺度.二、公允是人类社会经济生活和经济发展的苜要价值.文

3、率从管理心理学、人类文明历史的发展和人力资源开发三个方面阐明，在相同的条件卜：社会公允程度的凹凸确定着社会生产和工作效率的凹凸.即对个社会或组织来说,权利安排越公允,效率越高:权利安排越不公允，效率越低.入公允是社会安定、团结与和谐的基础和前提.一个公允的社会必定是安定、团结与和谐的社会,而不公允的社会则必定是担心定、不团结、不和谐的社会.并且,社会越公允,越是安定、团结与和谐;社会越不公允，则越是担心定、不团结、不和谐.这是人类社会的铁的定律.因此,中国要想建立一个和谐社会,就必需首先建立一个公允社会.在农业文明时代，土地是第一生产要素，谁拥有了大片的土地，谁就占据了生产链的最高端，支配着生

4、产过程和产品的安排。工业革命将人类社会带入到了机器大生产时代，农业文明式微，资本成为生产的关键因素.而随着第：次科技革命的不断深化，学问的爆炸式发展，学问技术更新的周期越来越短，人作为学何的创建者和应用者，成为现代化生产中最具创建力，最活跃，最有革命性，也是最有战略意义的资源.可以亮不夸张的说.21世纪谁拥有r一流的人才，谁能让一流的人才产生超一流的效益，讹就会在激烈的市场竞争只胜出。国外很多大企业都特别重视人才的作用。IBM前总裁华牛.曾说：“你可以接收我的工厂,烧毁我的J.房，但只要留住我的人,我就能再造IBMow比尔盖茨也有类似看法。有记者曾问他：“比尔盖茨先生，假如你今日白手起家，你还

5、能再创建出一个微软吗？”盖茨路一思索后回答：“可以，只要让我选择100个人带走J当今美国之所以能推事世界极,并I1.在很多探讨领域都远远裳先对手，很重要的一个缘由就是他们从世界各地吸引了大批优秀人才。没有人哪个领导者再怀疑人才的重要性，但不是每个管理者都明白如何才能留住人才，并能让他们快欢乐乐，不遗余力地为公司效力。更少的管理者知道如何让每个员工都变成人才一一在自己本职岗位上做出卓越的贡献。看一下古典管理理论和泰勒提倡的科学管理理论，工人被看作是可以尽力压榨的牛.产工具。事实上人不是冷冰冰的机器，人对工作并不总是那么的厌恶，像老板想象的那样，只有在监督与压力下才能老醉厚实的工作：工人的工作动机

6、，也不仅仅是为r食物和金钱.人是有越情，有心理活动的，人的主动性和能动性有很大的弹性，这与其心理状态有若干脆而深刻陕系。鉴于人是企业的首要资源，人的管理问题也应当是管理学的核心问题。探究人的心理活动，通过激励人心的各种途径和技巧，从内部点燃员工的激情，来最大限度的提裔效率也成了特别克要的课题，这正是管理心理学探讨的内容。对一个组织来说，薪酬体系的建设是至关重要的。科学、合理的薪州体系在如何降低员工离职率、提高员工工作的效率等方面就显得尤为重要。在软件企业里面研发管理、项目管理工作，相当一部分工作就是制定（或完善）研发人员的薪酬体系。表面上研发人员的工资一般由其技术水平所确定，以软件开发人员为例

7、，一般按程序员、需求分析师、系统架构师等技术职系序列按等级制定薪酬。初看起来，这样制定薪册体系应当很不错/,但以一般以这种单纯靠技术水平来确定工资的数目，效果并不是很好。最典型的不足就是薪酬体系的内部不公允。人力资源工作者很清晰，薪酬体系的不公允、不合理睬带来分工心理挫伤.中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。但过于平均又会减弱竞争，必需妥当处理。这在某种程度上给企业、尤其给人力资源工作提出一个两度的工作命题。组织行为学中关于激励理论中提到了一个公允理论一一“组织成於的激励程度不仅受到自己经过努力所得酬劳肯定量的影响，而且受到酬劳相对量的影响”。时卜.，虽然相当一部分企业中规定薪资属于公司机密

8、，员工之间严禁相互打听或透露，但是俗话说没仃不透风的堵，员工总是或多或少的知道其它员工的薪金水平。这个时候公允理论就会体现出重要性.薪酬体系的制定在公允理论的指导下，务求充分考虑到员工薪酬的外部公允、内部公允及自我公允！一旦处理不好，将给组织带来诸多麻烦或消极影响。事实上，我们都清晰世界上没有肯定的公允，但是从人的本性来讲,往往首先从自身的角度思索问题，站在员工的角度，我们怎样合理利用公允理论尽量做到员工薪酬回报相对公允呢？如何消退员工心中的不公允感呢？我认为，在制定研发人员新州体系中，除了充分考虑员工的技术水平凹凸之外，还应合理考虑员工业绩考核部分。就程序员来说，详细就是所完成软件模块的多少

9、、难易程度，代码的质量及数量等等。假如说基本工资是不行以公开的话，那么业绩考核是应当大力提倡公开的，每个考核周期都应当公示。这样从某种程度上可以消退一些员工的内部不公允感可时也加强/薪酬体系的可调整性。因此了解公允理论，对于人力资源工作者制定相对完善的薪酬体系是不行或缺的。同时，相对公允、科学合理的薪酬体系在软件企业里如何降低研发人员的离职率、提高其工作的效率等方面就显得更加重要了。依据薪酬的内部公允的特点，实现薪酬的内部公允必需关注如下几个方面的内容：1、关注员工薪酬内部公允观的建设。既然公允观念深刻地影响着员工对公允性的推断，企业在新州管理过程中就必需大力建设与企业文化和新州制度相一样的内

10、部公允观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部一样的薪酬公允观，避开由于不合理的公允标准引起的不合理的薪酬内部不公感。2、薪酬制度建设应体现员工劳动的多样性和能动性。（1）关注职位相对价值，同工同嵇.不同工则不同不.这里的“同酬”不是指相同的薪酬肯定值，而是指相同的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作货任等方面是各不相同的。在制定新州的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公允确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪册水平的排列形式必需保持公允性和一样性，在薪酬水同等级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面体现出公允。（2）关注个人绩效，按绩安排。区分同一职位

11、上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以体现.确保员工的薪酬与其绩效一样，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。探讨表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着特别明显的差别，而且在越是须要高层次学问和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。明显，个内部公允的薪酬制度必需关注员工是否真正创建了价值，创建了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公允的。3、强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建设同等重要。公正的薪陶制度唯有获得有效地执行,方能实现“公允对待每位员工”。要防止公正的薪册制度在执行中异化、变质,防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有

12、效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。从企业经营角度看，依据我的理解，公允无非外部公允和内部公允，二者都很重要，但是从某种程度讲，内部公允的至要性要远大于外部公允。外部公允主要基与不同企业的比较，企业至少要让自己员工感到在同等状态下付出的劳动要和在别的企业生到的酬劳一样多，这样企业的许久发展才能留住人，同时该企业才对外部的优秀员工具有吸引力，终归在现在人才是企业发展和扩展的关键要素之一。但是，和外部公允相比，内部公允戛无疑问更为重要。假如说外部公允是企业竞乍和扩张的基本条件，那么内部公允可以称之为企业生存的根本要素之%个企业的生命周期

13、无非经过：幼年期一发展期一一成熟期衰退期。可以设想一下，很对大企业在发展的初期和同行业相比内部员工的工资并不是很高，甚至特别低，但是这类企业为什么最终能够发展起来能够走向胜利？从人力资源角度，我认为企业的经营在至少坐到了两点：一是内部公允：二是给员工发展的希望：要艰苦，大家同甘共苦，无论老板和员工：要发展，大家同心协力，从思想深处和道德角度把企业发展作为自己的责任。虽然工资没有找他企业高，但是处下同一个环境中的员工依旧拥有工作的动力和激情“这种状况也进一步证明白霍桑试验的正酹性：人不仅是经济人，而且是社会人，薪资当然重要，但是员工的内心感受，包括公允、敬重和希望更重要。工资低，大家都低，谁也没

14、看法，而一旦这种平衡被打破（不管这种打破是出手无意的还是抓住某一部分员工的软肋而有意为之），同样的环境、同样的身份、做同样的工种的员工实行双重标准或者多重标准（可以称之为各个击破）,必定引起员工的不满和人心涣散.影响工作得主动性和主动性是必定的，这样必定导致工作效率和质fit的下降，那么企业因此而损失的有形成本和无形成本将会大大多于其从多出标准中所节约的人力资本。这种错误的人力资源管理只能给企业带来短期的有限的成本节约，必定让企业今后的发展后患无穷，因为这种内部不公允.对员工士气和道德操守的摧毁是巨大的。不但让员工失去工作的激情，而且会动摇员工的基本道德观念，而对员工道谯的动摇会对企业的发展埋卜.巨大的隐患。所以，从管理学加度讲，成长期的企业,可以短哲忽视外部公允，但是必需在给员工以希望的同时，做到内部公允,这是极为重要的.