先人后事读后感.docx

《先人后事读后感.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《先人后事读后感.docx（4页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、先人后事读后感我们都知道“人”才是一个事物发展的最关键因素。在这里通过对这些优秀企业的发展探讨，提取了一些阅历，许多跟我们平常想的还是一样的，在这里，更是为这些理论找到了实战的支撑。1、究竟一个企业、一个学校、一个班级如何变的卓越，探讨的结果告知我们一个跟平常想象不样的答案。传统的都认为，将一个公司从优秀推向卓越的第一步是为公司设定一个新的方向、新的愚景和战略，然后找到合适的人,再朝这个新的方向前进。我们发觉有时状况恰恰相反.那些主管们不是首先确定目的地，然后才把人们引向那里。相反，他们首先让合适的人上车（不合适的自然请下车），然后才确定去向何处。比照这点，想想自己的带校发展的确也说明白这条“

2、我们以为做任何事情都习惯要列一个支配，认为支配越具体就越好，但回想自己从一起先带领这个学校下来应当算是比较胜利的，做出了许多可以大书的事情，可自己其实起先并没有个很具体的支配，只是有个也许的设想，然后努力带领着老师和学生朝这方面努力。现在社会发展这么快，要把将来的每一步都想的特别具体，特别具体是不现实的，也根本就做不到的。只要选对了人，自然会做的很好的。这也说明白人的第一重要性。对于学校的管理也是如此，为每一个岗位选择好合适的人，教学、德育、后勤，每个班班主任等等，许多东西不须要领导多烦神，自然会做的很好的.2、如何对人进行管理，现在都是以钱来衡量，要留住人才，必需用高薪，最近国家也在对老师进

3、行绩效工资改革，大幅度提高老师的待遇，就希望能提高教化质量。的确钱是一个衡量标准，多付出了应当体现在福利的提高上面。但通过探讨表明，薪酬真的不是一个很盎要的因素，仅仅是一个因素而已。探讨发觉，事实上，我们尚未发觉公司的薪酬与公司的发展存在后什么系统的联系。已有的证据也并不支持这样的现点：即特殊的薪酬方式能有助于一家公司走向辉煌。“先人后事”原则的一个重要体现：排在第一位的不贵你支付酬劳的多少，而是你将支付给何人。俵如你有合迨的雇J1.在率上，在他们力所能及的篦国内，他们会为制龙一个宏大的公司而全力以赴，不是因为这样做会才什么好处，而是因为他们根本无法想*除此之外他们还能做什么.他们的本能要求他

4、们能够建功立业，成犹一番事业。他们不会因为的劳问蹈而向你折腰，就正如他们的呼吸不受你限制一样，实现常越的公司明白这样一个简洁的道理，合适的雇员不会计菽酬劳的多少，只、要认定是对的，他们就会全力以赴。诚然，补偿与激励都是很重要的，但是在实现跨越的公司中量为了不一样的目的。补偿机制不是为了让不适合的届负作出正确的举动，而是要让合适的届负能上车，并保证他们能留在那儿。合适的人是不须要严加管理或勉励的,他们会因为内在的驱动而自我调整，以期取得最大的胜利，并成为创迂卓越业绩的一部分。是的，所以我们最，应要的是选择好合适的人，而想要薪酬来迫使全部的人都努力起来是很遇盆的想法。因为每一个想做事的人，绝不会因

5、为金钱才会去努力的。管理一个学校也是如此,假如一个领导以为实行任何事情做不好，完成不了任务就扣钱的方式就能让大家努力起来，真的是很笨的一种“那样只会让想做事的人更加的反感，虽然他们是不会因此而扣钱的,会让整个工作的效率大大降低，3、既然说要选择合适的人在合适的岗位，但现在已经对现有岗位上的人不满足，或者不合适的人已经在这个岗位上怎么办呢？尤其是学校这样的机构中，换人总是一件很麻烦的事情，领导会顾虑到要换人的心情问题，因此中国的官场也好，学校也好，都形成了一种不成文的惯例，领导只能上，不能下，一旦上了位之后，哪怕再不好，最多平级调动，肯定不会降下去的.班主任也会有如此的顾虑，一起先选择了一个学生

6、作为班委，但试用一段时间之后发觉不合适，就会很头瘩，因为怕撤换下来不好。请看探讨的结果怎么说：领导者应当创建出这样一个氛.国：勤者生存,附者泡汰。这些实现冷更加展的公司，听起来好像是人间炼狱,事实的魏如此。假如你不具备稳以生存的条件，你唯恐很难支持下去。但公司崇尚的是严格的文化，而不是冷酷无情的文化，这两点有大城之别。要做到严格但不冷酷无恬，就意味着优秀的人才完全不必担忧自己的地位，可以全身心投入到工作中去。对于那些作出了力献的人最好的套奖，就是不要让他们再爻腐才之累。让一个人成年累月的处于不确定之中，霸占了他们生命中可以用来干其他事的珍贵时间，最终落得一事无成一那才是真正的冷酷无情。而一起先

7、就妥当处理，让他们得以接着自己的生活一那是严格。是的，记得很久之前就跟老师们谈论过类似的话题，我的观点是假如的确发觉一个人不适合在这个位置，还是要狠下心来进行调整，不调整的情愿就是为r爱护这个人，怕调整/之后会打击到他，或者怕他有想法。但凡事还是要换个角度，就如上面所说，那让这样的人成年累月的做自己不适合的工作，这样就是爱护了？这其实是更大的损害。假如是真心实意的对这个人好，那最好的方式就是把他放在生适合的岗位。假如整个单位里都没有适合的岗位，那只有淘汰，这就是现实，现实就是这样严格的。同时，为了爱护这个人，让他做在这个不适合的岗位，那其实是对另外的仔细做事的人，特殊是与这个岗位相关的更多人的

8、一种损害。为了爱护一个人，却要损害更多的人，这样的支配会是一个合适的支配吗？3、那怎样才能做到严格，而非冷酷无情呢？原则一：若无法项定，则宁候勿温：保持观箜看法.是的，不是粕一不合适就更换,而是应当先进行分析，找出不合适的缘由，帮助其成长，假如全部都努力，发党实在是不合适才起先进行调整。原则二：一旦友觉换人之率势在必行，就当机立断.假如你发觉某人非要严加看管不行，那你肯定是用错人了。因为好的部下是不须要管理的。虽说指导、教化以及领导都是必要的，但严格的看管却是万万行不通的O久拖不决对于当事人自己也是不公允的.要知道让那些你明明知道不会有结果的人多待上一分钟，就无疑是在践踏他们珍贵的生命。这些事

9、务原本可以被用来找到更有发展前途的工作。假如我们能有足够的诚思，就该相识到自己的迟凝不决，与其说是对当事人的关切，倒不如说是自己图省事。那什么时候才是到时候了呢？有两个关键性的问题可以助你一鸭之力：首先，假如这只是一个雇佣问飕，你还会再次聘用他吗？其次，假如有一天，此人突然跑来告知你，他即将离开公司，为了找寻更大的发展机会。此举是令你大为悲现，还是相当锋怀呢？原则三：将杰出的人才用于抓住天1良机，以图发及，而不是解决你的最大难题.把人才用于有霰住发展机会的事业上，而不是用于耨决各种麻烦。解决现成的问邈，只会使公司变好，而只有机住机遇图发展,才能使公司卓越。4、望持先人后事的观点，是拥有卓越公司

10、和美妙生活的关健。因为无论我们取得多大的成就，假如绝大多数时间，我们都不能与自己鬲爱和敬重的人一起度过，生活就毫无欢乐而言。若状况恰好和反，自己宠爱的人也在车上，并且永不背叛，那么不论汽车将开向何处,我们都能拥有美妙的生活。我们采访过的实现冷越公司的那些人，他们的硼是很宠爱他们所做的工作，很大程度上是因为他们宠爱与自己一起做事的人。小结要点I、实现跨越学校的领导者首先是设法得到合适的人才（不合适的下车），然后才确定将汽车开向何方。2.本章的要点不仅仅是要得到合适的人才，最重要的是“谁”这一问题先于“什么”这样的决策，即先r愿景、战略、战术、组织结构和技术问题“先人后事，是一条必需严格遵循的原则

11、。3、比照公司通常采纳“1个天才和100O个助手”的模式一一天才领导者作出规划，然后雇佣一批实力很强的助手帮助实施。这种模式往往会因为天才的离去而导致失败。4、实现跨越学校的领导者，在人员确定上严厉但不冷酷无情。他们不会把失业和乘组作为鞭策雇员好好工作的首要策略，但比照公司却滥用失业。5,我们发觉在人员确定上严格要求，有3个基本原则：（1）若仍不确定，则宁缺勿滥，保持观望看法（推论：限制学校发展的最终力气，取决于你得到合适人才的多少。（2）旦发觉换人之举势在必行，就即刻行动（推论：首先必需确定.你的问题不仅仅只是支配错了位置）.（3）将杰出人才用于抓住天赐良机，以图发展而不是解决你的“最大难题”（推论：假如你要解决问题，千万不行把你的优秀人才也解决掉了。6,实现跨越学校的管理队伍是由这样的人员组成的：他们在找寻最佳方案上，会争吵不休，但一旦作出确定，就会执行无误，充不计较个人得失。