【《企业管理人员绩效考核体系研究—以S五金工具有限公司为例（论文）》8800字】.docx

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1、企业管理人员绩效考核体系研究一以S五金工具有限公司为例摘要企业是以盈利为目的,而现代企业所谓的盈利不是以管理人员的利益为代价的.真正走得远的企业，有发展前景的企业,留得住员工的企业是会让企业的目标跟管理人员的目标相互统一的。创造企业利润和管理人员利益相互羸取利益的可持续局面，而这种双方都有利益在很大程度上是由绩效跟薪酬来控制挈握的,良好的绩效和薪酬体制会让这种情形持续出现。本文以南通S五金工具有限公司管理层为分析对段.通过分析绩效评价现状来探讨相关问题。绩效评价内容不完整,绩效评价结果应用过于片面。本文在根本原因分析的基础上,提出优化策略.以帮助改善企业的长远发展。关键词：绩效考核；绩效沟通；

2、改进策略目录摘要11引言22.1 绩效定义32.2 绩效考核定义32.3 绩效考核的主要方法41.1 .1关键绩效指标KP1.41.2 目标管理考核法43南通S五金工具有限公司管理人员绩效考核现状分析53.1 南通S五金工具有限公司简介53.2 南通S五金工具有限公司管理人员绩效考核现状53.2.1 考核目的及原则53.2.2 考核主体及对象53.2.3 考核内容63.2.4 考核结果反债与运用64南通S五金工具有限公司管理人员绩效考核存在的问题分析74.1 目标不清晰74.2 绩效沟通机制不畅74.3 绩效考核设苦不合理85南通S五金工具有限公司管理人员绩效考核优化措施95.1 明确企业的绩

3、效目标9.9IO115.2 建立良好的绩效沟通机制5.3 优化绩效考核指标6121引言绩效评估是人力资源宙理的重要载体。这对于中国公司的长期发展非常更要U不合理和不公平的评估结果揩直接影响企业领导者的管理能效,这将使管理人员不愿干他们的工作。因此，解决这一问题的决定性因素在于如何提高企业管理人员的素养与均衡合理的绩效考核。公司人才素质的开发和管理中每个环节的执行效果都耨与绩效评估紧密联系在一起。随若中国企业经营中企业人力资源开发和管理水平的不断提高.如何做好企业绩效评估已成为一个热门话题。如果人力资源开发的候选人能够适应公司的工作要求,则有必要通过绩效评估来评估管理人员；在公司中执行工作轮换必

4、须与管理人员的能力和自己的职位挂钩，绩效可以基本保持一致；对于即将破提拔的管理人员，要对他们的工作能力、办事态度和认亘敬业迸行绩效考核；薪金水平应根据雇员的表现及其对公司的贡献而定；并在业务方面培训管理人员应该基于管理人员的基本技能.素养和潜力。以上过程的考察都需要使用可靠的绩效管理方法来呈现详细而有效的数据支撑。现如今,企业经营管理仍存在许多问题,而人资管理在企业经营管理中更加显得非常重要。表现如下：第一.公司对管理人员的奖惩机制不够合理，难以激励管理人员做事。其次，公司很难管理人才。而一些企业是作为家族管理的机制。这种管理方式对提高家庭成员的积极性有一定作用。但是,这很容易造成管理混乱,并

5、且在业务中难以实施某些规则和规定。第三.很难吸引高级人才。企业激烈竞争就是人才方面的竞争,而创新型企业人才是企业最重要的社会生产力和竞争能力,企业不规范的绩效考核容易产生企业留不住人才向业C在全球一体化的背景下，公司之间的强烈竞争将会日益加剧。嬉者现代技术的飞速发展，企业之间的竞争与市场环境变化将比过去更快,而复杂多变的环境和不可预测性格使企业生存更加困难。然而，造成企业生存困难的原因有很多,其中绩效管理体系的问题是企业存在的主要问题。因此,本文将对南通S五金工具有限公司管理人员的绩效管理问题开展全面剖析和探究,寻找到最佳的解决方案.为企业的蓬勃发展给予建设性意见。2相关理论概述2.1绩效分别

6、为绩和效。绩是指企业的业绩,例如每个周期的利润收入，管理层的预设目标和工作职贲是否股利实现。业绩是指必须在明确限定的时间内达到规定的目标,并且完全达到或超过规定的目标。效效是效率,是顺利完成工作目标所需要花费的时间和心力，其中包含了综合成本”效率是指行动的能力,它短征了管理人员完成一项任务的速度。效率在很大程度上是一种商业运营机制,一个企业只要有良好的内部运营机制，才可以提供极佳的工作效率。绩效反映了管理整体目标的完成程度和效率.是衡量公司生产经营情况的核心指标之一。现阶段，绩效考核的慨念是从人力资源的管理理论中演变而来的。其又被叫做绩效评价和绩效考评。绩效考核的内涵主要表现在以下三个方面：(

7、I)从本质上讲,绩效考核是对企业目标的评估考核,其主要目标是使企业能够实行可持续发展战略的目标。(2)从结构上来说，绩效考核图于人力资源的范祷,是一种具有系统化和规范化特点的考核方法。(3)从内容上来说，绩效考核是根据实际情况评价组织内部成员工作能力和工作态度的重要手段。综上所述,绩效考核主要是指根据企业内部的工作目标和绩效标准,从而建立一整套的考核指标,并通过不同的考核模型,对考核对象的工作完成情况进行全面评价和判断,同时将评估结果应用于组织的相关人员决策(升职、加薪、处罚等)，最后提出一种基于考核结果对全面调整和基本规划员工未来奋斗方向的方法。2.2 绩效考核定义关于绩效的理解,大致分为两

8、个方向。一种认为绩效是员工最终行动的结果.等同于组织的可衡量的责任，目标，任务和能力,而另一种认为绩效是组织与组织内特定人员之间的关系。所以.绩效的内涵涉及到过程和结果,也就是说绩效是统一工作过程和工作结果的一种评价工具。从管理学的角度来看,绩效主要是指衡量组织和个人在一段时间内完成工作的速度和质量:从组织的角度来看,绩效主要是指整个组织完成工作的数量、质量和有效性,以及组织目标的完成情况：站在个人的角度来说,绩效主要是指在完成团队任务的过程中,个体所贡献出的个人力星。绩效考核不仅仅是管理目标的完成和完成效率的管理。事实上,它的范围更广.涵盖了人力资源，财务、制造、销售等环节。公司的所有环节都

9、与绩效考核挂钩。考核的最终目的是对各个环节进行评价和优化O通过对各卤位各管理人员的绩效考核，理清管理人员在工作过程中存在的问题,进而优化考核中的不足和不满息之处。最终目标是实现管理人员个人能力与企业绩效之间的螺旋互动，促迸双方共同发展。一般来说,公司的绩效考核有两种类型。一是激励型业绩管理。这类公司一般都很里视培养和锻炼管理者的积极性。绩效考核方法更宽松、更人性化,更适合成长期的企业。二是以管理型绩效考核,类似于家长式的行政管理。通过各种强制性的规受制度，为管理人员设定了具体的目标。如果管理者无法达到规定要求，他们将受到惩罚。给管理人员施加压力,提高他们的工作绩效。绩效考核不是一个单一的行为环

10、节.而是一个需要多方合作的过程。一般情况下由四个部分组成:首先是绩效目标的制定.然后是绩效工作的实施.旃后是具体的绩效考核,最后是绩效反馈。2.3 绩效考核的主要方法2.3.1 关键绩效指标KPI关键绩效指标是街量管理人员绩效的量化指标。它们通过测量样本和统计等方法来衡量管理人员工作过程的绩效。它们是从管理人员行为实践中得出企业战略目标的工具，是管理企业绩效的基础CKP1.可以明确各部门的主要职责，并在此基础上制定明确的考核指标来评判部门员工的绩效，规定哪些关键性任务由哪些人必须完成，通过关键任务由关铤管理人员负责,来具体实现关键绩效的指标。其中有一条非常重要的原则一一“28条原则”.即20%

11、的主要管理人员创玷企业80%的价值,这种信息告诉我们.要促进企业绩效的发展,必须掌握20%的关键行为。2.3.2 目标管理考核法MBO(MMnMMcMcntbyobjectives)是一种评价方法,指根据一定的指标或评价标准.是整个组织“目标管理体系下对管理人员的评价方法,管理层根据公司的战略目标和工作责任,按照每个管理人员各自的岗位,确定各部门和个人的工作目标.将管理人员的实际工作完成情况与预先设定的目标进行比$爻，进而找出管理人员的绩效是否超出目标要求。对管理人员实现既定目标和工作标准的诳行科学的量化和统计,根据测定结果给予相应奖赏和惩罚。3南通S五金工具有限公司管理人员绩效考核现状分析3

12、.1 南通S五金工具有限公司简介南通S五金工具有限公司.1998年12月09日成立,经营酒圉包括经销：五金制品，机电产品,丝织品，服装，国家政策允许上市的食用农产品，金属材料，仪器仪表，轻纺原料及化工产品（除化学危险品及易制毒化学品），五金电动工具。根据南通S五金工具有限公司未来几年的发展规划,希望巩固并提进一步升公司场地位，以多业态发展的形式增加市场占有率。因此,有要ZO大对内部员工的管理力度,提高公司管理人员的工作效率和能力,以实现公司整体竞争力的提升。近几年来,南通S五金工具有限公司己经意识到绩效考核的重要作用,也在积极地进行尝试,但由于种种原因，公司的绩效考核只是走过场，没有达到激励管

13、理者的目的，效果不显著。3.2 南通S五金工具有限公闻管理人员绩效考核现状南通S五金工具有限公司之前已经逐步创设了绩效考核制度.人力资源部正在诳一步健全该制度。现南通S五金工具有限公司采用的绩效考核体系建设方案,规定了考核对装的适用范围，组织管理、绩效考核方法、考核结果的应用和申诉处理等，分为部门级和职工级两个层次水平。各部门负责组织对本部门员工的综合考核,形成一个总制,具体绩效考核方法如下。3.2.1 考核目的颇则考核的目的是全面、公正地评价员工的工作绩效,积极促进工作场所上下级的反好交流，支持员工提高工作效率，加强部门间协同增效，提升整体绩效。很大的进步。那家公司。评价的三个原则：一是全面

14、提升公司和员工绩效.二是定性与定量相结合.三是进行公正、公正、公开的综合考核。3.2.2 考核主体及对象考核主体为绩效考核委员会和绩效考核执行小组。绩效考核委员会由一名经理和一名副主任组成，经过监督、检查、考核过程,最终对各部门进行综合考核评价和投诉,有权纠正和处罚评估过程中的违规行为。由人力资源部牵头,各部门经理具体负贡。人力货源部正式制定切实可行的绩效考核管理办法和相关支持制度,负责考核的实施,妥善处理考核投诉的具体职员,建立部门考核档案,作为补偿、处罚和培训的依据。部门经理的职责是制定本部门的季度和年度工作计划，组织实施本部门内的做工考核,对考核和评分结果迸行统计和汇总,并严格保密。本考

15、核对象可用于与公司签订劳务合同的正式员工。3.23考核内容部门考核。部门绩效考核内容包含任务绩效、管理绩效和外围绩效。评估各部门当前工作职责的执行情况或工作成果.综合评判部门工隹对实现业务目标的突出贡献。部门绩效分为几个关键考核指标,每个指标对应一定的考核分数。按照不同种类的权重对各个评分指标的结果迸行汇总整理,得到本次考核的最终评审分散。还需要注意的是,只有业务单位的工作绩效指标才能有奖金项目。除本部门工作外.其他对公司有重大贡献的职能管理部门可向本部门申请加分。否则,通常没有加分。人力资源部和各部门为各部门编行考核指标.报公司副总审核,经公司绩效考核委员会审议通过后决定实施O各部门绩效考核指标变更.经经理、副主管、翊门负责人、绩效考核实施小组批准.报公司绩效考核委员会批准后生效。管理人员考核。员工绩效考核主要包括任务绩效、周边绩效、工作态度和工作能力.以评价员工当前职贡的绩效，衡量和评价员工的贡献。公司将员工绩效分为几个指标。每个指标对应一个特定的评估分数。本次评价的最终评价分数是通过对各评价指标的评价结果进行权重排列得到的。对职工的工作态度,参照工作态度评价指标标准对一、二级考