【《民营企业人力资源激励机制研究》10000字（论文）】.docx

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1、民营企业人力资源激励机制研究摘要民计企业是国民经济的得力干将，不论是在那个国家，民营企业都被当做重点对象来研究，在民营企业发展历程中，影响民营企业的发展有众多因素,而在这当中人力资源管埋是影响最大的因素之一，人才是企业发展的立要岖动力，是民营企业的核心资源，人才的流失不益于企业的长期发展.有时会对企业带来致命的打击.但民营企业基本上没有一完善的管理体系.缺乏合理有效的人力资源激励机制,这些林不利于民营企业的发展，要提高我国民营企业的综合素痂，就必须从企业人力资源激励机制入手。本文从民普企业、人力资源激励的相关概念入手，分析了民企人力资源激励机制的现状和缺点,探讨了这些问题产生的原因，并相应地提

2、出解决这些何把的财策,期待能为民营企业的发屣给予一定的借鉴。关键词：民营企业；人力资源：激励机制：问遨：对策目录第一章绪论1第二章相关概念论述1（一）人力资源管理介绢II.人力资源管埋定义I2.人力资源管理的作用2（二）激励的内涵2（三）激励的作用2第三堂民营企业人力资源激励机制存在的问筮-以TB公司为例2（一）映乏科学的员工招聘制度3（二）没有建立科学的培训体系3（三）企业文化观念落后4（M）传统的家族武管埋模式4（K）人员晋升缺乏公平性4六）对激励机制缺乏有效监控5第四章完恙我国激励机制的对策5（一）提高民营企业家的素质5二）建立健全培训制度6三）差异化的人力资源管理6（四）关注企业的长久

3、规划7（五）建立起合理的激励机制71 .建立以市场为导向的薪削机制72 .建立有效的利益分配机制73 .采用与绩效挂的的浮动工资制74 .建立灵活的福利制度8六）建立科学的绩效考核机制8第五旗结论9叁考文献9致谢11第一章绪论科学技术无法全面件代以人为主体的人力资源系统.20世纪科学技术蓬勃发展.在过去的100年改变了人类发展史“人工智能”也正是凭借这一新机遇，改变了人力资源领域的发展历程。科学技术的不断进步的确给整个社会产生了极大的变化,使人们的生活和工作愈发便拉和高效.但是.人力资源依然极为Hi要。在现阶段的经济动态模型中，前沿技术是企业最主要的竞争力，这些核心竞争力的唯一载体就是人才。可

4、以认为人力资源承栽着企业的核心竞争力。目前，国家、企业和企业之间的经济竟争己不再是产M质量和市场份额的竟争，而是国家、企业和企业之间整体实力的优争，尤其是人力资源的竞争。在面对世界社会羟济发展的严峻考验，在物质资源竞争优势不受虫视和不雅著的前提下,要想提升企业的市场竞争力,使企业稳步发展,一定要电视人力资源管理.使企业在人力资源竞争中犯到优势.目前我国民营企业中，员工对企业前景的担忧让其职业发展规划难以达到，欠缺职业保障，呆终导致员工大批流失，代表相关企业没有进行合理开发和有效利用，这样的情况在我国大Iit存在,不论是从市场发展还是人才管理方面,都对社会产生很不利的影响.员工在企业第觉不到发展

5、前景，频繁跳槽，企业因找不到合适的员工寝食或安，形成了,种恶性循环，因此迫切需要墙强企业的人力资源管理，丸化我国民营企业人力资源开发与管理，不仅可以地强民营企业的可持续发展和竞争优势，也是我们迈向经济大国必须走的一条道路.第二章相关概念论述（一）人力资源管理介绍1 .人力资源管理定义人力资源管理就是指依据企业故略规划的需求，有计划地对人力资源展开充分利用，根据对企业中员工的聘请、学习培训、仔用、绩效考核、激励、调节等多方面程序流程,i发员工的工作积极性，充分发挥员工的潜力，为企业创造财由，给企业提供经济效益.保证企业战珞目标的达到，是企业的整套人力资源制度及相对应的管理活动，这一些活动主要包含

6、企业人力资源战珞规划的制订,员工的招聃与选取,专业培训绩效考核管理.侪资管理,员工流动性管理.劳动关系管理,员工安全健康管理等方面.2 .人力资源管理的作用如今企业间的比争已从原始的权利竞争、财富竞争发展到人才竟争,只有有了高级人才，企业才能充分发挥自己的作用，才能卷步强行，因而人力资源激恸是必不可少的,一定要高度重视,除此之外人力资源激励制度,在企业内外各种资M的配置中起着承上启下的作用,上承招聘.下接运用，人力资源管理可以科学地鼠置企业的人力、物力和财力，推动各个方面相互关系的协调和功能的最大化，并不断地支持企业以最佳的加合方式餐与生产经营的各个方面的竞争,管理的系统化、现他化、科学化.(

7、一)激励的内涵动机是心理学的一个术语.它指的是对人的备求的直接追诉,激励的本质是激发人的需求,为了诱毛人船的行为，使人们发押自己的内在潜能，从不懂到怖，从不精通到相通，从新手到老手，努力实现自己的目标，这一理会被运用到企业管理中，即激励员工的工作枳极性，激发员工的主动性和创造性，使员工出色完成组织的任务，为达成企业的目标而持续拼搏，它是一个个体结合外部吸引力或胭动力的过程。(三)激励的作用激励在企业中发挥希至关Hi要的作用.科学合理的激励方式和机制在企业中的作用主要包含下述几个方面：吸引优秀人才。目漪，在众多西方发达国家的大中型企业,尤其是资金雄厚的大中型企业，通常借助各项政府优惠政策、可观的

8、福利待遇和迅速的升职制度来吸引人才,为了能留住优秀的员工，M伶克觉得每一个企业都要有三个方面的绩效：宜接结果、价值实现和人力资源的未来发展.没有任何一个组织的衣现.这个组织注定不会长久存在.因此,在企业的日常管理活动中,每个管埋者都必须注意这三个方面.他们都有一定的贡班.在这三大贡献中，对企业人力资源开发的贡献是原动力的工作.充分激发现有员工的工作枳极性和创造性.在哈佛大学肺嫄斯教授的研究中得知,在激励员工方面.假如根据小时工资发放制度.员工的工作能力只有30%*)%.假如员工有充分的激域，员工的工作能力可以高达7O%-8O%,两在65%的差异是干j效激励的结果，我们时现代企业管理的研究发现，

9、员工的绩效、工作能力和激励，在我国企业管理中占有很裔的地位，企业的老板对企业的员工进行管理，对每个员工实行激励制度，考虑到员工创新相神和积极提高个人素旗的期望，不但对员工工作业缄的产生影响，企业也将获取以大的利润，为了创造一个内部竞争环境科学的激励机制蕊含着竞争精神,公平公正竞争,它在我国现代企业中的运行,可以为企业创造一个和谐、安全的竞争环境，使我国企业形成持续的发展动力.第三章民营企业人力资源激励机制存在的问题-以TB公司为例TB公司创建于1985年,其前身为一家小型生产民营公司.历经国行企业改革,现今已发展为一家现代科技型企业.公司积三十余年制药之羟验，秉持“创新、求我、诚挚、坚韧、团结

10、”的公司精神，以“做安全有效药物，为患者带来康为己任，走专业发展道路，若用生产神经中枢用药.兼殿妇女和老年人用药IB公司现行生产工人接近100人,其中含有科研人员7人，还有其他甘销类人员，总共300人左右，对于人员生产培训管理，一直是关注生产盅点，然而由于培养方面生产不全面，造成该公司人才生产流失量过人，几乎祗年很难培养专业生产领域人才,时于人才培非方面生产问,也始终是TB公司关注生产重点.尽管T公司对于员工培养生产十分重视，但是由于人员激励方面存在很大的生产不足，造成人员流失何即愈发严iR。(一)缺乏科学的员工招聘制度工作分析的标准化程度不足，在人力资源省理中，刻工作分析的规定比较高，不同的

11、行业、不同的专业相互间存有很大的差异性，倒是，岗位分析的通常流程大体类似,主要是根据梳理岗位信息.切合现阶段企业特征，全面完成历位员工的特征要求和工作职费描述的相关说明,在招聘时.企业Ife通过职位分析更好地知晓企业的需求，更好地判定求职者是否适宜，这种岗位分析的整个过程和目的必须提升人力资源管理水平，并持续吸取经验来完成.然而,民营企业通常不能科学掌握这种岗位分析工作，根本原因是民营企业人力资源管理水平较低,同时认知上存在欠缺，总体掌握较低，而用书面形式要求难以对企业岗位怎样招揽人才有很大的抽象性。一殷而言，招聘过程是簿试和面试.同时.还要配合不同的应用检测方法来考察应聘人员的专业能力和个人

12、素所.例如,而试能翡划分为适应力、表达力和团队协作力，面试过程采用不同的方法来达到目的。对于不同的岗位也会有不同的恻重点。例如，管理者要重管理水平和加织能力，而市场人员要侧重性格和市场开拓的能力.这是一种较为普遍的招聘岗位说明.由于管理水平较低,工作分析不是很明确，招聘的感性比较大，个人主观偏好突H1.,不能客观合理地规范这一个招聘制度，造成应用人员良器不齐.系统的招转计划极难构建,如果说招聘工作仅仅是为了满足公E人员短缺和岗位空缺的需求.这样的话企业的招聘活动将无法真正助推企业稳定发展.如果有空缺,就开展招聘,这约束r企业的更好发展.全部招的都要有计划和安排，以便干科学合理地开展.系统的招聘

13、计划一定要将人力资源管理和企业发展战略目标融为一体,建立屈干自己的招聘计划.并且.这个计划一定要涵趣企业未来发展的各个领域，监冽岗位人势的流动性，有计划、有目的地开展招聘计划,这种工作是长期性的,而非哲时性的。(一)没有建立科学的培训体系TB公司管理层对培训不认可，认为这是一种浪龙，员工只要干活就行。也有一些企业管理者自私、心胸狭窄,认为在培训员工之后.是在为别人做嫁衣.这样的领导思想必然会影响整体培训体系的构建和项目培训的实行.企业在员工招聘时，只考量员工是不是称职，自目要求员工努力满足职（要求，而忽略了员工职业素质的提升,这样的用人制度通常难以刷住人才，员工的工作技能长时间遭受抑制而不能有

14、效提升,民营企业投入产出的考虑往往偏黑了人力资源管理与开发的理念.认为机械设的增长比人力资源培训成本的投入更为明显，主要是受民营企业发展时期的约束，在这样的管理模式下,TB公司对员工培训的态度极少受到重视.很多培训工作过多的只是流于杉式,在具体内容和最后成效上并没有深入探讨.培训不是为了企业和员工的一起成长，也不是努力实现企业的发展战略目标，而仅是为了掌握企业内部知识或内部管理动态等，以后将会导致企业在员工培训中的激励作用受到影响.管理部门不够重视,员工抗拒.最后,培训的组织和内容就会偏禹目标和计划.（Z）企业文化观念落后大多数民营企业将全体员工当做劳动力，把女人当男人，把男人当动物,他们只是

15、认为企业与员工之间只有一种雇佣关系，员工只是劳动力，不是其他的，不存在个人精神，不存在未来抱负，而忽视了员工的情劈.他们认为激捌员工的唯一方法就是多给钱，有戕就能满足员工的备求.这不是健康的企业文化埋念.真正的人才管埋强调人与岗位的契合，强诩人才的二次开发,事实上，在任何一个公司企业文化都应纳入人力资源管理的构成中，并应引起重视，可是现在即使一线企业开始建立企业文化.殷也是为了满足老板的意愿,忽视企业与员工的融合,无法得到员工的认可.相应的也无法建立有效的激励机制.（四）传统的家族式管理模式在我国，民营企业在创业初期所采用的家族式管理模式对于企业人的初步发展具有相当大的优势。但是随着企业的发屣

16、，由于自身的发展习惯,他们在吸收防生职工时会表现出不安，只有按照家庭成员的选择方式进行.这就导致了权利的过度集中,并逐渐暴密出弊端.许多家族企业无法突俄血缘关系和地域关系的束缚，无法建立起而任明确、权益明确、劳资双方权利义务不明确的现代契约关系。企业组织中的任何人都不能严格遵守规章制度，企业也很难完全摆脱人治,实现法治。在人力货源激励过程中.会出现不公平现.家庭管理模式显然会导致非家庭成员得不到平等对待，这会挫伤许第员工的枳极性。（五）人员晋升缺乏公平性首先，民首企业的拧升机制不清晰，主要体现在两个层面并不清晰：，是很多民营企业根本就没有制订晋升的标准，因此对于员工而言没有可参照的依据，二是管理者的晋升源于部分员工的工作经5金和个人偏好,不益于企业的未来发展.二是,晋升