二级人力资源管理师论文(薪酬激励).docx

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1、企业褊!制度与员工激励问酶讨“双刃”*置业发展有限公司摘要：一舄现代市场经济的市通发展.各大中良,包括小型企业翔在i动遇行内部1.羊.并重点对负工耕帛）进行消终.长大限度的澈发网工主动性,以便提高自身的核心克争力,当传烧的静耐体制在人才吸引与留用方面不再具备克争优势.而中小丑的竟争对手敏捷的M人虬制又占了上区时,从前的足头企业在称刎体制和位工激励方面该如何应对？这是本文着空委探讨6。问题。为运以现改市场掾济的发展114i644iU5k4frfeHM励受工工件主动姓,创迂我大的企业科涧e案例：*置业发展有限公H为南山集团公司下属公司，集团公司创始于1978年，现已发展成为以民营股份制经济为主体,

2、多产业并ggj1.三U三举发展的国家级大型企业集团，在集团公司几十年的发展过程中，形成了相对固定的分公司薪酬制度,现阶段多个产业模块并存，各产业模块运用的薪酬制度基本相同.但随着市场经济的快速发展,驻烟企业的第卅出现了多个明整问题。问题一r针对房地产行业而言，其行业特点确定了用14、前期、技术及预决算等岗位薪州制度具有特别性,但受集团公司总体薪雄制度影响,分公司对新领制度的改革、变通权限相对较小问题二：我公司在烟台地区的企业知名度相财较高，01相较地区同等规模的房地产企业，在福利待遇,休假制度及绩效奖金等多方面制度的制定上都同现凭于我公司的状况刘木马之持平.并无明显竞争忧E:瞧：横.问时三：外

3、来房地产企业为r为快打开烟台市场，在/点岗点聘请时，提出了非常丰惇的薪资及福利侍遇，对房地产市场造成r较大的冲击.一、薪管理与员工激Jft的定义（一）新州的定义M:叫对齐.无甚行抄U.I8*:*1.企业新卅.是指企业对为实现企业11标以法定猿B和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳动酬劳.薪胱包括内日薪伸!和外在薪制.2、内在第酬,包Me加决策、较大的面仃.个人成长机会.较f：”池帆.-nHJ大的工作自用及a裁定权.较好玩的工作.活动的芟元化等内容3、处在禽间分为干脆转M、间接何的、IIW件薪酬,卜脑粘:小：，:M：,MX，色Uai国酬的内容有笔木薪资、加班及窗口注贴、绩效奖金、利润共巾、股

4、票认购权等；I按薪酬的内容行保健支配、IF1.作时间之力付、暇方及/20：7体：*母?协皿：!颜外井W:；：“廿务性新惜的内容俏2.爱的办公室装地、似直裕的jX3-邛.即h?他演勺f,aJ午售时间、特定的科不位、较宓爱的工作支配、业务用幺片、好听的头衔等。（二）二）管理的定义黏怵I管理,足在组织发履发坨指导下.对一员国州文E原则、.窃州策略r新州水上、耕酬结构、薪册构成进行确定、安排和诩整的动.Miif1.,麻州管理作为人力资源管理的核心臃:职解密相关，住企业管理中发挥着不行沾很:的作用.”前1.弁解已不是柒一的工资,也不是炖柠的经济性网劳“从对员工的海幅角段上拼,一耳UUj47x、rJ可，；

5、7/J，J,、一类是外含激坳性困素.如I：资，固定津贴，社会强制性福业”父:/仞：四%?仍旭色W-.*：；.，；心：/：巴：./簿着色：1.）CN人的：J四：.!色1.1.n47神心.中；“:九.八八；.mx心.“；/M式的：.；/沏次色：|.0心巴23：洛：我:/炽四也.：.,另,类是内存谶解性因索一如必工的冬人成长干挑战性E件1.匚（.三）员工激励的定义从组纵行为学上讲，员匚绩效二实力*动机激发程度，当实力打定的状况卜员工绩效取决于动机激发程度的大小,所谓动机;激发程度,即我们所说的激励，是通过调动人的I：作七动性，把其泄住的实力充分他发挥出来。从组织的角度说，管理看激励下思，就是要激发和

6、激励卜屈朝首组织所期他的I1.标农现出主动主动的、符合要求的工作行为.3:7体：本体,N%却粗0M的:-”行上设：U49.MK.T道11?弩域%图*.消除二遇代企业薪事制度存在问题分玩/(一)宏观问题分析一1、外部行业环境竞争激烈.外来房地产企业为打开本地市场，地升原有的新州体系，供应注J乂厚的耕资及福利待遇,吸引重点岗位关键人才.不具备外部竞争力的薪IW制度使大型企业在应对困难多变的市场环境时显得捉襟见肘。2、人力资源系统不尽完善，现代企业将大部分留意力转移到业务项目的同时，忽视了人力资海系统的建设,人力资源六大模块未能相辅相成的发挥作用，纵使有再完善的企业薪酬体系，假如没有配食的绩效考核、

7、开发培训等协助，那么企业薪酬终归是个佯装骇人的纸老虎.jTT4ar:.明：才就I一-)微观间Sa分析1、薪酬策略缺乏方向性集团有集团的发展战略，下属公司有依据集团战略分解的公司战略，没有与企业的经理成略、人力资源战略相协调的薪酬策略的指导，新战支配的实施就必定豌乏方向性.不同的企业战略对薪酬管理、员工激励也有不同的需来,“一锅端”的薪酬策略.很大程度上与企业经营战略脱钩，2、密曲设计缺乏激励性第卅设计有两个原则：时外竞争性和对内公允性.许多企业薪解水平没有整体性的升降级，工资调整随意性很大.是运动性管理,没有制改约束,常年保持在一个水平不动：而在对内管理上,只留.旗到薪酬的“保健”功能，忽屈了

8、薪酬的激励功能.比如工龄工资具有按绩与贡献进行安排的性质，而许多企业实行的工龄工资是等额逐增的调整方法,明显未尽合理。3、激励手段过,致乏SWOT分析薪酬管理是员工激励的核心模式。但许多企业的仅处借片面的物质薪酬来激励员工绩效，而忽视内在薪酬、间接薪酬和非财务薪酬的作用。长时间采纳这种堆-的激励模式既增加J企业的人力成本，又降低r员工对该模式的边际激励效应，得不偿失，南山置业的蓄酬模式仍具备肯定的优势和机会，现结合以上劣势和戚逼进行汇总分析内部优势(三)劣势(I)组织K具备统的薪解体命2、员工福利收好3,的工自由度由跖.用JI空间较大U关键冏位薪说抵于南场水平2、落倒与城效配侮不足3.淞勘枳式

9、单外部环境机会(0)K集团企业知名侵出高2、集团加配ISeI改革廉校力度3.济地产行业Mi希布场经价大沈前.许多企业因过友人力成本入不敷出.导致人才渡失威逼(T)1、集Bi未检充分放权.薪制改革方式附IUi2.人才市场环境竞学激烈,关身同也驻资水平呈现泡保热给三、体系与员工激励模式优化集略三1.(一)导入动态的企业战略导向原则新解上的战略导向是将企业薪雄体系构定与企业发展战略有机结合起来,为企业发展供应战略理性、前桅性的支撑，关注为全部员工供应一股意义新削激励的同时，设计出有重点、有区分的薪卅政策.以更好的实现企业的发展战略。房地产企业的技术、销科部门基本定位在发展战略标颈部门，可依据战略导向

10、为以上部门高素养人力资源吸纳、滞留、潜质提升设置薪酬特区，逐步构建核心竞争力”(二)建立以职位为基础的新酬设计体系I除de麒二影薪酬设计以职位体系为用础，充分考虑内部样性和外部竞争力。通过工作分析和评价，撰写职位说明书，对职位评价后再进行相对价值排序来满意内部一样性：而在外部竞争力方面，选择标杆职位,搜集、分析市场佶息，划出市场薪酬曲线，并据此谓案或指定企业薪酬政策线,以职位为基础的新IW体系,可以有效的解决“大悒饭”的新酬现状.(三)加强绩效考核等配套体系建设1绩效考核作为人力资源六大职能之一，能够有效的协作薪酬体系,将薪胱方案落到实处绩效考核结果在新Itt管理中的应用实质上是将组织认可的有

11、效绩效通过薪蝴予以回报和激励，详细方式是通过将员工薪胱与可量化的工作绩效挂钩,将激励机制融入个人业绩中，使薪册管理充分发挥“双刃”作用，最终实现企业的组织目标.（四）创新“内在薪酬”的搬财模式现代社会的企业员工在追求工作绩效的同时，更加用遨工作生活质量的提高,企业应加强软环境的建设，努力营造一个主动向上，并且相对宽松和谐的工作环境和氛闱。详细措施包括：加强培训，建构学习型组织.满意员工需求的同时丽保人力资本增值：激励员工至/MO:*OO应B加决策.给予发/的权利和义务,树立其主子翁贵随意识，*:?,太体.NR*帕：伍HJ袤1.（五）建立多重职业生浒发展通道现代企业的组织架构变革，为部门和员工带

12、来了新的发展机遇，也让各专业的多方向发展逐步代替了单一的官本位晋升通道。通过建立多市职业生涯发展通道，有更多的职业发展机会使T员工找到与自己爱好相符的工作，从而充分激发其内在潜力，提高个人绩效。建立技术、管理等双理或多重职业通道，使每种技术等锹对应相应的管理等线，有效地解决r专业技术人员和管理人51的升迁和激励问烟.（六）构建和谐的企业文化，企业文化是员工激励的基础.是一种战略性的软体资源.和谐IWP温应勰：触泞乐C1.m尤I的企业文化一方面能够促进员工个体的主动性和能动性，并对员工的生存和发展的手段、目标具有导向作用：另一方面，对不符合企业发展的价值取消和行为方式具有自我调整和免疫作用，通过各项制度文化的激励和约束，使团队和个人朝着正确的方向而奋斗。因此.构建和谐的企业文化是薪酰管理和员工激励的有效保障，