人资考试.docx

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1、企业人力资源管理师（三级）理论学问：一.单达1 .（人的发KJ超人力资源开发的最商目标：2 .人力迸河创新实力的运营体系包括（创新实力开发体系、创新实力激励体系、创新实力配J1.体系）；3 .（工作向位分析）为时诜、选拔、任用合格的员工票定了基础；4 .行为埋范包括（品优蛆范、仪农仪态规范、员工业务燃苑）；5 .布告法咕常用于非管理层人员的聘i.特殊适合于（一校职员）的聘请；6 .侍珠任务法包括（姜员会或初级董事会、行动学习）笊用于（管理培训）7 .（*向劝导式面谈）有利于改进员工行为和我现.尤其迂合于那些参与;nt识不强的下原；8 .加杈选择农法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的杏种（

2、工作行为和袤现）；9.（姐织观划）品对企业总体枢架的设计；10 .影响劳动环境的因包括物质因和自然因素，物质因素包括（工作地姐织、照明与色调、机器仪表和操纵器的配J1.）,白然因氽包括（温度与温度、空气、喋声以与厂区绿化）；11 .企业分动定员标准的椅征包括（法定性、技术性、统一性、科学性、先进性、可行性）；12 .情景模拟适用于测证员工的（语言表达实力、工作实力、人际交往实力）;13.案例探讨法包括（案例分析法、字务处理法）;14 .要用“以人为本”的指导思想的善双理念制定培训制度，结台人力费本投费与人力开发的（长期性、长久性），保证制度的（稳定性、连贯性）；15 .场地拓展训练用戏包括水上

3、项1.1.（扎筏泅渡、合力辽河）和病空项口（诉空斯桥、空中单杠、缅甸桥）；16 .关键*务法的块点品（记录和税率费时费动，只能定性分析，不据详细区分工作行为的重要性彳生皮，很难在员工之间进行比较）；17 .（就金）处指以较长的时间为单位计算员工的劳动础劳.国内常运用“薪水”一词：18 .（劳动洛俳关乐）指雇主与应员在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系，即指劳动法倬规把在调整劳动关系过程中所形成的；19 .员工满尺度调灵方法有目标型谓我法（选择法、序数表示法、正误法）和描逑调去法。20.（总瓣决不足）处选成非正常失业的主3M*由；21 .劳动和社会保障部发布的规范性文件称为（劳动规章）；2

4、2 .（公允公正）足组枳酬劳体系设计和实施的第一原则，包括（安排公允、程序公允、互动公允）；23 .影响产业购买占购买确定的主要因素包括（环境因素、蛆织园素、人际因崇、个人因崇以与产业购买者购买过程的生要阶段）；24 .职业敦化包括（旅业对的职业教化、就业后的职业数化、农村职业技术数化）；25 .工作车总化（促进员工粽合素济的拢裔.有利于娓在岗位的工作效率，增加员工在心理、生理上的满足感）：26 .企业定员与劳动定额（概念内涵相同，都是对人力消耗规定的限额：应用范围不同：计量单位不同）；27 .零基定员法（以岗位劳动量为依据一切从零起先：以零为起点按岗位的实际负荷量确定定员人数；主要用;测定二

5、、三线人员的定员人数；对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗）：28 .人力资源费用支出限制的基本原则包括（与时性、节约性、适应性与权费利相结合原则）：29 .在费用和时间允许的状况下，对应聘者的初选工作应坚持（面广原则）：30 .面试的起先阶段应从（应聘者能够预料到的问题）发问，从而营造和谐的面试气氛：31 .运用面谈法手机培训需求信息的缺点包括（占用大量的时间，影响员工的工作,对培训者的面谈技巧要求高）：32 .在制定培训规划时，排序的基本依据是（任务说明的结果）：33 .以过程为取向的研讨重点是（相互启发的信息交换）：34 .模拟训练法的缺点包括（模拟情景打算时间长、模拟情景质量

6、要求高、要求组织者熟识培训技能）：35 .在培训激励制度中，对员工激励包括（对员工的激励、对企.业的激励、对部门与其主管的激励）；36 .绩效标准法适用于（非管理岗位）的员工，要规定完成目标的先后依次，IT时间、空间、数量、质量的约束，采纳的标准要详细、合理、明确：37 .（分类法）通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法：38.职工代表大会谈论集体合同草案应当有（2/3以上）职工出席，（半数以上）同意方可通过；39.（目标型调查法）的一般形式以提出问题，设定问题的若干个答案，由被调查者进行选择：40.工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（不）享受工伤医疗待遇；41

7、.（总供应）是指国家在肯定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量；42.市场苜销支配的限制包括（效率限制、战略限制、年度支配限制、盈利实力限制）：43.组织开发的基本H标包括（变更组织氛困、组织环境、组织文化）；44.员工动态特征包括（员工自我爱护机制、员工激励、员工的成熟和发展）：45.生产岗位操作规范的内容包括（岗位各项任务的数他和质St要求以与完成期限、与相关岗位的协调协作程度、岗位的职责和主要任务、完成各项任务的程序和操作方法）：46.（工作说明书）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定；47.工业工程的探讨汇合了（数学、自然科学、社会科学）的探讨方

8、法，基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新：48.定员标准由概述、标准正文和补充构成，概述包括（封面、目次、前言和首页）标准正文由（一般要素和技术要素）构成：49.（确认式提问）激励应聘者接着与面试考官沟通，表达出对信息的关切和理解：50.（工作连贯法）将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成：51.在熨李，工作地点的温度常常超过（35度），应实行降温措施，冬季室内温度常常低于（5度）时，应实行防寒保温措施；52.在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（依据工作要求规定培训类型）：53.专题讲座法的优点有（形式敏捷、不占用大量时间，可随时满足员工某一方面的培训需求，培训集中广某一专

9、题，易于加深理解）：54.自我开发的支持以与工作中的跟踪培训等属于培训方法中（基本实力）的开发方法：55.培训考核评估制度（目的在于检验培训的最终效果，为培训奖惩制度的确立供应依据，是规范培训人员行为的重要途径）；56.在一些大的公司里，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评般采纳（结果导向型考评方法）：57.在绩效管理的各个环节中，管理者关切中心和焦点应当始终是（被考评者）；58.计算工资总额的方法包括（盈亏平衡点法、工资总额占附加值比例、工资总额占利润值比例）：59.（集体合同的关系人）是指因集体合同的订立而获得利益，并且手集体合同约束的主体：60.职工因工致残退诞生产岗位，一级伤残应按月支

10、付伤残津贴为本人工资的（90Q,二级伤残（85$）,三级伤残（80%）四级伤残（75Q:61.关于人力资本投资（投资主体可以是国家或个人，投资对象是人，可以干脆提高人的劳动生产实力，是一种生产性投资）：62.关于工作岗位分析（在保证质境的前提力求节约人力、物力和时间，尽可能采纳抽样调查和重点调直：调查项目中的问题和答案一般是谢查表的形式）：63.企业定员管理的作用包括（合理的劳动定员是企业用人的科学标准，科学的定员是企业内部员工调配的主要依据，合理的劳动定员是企业人力资源支配的基础）：.岗位丰富化的作用包括（为员工发展供应了更广袤的空间，使员工有更多机会实现个人价值，有利于提高岗位工作效率）：

11、65.市核人力资源费用预算的基本要求有（确保人力资源费用预算的合理性、确保人力资源费用预算的精确性、确保人力资源费用预算可比性）；66.（非结构化面试）可以是漫谈式的免谈，面试考官与应聘者随意交谈；67.在生产型企业，（车间）是企业劳动写作的中间环节，起着承上启下的重要作用：68.在周工作时间标准为40个小时的状况下采纳四班三运转的轮休制，每个月应支配（1个公休日）：69.实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（消退片面需求）：70.案例探讨的步骤（展示案例资料、小组分别探讨、确定核心问题、选择最佳方案、全体探讨解决问题的方案）：71.绩效反僚的主要目的是改进绩效）：

12、72.比较适合对从事科研教化工作的人员进行考评的绩效考评方法是（成果记录法）：73.在岗位评价中，劳动强度要素包括（工时利用率、劳动惊慌程度、工作班制、体力劳动强度、劳动姿态）；74.（评分法）选择关键评价要素，确定权重，并给予分值，然后对每个岗位进行评价：75.（劳动法律法规）凌盖全部劳动关系，是调整劳动观应当遵循的原则性规范和最低标准：76.劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请日起（60日）内作出工伤认定：77.停工留薪期般不超过（12个月）伤情严峻或状况特殊的，经确认后可适当延长，但不得超过（12个月）：78.组织培训需求分析按层次分为战略层次、组织层次、员工个人层次，战略层次的内容有

13、（外部环境、组织条件、人员变动）;79.劳动力市场的基本功能是（就业境和工资的确定）：80.按要素类别安排社会总产品或收入称为（功能性）收入安排；81.社会学习理论的创始人是（班杜拉）：学习强化理论是（爱德华桑代克）期里理论是（费洛姆）；权变理论是（费德勒）：局部均衡分析方法的代表人物是（马歇尔）：一般均衡分析方法是（瓦尔拉）;均衡价格论是由（马歇尔）提出的；领导情境理论是（赫塞与布兰查德）；路径目标理论是（伊万斯）；参与模型是（费罗姆和耶顿）。82.悲观决策标准又称（华德决策准则）：乐观系数决策标准又称（赫威斯准则）：最小懊悔值决策标准又称（萨凡奇决策准则）；83.费德勒认为，确定领导行为T

14、f效性的关键情境因索包括（双方的信任程度，被领导者对领导者的忠诚、敬重和追随程度，领导者是否拥有权力，对下属是否干脆限制，被上级和组织的支持程度，领导者与被领导者的关系，工作任务的程序化程度，领导者的职权，任务结构）：84.人力资源的特点（时间性、创建性、消费性、主观能动性）：85.（工作说明书）不受标准化原则的限制，结构形式呈现多样化：86.从企业整个生产过程来看，工作的设计须要满足（企业劳动分工与协作、提高生产量增加产出、劳动者从事劳动活动在生理心理上的须要）的须要；87.企业基本制度的内容包括（企业章程、莹事会组织、高层管理组织规范、企业的法律财产全部形式）：88.（冒险和创新）是新经济

15、环境下组织发展至关重要的两个因素；89.（猎头公司）对求职者的信息驾驭较全面，聘请胜利率也高：90.（假设式提问）是激励应聘者从不同角度思索问题的面谈提问方式：（开放式提问）让应聘者自由地发表看法或看法，以获得信息，避开被动；91.战略层次的培训需求分析一般由（人力资源部）发起；92.绩效差距分析是一种（重点分析方法）：93.在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过（视察法）来推断；94.宏观上看，企业强化绩效管理的目的是（提高企业整体素养，以增加企业的核心竞争力）：95.为保证考评的公正公允性，人力资源部门应当确立保障系统，即（员工绩效申诉和评审系统）：96.（行为视察法）是要求评定者依

16、据某工作行为发生的频率或者次数的多少，对被评定者打分：97.（系统误差/偏差）是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的过高或过低：（登记误差）是数据处理中产生的误差；98.每月标准工作时间为（20.92天或167.4小时）：99.依据事故类别划分，工伤事故有（20个）类别：100.岗位规范包括岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范：简答题1.简述工作岗位分析的作用。答：1.为聘请、选拔、任用合格的员工奠定了基础；2.为员工的考评、晋升供应了依据：3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件：4.是制定TT效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求预料的重要前提；5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤；2.简述工作扩大化与工作