【《贝因美婴幼儿食品企业人才管理问题及完善路径探究》10000字（论文）】.docx

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1、杭州贝因美婴幼儿食品企业人才管理现状、问题及对策案例分析一、引言1二、相关理论概述I（一）人才的柢念I（二）人才管理的概念2三、杭州贝因美人才管理现状2（一）杭州贝因美简介2（二）杭州贝因美员工现状3四、杭州贝因美人才管理存在的问题4（一）人才选聘不科学4（二）人才培训机制不够完善4（Z）员工职业生涯规划不完善5（四）绩效考核缺乏科学性5五、杭州贝因美人才管理的解决对策7（一）树立现代聘用理念7（二）加强人才培训机制8（三）做好自我职业生涯规划9（四）完善绩效管理体系10六、结论13参考文献14一、引言企业的发展圈不开正辨的决策和优秀的人才,而在人才的选择上不仅要追求数量,还要追求质量C然而.

2、全球现在面临着不同国家和地区经济发展非常不平衡的情况。发展中国家与发达国家之间的差距扩大,人才管理越来越严重，已成为一个普遍的国际问题。人才管理逐渐成为全球企业都需要面对的问题（陈明华，王琳.李军虎.2022）。各国经济的不断发展，使企业越来越依赖能力较强的专业性人才,因此企业应及时解决人才管理的问题。一旦企业在运营中没有办法挽留住能力较强的专业型人才，不仅会影响企业的正常运转，还会对其内部框架造成较大损害。人才的流失不可避免对造成企业所运营助目的周转率升高.这一现象会在被大程度上影响企业的盈利空间和整体收益。所以.企业应重视内部人力资源的管理.从而有效解决人才管理问题。杭州贝因美是国内头部婴

3、幼儿食品企业之一,在其发展过程中人才发挥的作用非常重要。随若国家对婴幼儿食品行业的重视.一系列优患政策的出台为杭州贝因美发展营造了良好环境，但另一方面也加大了婴幼儿食品企业的竞争。本又通过对杭州贝因美人员流失问题的研究,对完善抗蝴贝因美人力资源管理有重要推动作用,可以增播杭州贝因美企业竞争力,促进杭州贝因荚更快、更好的发展。二、相关理论概述（一）人才的祗念“背菁者莪.乐育材也.君子能长育人才,则天下喜乐之矣！”这句话出自诗经.谛词中将茂盛生长的植物草木来tM前人才的茁壮成长,希望人才能够成为天下人所爱的人中精华，从而来侧面对人才茁壮成长进行定义。每个人都是人才,但是有些人才没有得到合适的机会使

4、得自身的潜能被发掘.有些人才为社会做出了相应的贡献这种便无疑称之为人才。但是对于人才的评定标准没有具体的万式,有些看中于一个人在学习中的才能.有些看中交往处事性恪方面（张美丽，刘传,2021）。本文认为人才必须要依附于社会而存在.人才是名种社会关系的总和。人会在社会化的进程中,逐渐形成独特的有别于他人的的知识和能力结沟。个人所形成的知识和能力结施既能使他们在定向发展上形成独特的相关优势,它也可以给人做创造性工作的天赋。-般来说，人才不仅要具备一定的知识和技能的结构性优势,而且要具备创造价值的强大能力C社会、冢庭和人刁本身在形成这种知识和技能结沟方面投入了大奎的时间、精力和物痍资源。换句话说,需

5、要大堂的初始资本投资。因此,从经济学的角度来看，人才沟建了知识和技能的结构性优势,并在社会化过程中积累了更多的人力资本（黄晓明，吴红霞,赵静）。（二）人才管理的概念人才管理是指企业在发展中对人才的规划、预测、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。人才管理是一个企业发展的重要环节,一家企业要想更快的发展,人才在企业中是一个必不可少的组成部分。早在古代,人们就有科举制度.这便是早期的人才管理雏形。旃看人类文明社会的不断进步以及发展.人才管理也逐渐形成了相对自由的体系,每个企业会设置专门的部门来进行人力的招募、发展和保留（周建国，吴丽娜.王华雨,2017）。现代社会中对人才的选拔可谓是绞尽脑汁,好的人才首

6、先需要有“伯乐”来发现,然后在将人才通过相应部门的考核，培训后进行任用。近年来我国对人才的需求不断升级,不仅仅要考虑专业方面,还需要对人才的品德,心理等方面进行考量C企业将人才选聘进入后,还要通过相关培训后分配至相应部门进行管理。期间还会制定一系列奖惩制度来不断激励人才,对工作团队而言奖惩制度是对人员流失最好的控制手段。入力的流动对于企业而言有利有弊,但是在管理过程中减少“跳槽”现象的出现是一个难点,企业可爱会面临损失,所以人才的管理是企业发展的重中之重（张新宇.李俊杰,刘美）。三、杭州贝因美人才管理现状（一）杭州贝因美简介杭州贝因美公司是我国婴幼儿食品行业的代表性企业,深耕婴幼儿食品领域多年

7、,杭州贝因美在曾经在2021-2020年三年连续获得我国“国家婴幼儿食品企业荣誉金奖”、“国冢优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质婴幼儿食品企业50（）强”。杭州贝因美的发展是我国婴幼儿食品企业改革创新的缩影.因此能够在很大程度上代表着我国婴幼儿食品企业的发展状况。（二）杭州贝因美流失员工现状1 .杭州贝因美流失员工在职时长将杭州贝因美员工流失数星与他们的在职时长数据相结合.发现员工流失数量与在职时间有着较为整切的关系,如表3-1。表3-1杭州贝因美员工2021和2022年流失员工的在职时长统计表年份三月内离职密半年内离取率一年内洗职率一年以上离职率2021年43.43%21.3

8、0%18.30%16.97%2022年51.30%17.14%13.64%17.93%从上可以很清晰的看出,刚到杭州贝因美公司三个月内的新员工最不稳定，从两年的数据来看都有近50%的杭州贝因美离服员工位列此类:在职半年内、一年内和一年以上的贝因美实业员工流失率均在16%左右。2 .杭州贝因美流失员工年龄分布从杭州贝因美公司员工的年龄层分布特点去分析,如下去。表3-2杭州贝因美流失员工数量与年给的关系统计表年份18-20岁21-25岁2&3O岁30岁以上2021年5.99%48.25%32.11%13.64%2022年9.24%46.22%28.97%15.56%可以看出,18到25岁的刚步入社

9、会的年轻人占了杭州贝因美员工总数的50%以上,随着年前的增长，30岁及以上的杭州贝因美员工生活及工作状态接近稳定,离联率也相对偏低。3 .杭州贝因美流失员工学历分布对这两年的杭州贝因美员工流失从学历的角度去分析,得到下面表格53-3抗川（贝因美流失员工敬量与学方的关系统计表年份硕士及以上本科专科惑中及以下2021年1.33%23.29%51.25%24.13%2022年2.03%18.26%63.47%16.23%表3-3可以很清晰的看出，学历梢高一些的员工相对稳定，专科及以下学历的员工占了总流失员工数量的8（）%.四、杭州贝因美人才管理存在的问题（一）人才选聘不科学杭州贝因美企业对人才能力考

10、察欠缺,应聘者除了该具有较高的学历和水平外，还需要专业综合能力、沟通能力、团队合作能力等。而上级领导及部门在人才进行选聘时，首先大多数选择的是学历,其次才是能力；同时求职者还有把杭州贝因美企业作为一个“过渡期”,一有机会就会考公务员.这样导致企业人才流失严重,对杭州贝因美企业发展有一定的影峋。传统的招聘方式就是通过考试，即发布相应的公告,提出所需条件，把那些符合条件的人员通过笔试、面试进行大规模选拔,这种方式无法真正全面了解应聘者的实际境力和自身素养,这种选聘方式对杭州贝因美企业的发展十分不利（赵宇航,郑小杰.2022）。例如.企业在招聘相关人才时，只是进行宅试加面试对一个应聘者迸行相应的评估

11、,这样无法真正的全面了解杭州贝因美应聘者的管理能力、沟通能力、专业素养。只有通过实际的管理实践才能全面了解管理人员情况.从而招聘到冠为所需的人才提高企业的发展。近些年来,虽然我国婴幼儿食品企业在不断他进行改革,但是在改革的期间也出现了很多的问题（黄佳丽,钱大勇，孙小红）。在改董期间,杭州贝因美企业开始采用合同制度，替代了传统的编制制度,也扩大了每个人的选择范圉,但是这种制度并没有起到人才和企业双方相互制约的作用。而且虽然规定在用人方面要公平公正.但是在实际情况中难免会漏洞百出,招聘人才的最终结果还是需要上级领导来决定,这种问题依旧能导致具有社会背景的人员能挤占紧缺岗位，依旧无法人尽其才（曾文静

12、.姜伟明,唐雪,2022）。（二）人才培训机制不够完善在经过杭州贝因美上级部门和领导慎重选拔出企业所需要的人才之后就会放弃对人才的培养，杭州贝因荚没有建立起一整套完善的培养模式制度，使得人才进入企业后僦乏对技能的系统化了解，规范化的进行二次教育。这样一来使许多人才对于理论知识概念的理解无法与实际操作相结会,制约了企业的发展。杭州贝因荚没有因材施教做出一种创新的研究，使得培训较为单一化，不适合本杭州贝因美员工自身的发展，没有在特殊时期进行创新的培训根据实际情况做出相应的调整（贾梦瑶,丁乐乐，王2）20）。在职的杭州贝因美职工由于工作任务需要能够参加培训的机会并不是很多,同时培训老师也仅仅是在简单

13、的珞训后选径匿名问卷的方式进行调盲.培训的效果明显度不高。培训的内容相对陈旧,仅仅只是上级领导对下级职工进行传统的理论培训I,并没有实际操作.便得培训毫无意义。杭州贝因美高额的培训费用使得原本工资不高的职工产生无形的压力.在培训过程中也只是应付,并不能提高杭州贝因美职工的积极性（吴雪婷,徐阳阳,刘菲）。（）员工职业生涯规划不完善一是杭州贝因美没有合理的晋升案道。一些优秀老员工在一个岗位上待了三四年,但是因公司没有提供般位晋升的渠道，让员工的能力无法得到肯定，从而产生离职的想法。二是没有结合贝因美实业员工的长处.给杭州贝因美员工制定相应的职业生涯规划。把合适的让人放在合适的岗位才可以让该员工的才

14、能得到充分的发挥，让该员工在心理上得到充分地认可和尊重。因该公司没有为员工制定职业生涯规划,会在一定程度上扼杀员工的积吸性和上进心。三是杭州贝因美员工对自我缺乏足够的认识。没有晋升渠道,也没有职业生涯规划,慢慢的会让员工对自己产生怀疑，从而开始思考“我的能力是否仅限于此？这种想法导致的结果有两种。第一种.杭州贝因美员工得出结论,自己的能力不仅于此,从而想让自己的价值充分体现,产生离职的想法。第二种.员工得出结论，自己的能力仅限于此,这就导致了杭州贝因美很多人的才能不能充分发挥,而这批人的上进心和积极性会随时间被消磨（杨涛涛，陈兰芳，刘世,2020）。（四）绩效考核缺乏科学性一是针对中高层，杭州

15、贝因美公司的考核标准过于模糊.导致中高层“自由散漫”，引起许多员工异议。二是考核指标单一。目前杭州贝因美公司内绩效考核指标仅限于业绩这一点，没有全方位进行考核,销售作为服务行业的一种，除了销售额，员工对客户的态度、服务客户时的言行举止、签单后的售后等都应该作为考核指标。当前杭州贝因美对绩效管理认识不足,无法运用科学的绩效管理解决职工实际的问题.企业绩效考核的过程太过于形式化，没有将绩效考核的冠终目标发挥出来，并没有直正做到提高杭州贝因美职工工作能力和企业发展的前进脚步（程倩倩，郭小龙）。没有与职工的奖金、晋升相结合,导致绩效考核没有发挥最根本的目的。杭州贝因美没有揩绩效考核与员工的激励制度相结合，只仅仅是注重考核的过程,忽略了对杭州贝因美员工结果的评价,使得员工加薪升职与绩效考核不能紧密结合起来。踏实能干的员工或许并不能得到奖励和获得晋升的机会。当前杭州贝因美企业对企业员工的考核方法就是工作总结.对杭州贝因美员工的工作能力,职业道德进行系统性的评价.考核结果也只是相应的进行排名。它是一个单一的评价方法,与杭州贝因美员工的不同卤位的责任完全联系不到一起,不能使得杭州贝因美各部门进行相比较（何佳佳.钱春雷.邓雪）。管理的职权也可能影响整体的考核结果,并不能做到公平公正的诳行考核。没有比较科学