【《山东S网络科技公司员工激励问题及优化建议（附问卷）》17000字（论文）】.docx

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1、第一章文献综述1.1 相关概念与理论基础通过皆阅相关文献和书籍,首先对于本文涉及的相关概念进行界定.以及对相关理论进行梳理.包括马斯洛需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论以及亚当斯的公平激励理论,为研究s公司员工激励问题提供理论依据“1.1.1 相关理念的界定(I)激励。在管理学的研究领域里.激励的含义是指通过科学合理的方法使员工的工作积极性有所提升。如何能够有效地提升员工的工作积极性是激励理论研究的主要内容。在激励理论的不断发展中,对于员工进行金钱等的物痍刺激.即物质激励，显得越采越单薄.它的内容不断丰富.从初期的依据要素进行激励发展到以过程为导向进行激励.从静态激励到动态激励.从以个人为导向

2、进行激励到以群体为导向迸行的激励。对于激励的概念界定也更加详细,激励是指通过某些方法和手段改变外部因素来调整内部因素的目的,以致被激励者的行为转变为激励者提供的预期方向的过程。(2)激励机制。激励机制是指在一个组织结构中,激励者通过各种激励因素和激励方法对被激励者进行激励,也可以被看做是激励者和被激励者之间进行相互作用的工具。简单来说,就是在组织中用于提升每位员工工作积极性的所有制度的总和。他的实质就是通过激发组织内员工的工作动机，使得在组织内部形成内在动力，向着组织所预期的方向努力工作的心理过程。1.l2理论基础(1)需求层次理论。翕求层次理论是1943年由美国心理学家马斯洛提出的。该理论的

3、主要观点是人的需求类似于一个金字塔,一共是5个层次,第一个层次是生理需求即人本能层次的需求；第二个层次是安全需求，免受恐吓、焦虑等的需求；第三个层次是社交需求，包括对爱情、友谊等的需求；第四个层次是尊重需求，希望被他人尊重、承认的需求；第五个层次是自我实现需求，渴望展现自我才能.实现自我价值。(2)双因素理论。双因素理论是由美国行为学家赫兹伯格在1969年提出的,该理论的主要观点是：提高员工工作积极性的因素主要有激励因素和保健因素，所以双因素理论又被称为激励保健理论。激励因素的界定是能够有效提高员工工高贤峰(2(X)1)通过对激励与管理的策略研究，提出了自我激励机制和超我激励机制,自我激励机制

4、又分为机会激励、成就激励和报酬激励,超我激励机制分为愿景共建、理念共享两种身。任亚文(2016)提出在中小企业中员工激励机制还存在手段单一的问题，只通过奖金等物质层面激发员工的积极性,不重视企业文化和职业发展方面的激励措施，使得呈现出激励体系和员工的实际需求不相符.。黄侃(2018)通过研究提出企业的激励机制要有所区别.要根据不同的激励因素制定，有赏有罚，把员工的工作成果划分等级.分门别类地制定有差别的奖励政策。1.2.2国外研究现状相较于我国，西方国家尤其是一些发达国家对激励机制的研究起步相对较早.己经形成了相对完善的理论体系。20世纪初，西方国家最早对于激励机制的历究开始于心理学和组织行为

5、学，后来逐步实践鸵证，根据经典的管理学、经济学理论最终整合出了激励理论体系。马斯洛(1943)认为人的需求可分为五个层次，从低到高呈现为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求,这就是马斯洛需求层次理论。赫瑟伯格(1959)提出双因素理论,从三个方面阐述了员工需求和工作目标之间的联系：工作可以带给员工真正需求的；员工的需求和绩效相关联：枳极努力的工作能够提升员工的绩效。亚当斯(1965)提出了公平理论，他认为员工对于工作的积极性除了和员工得到的报酬相关,还和分配公平存在密切相关。Yang和Wei(2017)指出不同文化水平、能力素费和家庭背景的员工在物质需求和精神需求方面存在比较大

6、的差异,在考虑制定激励机制是要有所区别，1视不同员工的不同需求。CharIesH(2018)认为工作性质的差异应该被作为制定员工激励机制时的重要凭证,按照工作性质的差异可将企业员工分为三种：协议型员工、伸缩性员工和关键型员工。总经理财务部经理市场部经理行政部经理业务部经理财务部小场部行政中心业务部AZ)资源部图2-1S公司组织架构图2.1.3人力资源情况(1)S公司员工职位结伺S公司共有员工38人，其中高层管理者3人.中层及以下管理者9人,基层员工26人,如表26所示:表21S公司职位结悒职位人数占比高层管理者37.8%中层及以下管理者923.7%基层员工2668.4%(2)S公司员工性别结沟

7、S公司男性员工只有29人,女性员工有9人,如去2-2所示:表2-2S公司员工性别结构性别人数占比男性2976.3%女性923.7%(3)S公司员工年龄结沟S公司现年龄25岁及以下员工有8人,26-30岁的员工有22人,31-35岁的员工有7人,36岁及以上员工有I人.如表2-3所示：表2-3S公司员工年龄结沟年龄人数占比25岁及以下921.1%够始终保持对公司以及个人的安全负贡。管理培训是针对新入职的职能部门员工,提高新入职员工管理技能，同时熟悉了解公司职能的位的主要职责和工作任务。销售培训主要针对新人般的业务部和市场部员工，首先对新员工进行岗位职责的明确，其次进行销售技巧的讲授。(2)晋升激

8、励S公同目前的晋升机制尚未形成体系，其中市场部和业务部员工作为公司核心力量.其晋升渠道是实习业务员、业务员、高级业务员、苗销经理、高级经理、总监,逐步晋升。晋升资格评定主要是根据员工的工作业绩、项目经历以及是否有突出贡献来退行核定。另外，职能部门岗位晋升渠道是实习生、行政专员、行政助理、行政经理、高级经理、总监，逐步晋升。取能部门员工的晋升评定是通过员工的工作绩效考核、工龄、学历层次以及对组织的贡献来确定,不管是业务部门、市场部门或是职能部门人员的晋升评定,目前都依赖于高管对晋升员工的主观认知和态度。(3)公司文化激励S公司秉持着“以发展凝聚人，以文化随冶人,以工作培养人”的经营理念.一直以来

9、致力于增强企业员工凝聚力，鼓励员工追求自我发展。营造良好的工作环境,让员工实现在快乐中工作,轻松应对工作压力，通过将企业文化不断影响公司员工,从而使员工将公司文化思想应用在工作中,形成良好的又化冤困.实现传承与发展企业文化以及提升员工工作枳极性的双海。(4)荣誉激励S公司同时也通过荣誉激励来进行员工激励,对先诳员工进行表彰.及时鼓励员工使其更加积吸地工作,让员工在精神层面得到比较大的鼓舞,同时被需要和被尊重的需求得到满足。这种方式主通过是授予荣誉称号以及各类奖项实现.按照贡献程度给予评定，又分为个人荣誉和团队荣誉。(5)员工关怀激励除了国家法定节或日以外,公司还规定了其他假期,包括年假、病假、

10、婚候、产假、事假、探亲假等，其中年假、婚钱、产假为带薪休假。S公司为了保证员工工作积极性，定期组织团建活动,鼓励员工参加各类文体活动,同时对于业绩较好的销售团队奖励旅游颔度，让员工劳逸结合.工作之余放松身心。业务部IO33.33%文化程度硕士研究生及以上00%本科生310%专科生2480%高中及以下310%通过对调查问卷中基本情况反馈结果的统计归纳,不难看出,数据反映的性别、年的，所在部门和文化程度的人员结沟与公司现有人员结沟基本趋于一致.因此此次问卷调查收集到的数据具有一定的可靠性和真实性，可以用于之后的研究分析。2.3.3问卷调查统计分析此次问卷调查中涉及到温意度的题目共有23个.其中关于

11、物质激励的题目有Il个,关于精神激励的殿目有12个。在满意度的题目设置中.参考了李克特量表进行设计,按照非常满意、t第满意、一般、不满意和非常不满意五个选明分别进行赋值1-5,通过对数据的整理,统计结果如表2-7所示：表2-7满意度调直分析表分类满意度调查内容分值物质激励层面精神激励层面公司薪酬奖励机制整体满怠度4.21个人薪酬水平满意度4.02公司薪酬与行业内薪酬水平比较4.43卤位工资满意度3.59加班费满意度3.16通讯补贴满意度2.04奖金满意度1.65社会保险满意度1.94绩效工资额度满意度1.89绩效考核结果满意度3.40绩效考核制度满意度2.67公司岗位职级划分满意度2.31晋升

12、制度满意度2.62工作中的个人获得满意度2.34培训方式满意度3.67职业发展规划满意度2.93公司休较制度满意度2.80度。S公司的办公地点设有两处,业务部和市场部员工由于工作上需要.办公地点匕第偏僻,环境也比较简船,显然员工对此环境感到不满意。在文体活动以及节日关怀等激励方式中，对于每个员工的待遇是相同的,没有针对性，太过于平均化，虽然省心省事,但起不到员工激励的关键性作用C除此之外,员工更期望着有其他更丰富的精神激励方式，同时精神激励各种措施之间联系度不高.并不能够完整系统的发挥效用.同时.公司现有的精神激励在行业内都比较普遍.不能成为公同在市场中核心竞争力的要素。在精神激励方面,公司还

13、要进行不断地创新，以获得员工在聒神激励方面的满意度。3.2形成问题的原因分析3.2.1 经营管理理念不够先进S公司位于一个三线城市,缺少现代化的人力资源管理方法和理论,仍旧使用传统的经营理念,公司的管理者主要是依赖主观判断、自身经蛤进行公司的人员管理和公司决策,在员工激励方面并没有起到应有的重视.因此,员工激励制度并没有达到很好的效果.在落实阶段也形成了流于形式的局面.同时.在员工激励的制度上存在很大的局限性,在公司初期制定的员工激励制度显然不适合已经逐渐发展起来的S公司,制度也应该随着公司发展动态变化,保证员工激励制度的长期有效性,努力追赶现代化激励水平，在与市场中其他公司竞争时，能够取得竞

14、争优势。3.2.2 激励制度与员工需求不相符问卷调查结果显示,对于公司激励的体系,员工满意度还处于较低的水平.显然,在员工激励制度的制定上,公司管理者并没有把员工的实际需求放在首位.更多的是去模仿、照搬同行业其他公司的激励模式。公司忽视了公司员工对于晋升,职业发展以及培训的需求,这些恰恰是反映公司激励水平高低的垂要因素。对于员工大都着重的薪酬方面,虽然公司已经侧重强调,但相对于市场上其他公司来说，薪酬待遇水平较低,很班留住员工。323缺乏长期激励制度S公司的激励机制更侧重于薪酬、绩效以及福利等方面的短期激励,在员工的培训、职业发展方面不够重视,越来越多的员工想要得到正规的培训,在工作中期望获得

15、更多的能力和知识,提高自身综合素质,同时淆望公司能够为员工设计长远的发展规划。412完善绩效考核制度绩效考核是公司进行员工激励的重要环节，是针对被考察员工对应的岗位工作完成目标和任务要求,根据公用本身特征的考核指标为该公司员工工作的完成情况、百位职责的履行情况等方面进行评价,并将此考核结果通过物质、精神奖励的堤道反馈给被测评员工的过程。绩效考核是招助公司实现战略规划的管理形式之一.是有助于充分调动员工工作的主动性、积极性的激励模式之一,是促进公司和员工共同成长进步的途径之一。首先,制定规范科学的考核标准和指标。在目前只是凭借员工贡献度作为唯一绩效考核指标的模式下,对员工的能力、专业水平等的激励无法表现出来，有很大的局限性,拥有专业技能知识的员工很施实现高绩效水平,职能部门的员工绩效水平基本一致,优秀者得不到高层赏识，有特殊想法和特长的员工得不到重视，在这样的现状下,一部分员工在绩效工资方面失去竞争的意愿,也不再关心绩效考核的内容和结果。其次，应制定合理的考核指标权重。对于S公司而言，新增了多项考核助目后.就需要对其考核的各个指标进行权重的设定,才能够使得绩效考核体系更加