对公司的意见和建议.docx

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1、对公司的意见和建议对公司的意见和建议1一、完善员工福利待遇为了加强员工附属感，体现人文关怀，进一步推动企业文化建设，构成良好的企业向心力和凝聚力，起到激励员工的积极性，从而提商企业竞争力，接合公同现阶段的实际情景，特提议：k体检：公司能勤每年为员工组织一次健康体检，在公司指定的医院或行。2、节日津贴：按照我国的民族传统习惯,每年的蟠午节、中秋节、春节、三八节公司在节日为员工发放节费，并构成制度按必须的执行。3 .降温.取暖费：在每年冬（3个月）.夏（3个月）间每月给员工发放固定的降温、取暧津贴。并构成制度按必须的标准执行。4 .法定强制性福利，如按国家劳动法律法规规定，企业必须为员工对买退休养

2、老保险、医疔保陟、失业保险等.这是国家强制性福利，不应对员工有位场上的限制.二、改善公司环境1 .办公环境：对于公司员工来说，拥有一个良好的办公环境十分重要.不仅仅能够带来好的工作心境并且运能够提高工作效率，从而展现良好的企业形象。由于我公司业务人员较多，没有固定的办公场所,每日都旃在一起工作，噪音很大,严曳影哨到他人接待客户,造成客户对公司的负面影响。提议：桥会议室西便的三间房子打通,分成隔断办公,给员工们创造1.个良好的工作环境,也会避免员工们之间扎堆闹聊.闲喷的现象，从而提高工作效率和员工对公司的归属感,2、卫生环境：目前公司的厕所卫生脏乱现象尤其严重，整个接待大厅里弥没闻所的臭味，严重

3、影响到工作人员及客户的心境状泥，遗成客户时公司的负面影响，投议公司应当找专职的保洁人员.进行不间断地打扫及清理。的公司的焦见和决议2一、关于员工的培训企业之间的竞争主要表此刻人才的竞争,仅有拥有高宗质的人才,企业才能激烈的市场中立于不敢之地.而获徉高素质人才的途径不外乎两个，一是高赛外聘，另一是挖掩内部员工的潜力，加强对员工的培训.而员工培训是公司投资小而收先强大的投资，是提高员工素康和能力的重要途径。1、目前现状：对员工培训童视不煽.公司追求高速的发展而忽视了对员工的培训工作，对人力荏懑的开发和员工的教育培训认识不够，公司不但没有专门的培训机构和培训人员，而又将公司人力笠懑管理工作并入到行政

4、或后勤事务中。不设立独立的人事部或人力资源部。对公司内都培训楔本就不蟒正视或更视不静.经常是中高管管理人员。即使开展培训也往往是走形式,没有严格的培训计划和考评制度,对逃巡培训的员工而不受到任何处罚。2 .个人观点：就公司现状而言首先要解决的是员工对岗位本身的理解与认知的问题（比如前台人员的工作职责是什么对自己的工作岗位是怎样理解的第），其次要解决的是M位业务技能的问题，而解决这个问题的前提条件明是：克善公司管理制度与标准作史流程.也就是说，员工培训必须从制度和流程开始，仅有在员工对公司制度到达完全理耨与认同的情景下，公司制度才能对员工产生有效的为束力，接下来还必须针财每一个部门、每一个工作岗

5、位、每一个环节的每一个动作（泾常是直接接触各户的这些人员,比如客户经理.前台和会餐等）.并对员工进行规范化培训,直到员工能够一丝不苟地完成本职工作为止。这样的话公句的一切管理词题也就迎刃而解了，也仅有在这个时候公司才谈得上规范管理.3 .个人提议：(D完善公司员工培训制度。我始终认为培训应当是长期的、持续的、不间断的企业行为。所以公司必须是立长期的员工培训计划与培训制度。创造一个适合公司培训发展的环境,使员工更好地楸入进去。要根据企业发展的希求和个人发展的具体情景,合理地制定培训对象和选择培训方式。对于公司中高层管理者而,培训更是必不可少的，因为高层管理者担负的是整个企业兴衰荣*的重任.其管理

6、思想如不能与公司管理意图坚持高度一致，其知识结构如不能应付日常工作，其胸怀气度如不能超越自身，后果将不堪设息！所以诚恳提议：公司应当把提升管理层综合素叔当做首矍培训任务来抓.己所不欲匆他于人”如果管理者由己都无法产洛要求舀己，那如何去要求员工儆到呢；加强培训中的沟通。培训前应当涉培训教师及爻训人员进行沟通,了解受训员工在唧些方面不足并期望在本次培训中得到提高,带芍间延进行培训,这样能大大地提高员工的学习兴捶。培训中,由于员工具有不一样的学历.经历和背景,在理解程度上也有所差异,所以,要留必须的时间与培训师进行讨论研究。而培训后要进行对本次培训建行评估并要求每个受训员工总结.二、关于提商对客户的

7、服务意识栅着市场逐步的发展，企业竞争优势的核心逐步由过去的“商品竞争”演变成“服务竞争”，经历了从质量取胜、品牌取胜从而发展到了客户服务取胜的阶段,在以各户为中心的时代，客户服务常识的重要性日拉凸现出来.客户服芬是公司商业动作中的重要组成部分。1 .目前现状：虽然我们公司在“服务客户、服务业务、，服务基层”等企业文化的广泛影响下，公司员工也会将这句话挂在甯边,可是从实际行动上并未付诸实践，限务意识、态度差，脸难看、话难听、事难办的现象时有发生，公司制定的一些很好的服务举措得不到落实.2、个人观点：员工对公司缺乏归属感。由于公司福利待遇低，并且工作量较大，公司提的合理化提就得不到落实.员工在工作

8、中情绪.意见很大。再加上.领导也不注重关心.激励员工.使其在心理上感到很大的失落，从而其工作枳极性和主动性都一落千丈,降低了时客房的服务意识。3、个人提议:D前台服务.讲台接待人员是公司的“形象代言人”，或称公司的“门面”、“脸面”所以必须吴统一穿着工装（这点要求全公司所有员工统一起来，包括公司上层领导要以身作则，而不是只某个部门穿，而其他部门不穿，整响公司的整体形象）。接待人员的言行举止决定到访客户的的公司的第一印象。所以前台接待人员要必须掌提一些常历的接待礼仪。当客户来访时.应起身站立，面带僚英热情、主访问候：“您好.请问您找嗝位”.“有预约吗”等.专心倾听客户的来意，并根据客人的需求积极

9、予以存忙联系,不要在客厅内大声叫城其要我的人,如果要找的人在忙或者不在,能够请其梢等,规范的仪态引领客户入座倒水.不要杯客户扔在那里没有管.（2注重瓶务人员的培训.在员工加入公司用后，我们便要做好其培训工作.昔先，应让他们了解协和、融入协和的企业文化；其次，再针对后勤股务人员（前台.会务人员）岗位说明、公司的原务规范及其它制度财其进行理论培训，在其理论培训处过考核后进入实际操作培训,在此过程中我们要给他们竖立一个学习的楮样,让其在优秀的员工指导下独行操作,最要理论和实践考核全部经过后方能上虬重视.关心员工使其增加归属感。作为公司管理人员,不可能整天与顾客交道，而仅有一段员工才是真正与.城客应对

10、面。所以，我们首先要真心为他们着想,比如说不定期地安排员工外出港玩、竞技类的体育活动等，使员工劳逸结合,并及时解决员工的各种困赊。仅有这样.才能让员工认识到公司是重视他们的,从而会更加努力地工作,而服务意识也会不断提高.“拟订合理的奖惩制度。要*化服务环准,制定细则,对员工的日常工作、日常表现打分.所要制定的标准要姐）化到工作中前每一个细节，对每一名员工同等对待、不偏不倚，对服务工作做的好的员工给予必翁的物应和精神上的奖励（发放奖金或通报表扬）；对于椒务工作做的不好的国工则要对其进行您或（批评教育或同款）.这样让员工意识到其限务的好坏直接关系到其切身利荏，他们就会由焚地注意日常服务过程中的每一

11、个细节,从而囱然而然的便提高了服务意识。时公司的意见和决议3创业公司创办后，面临的最大问题就是人才招聘了。寻找优秀的人才封于创业公司至关重要,但也十分艰难,这可以说是创始人最重的一副担子了。只有好的团队才会投出好的产品,再优秀的创始人也无法独怵一家企业。对于人才招聘.我们有以下十五条建议。I、多花时间：舍徉去花一半时间招聘大部分创业者在人才招瑞方面所花的时间都不蟾.在糙定公司理念并完成产品与市场的匹配后，你就应该花三分之一，甚至是一半的时间来招胜人才.这是一件无法交给别人的事.你必须亲声去寻找、了解这些人才。在公司达到*人的规模以前.CEo/创始人应该亲卤面试每一位候选人。2.亲自实践：面试者

12、需了解畏位性项在招聘某一职住时,你必须先通过实践对这个职位有深刻的认识了解，否则很常找到合适该职位的理想人选.3,聪明高效：问过往工作判断这两点候选人必须具备两个优点：就明和高效。具体而言.在招聘人才时,你可以与他们取过去的工作，问他们过去是怎样做的.用了多少时同精力，这样可以判断应聘者做事是否聪明高效。4,聘前试用：这是最史要的一条建议这是最重要的一务建议.一故而官，仅仅通过面试很曜去悲就与该候选人共事的济觉如何.因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式被聘用制先进入公司试用一段时间.5、选好途径：通过多种柔道爰络人才我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不

13、一定同意为你工作,你也要使出浑身解数去争取他们：求职同站和借头效果若不理想.召开会议则是个不钳的方式，例如举办一些技术人才对话来招照到技术人才等：如果你的企业有一定知名度,斯么校园招聘也是个很好的选择；人才招聘是个长线投费,有的人可能一年内（甚至更久）都不想到你的公司。这点然议我还有一个心存，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率反而是最高的。6 .阐述使命：可以激发候选人的微情你需矍花大量的时间向候选人阐述公司的使命，遨发他的热情.一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。候选人进入企业后的负责人（最好还有CEO）应该悠方设法团住候选人，与候选人保背每天一次的交流欢军。7 .星期天法利：

14、彼此认同非常将重要招身时还应遵循“星期天法则”,想象一下你是否会因为总政和这个人在一起，而星意在星期天和他到公司加班？同事对比彼比的认可和好感对于形成良好的企业文化十分重要.8 .企业价值观：对不认同者不要也罢体要投入大量的时司打造企业的文化价值观.确保所有员工都了解并认同这一价值双。在招聘时.你应该寻找与本公司文化价值观相契合的人才。对一个企业而盲.员工观点和性格多元化是必要的,但价值观多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你企出价值观的候途人，不要也罢.9,永不妥协：不可因着急而招聘庸才越是处于创业初期，越不能在人才招聘方面要冰.有时宁尽失去一笔交易或推迟产品发布时间，也不能挎就

15、着再用一个中，I1.的人，这样做后果将不堪设想。中篇的员工会对整个企业造成负面影响。10、舍得花钱：最该舍得的支珍于股权创业初期，最健康的报酬结构应该是略低于市场价的落水+丰厚的股权。不过,很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引郑争道.但这才是正敌的策略。如果想要高于市场的薪水,那他们就应该去没有多少股权的大公司,股权奖励会稽衢复杂一些，但有一个原则是，你最初招聘的*个人的股权奖.钠应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成缜的企业而言,我知道的股权奖励错构大概是：SH位和笫20位工程卿分别有”.科和的股权，不过，这也要根据企业性屈而定。I1.相信直觉

16、：靠细节判断其是否适合在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如.大过于关注职衍成手下团队人数的人就不适合创业。面试得多了.你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人害到黄彼的话,那就pas吧。12.阳时招熠：做好人才储备聿常重要招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才俎织的活动.这个过程具有技旗的不可顼测性,如果你发现一个短合适的人,但你近两个月内暂时用不到他.但为了做好人才储备.你也应该聘用他。13、果新解麻：该说“再见”时不要凭豫你无法保证你招到的所有人都是适合公司的。如果一个人已经显然不适合再待在公司，那么这种状况以后也很难会改咬,与其抱着“明天会更好”的幻想，不如:早说再见.14、制定流程：建统一的招聘决策框架让你团队中的每一个人都耳下他们对是否聘用某一个候选人的想法，