【《女性劳动力就业歧视及完善对策研究》8400字（论文）】.docx

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1、女性劳动力就业歧视及完善对策研究内容摘要：就业是人们生存和社会进步的基本，在中国严峻的就业环境中，劳动市场中较为常见和普遍的是性别歧视。从女性的情况来看，就业门槛较高、就业率低、男女之间收入差距较大、职业间性别隔离现象明显等，在就业上面临着困难。造成这种性别歧视的结果不仅会显著降低整个社会和经济效益，而且会对社会正义、稳定、健康的经济发展产生严重的负面影响。因此，在这种背珏下，研究女性就业中的歧视问题具有十分重要的内涵.但是，法律制度的缺陷，法律监督的缺乏以及传统雇佣概念的影响对雇佣女性劳动力的就业歧视现软还是比较普遍的。文章对我国的女性劳动力就业现状进行研究，探讨在就业中遇到的问题以及提出解

2、决我国女性就业难问题的解决对策。关键词：女性劳动力：就业歧视：解决对策目录一、前言2二、女性劳动力就业歧视的表现4（一）性别歧视现象较为严重4（二）女性权益无法得到有效保护5（三）职业女性劳动时间长5（四）女性就业形式空前严峻6三、女性劳动力就业歧视影响因素分析6（一）传统观念局限女性的就业角色定位6（二）女性公平就业的法律体系不完善7（三）社会对女性的就业定位略显单一7（四）女性就业成本高8四、消除女性劳动力就业歧视的对策8（一）发挥妇女组织的作用，健全女性就业环境8（二）健全立法体系，加强就业保障9（三）营造开放的劳动力市场,利于两性平等竞争9（四）提高自我素质，加强个人就业能力9结语10

3、参考文献11一、前言第19届全国代表大会的报告中始终强调一项基本国策，即坚持男女平等，保护妇女、儿童的合法权益。2018年政府工作报告明确提出要消除性别歧视和身份歧视。这是个重要的政策方向。促进男女平等就业，已成为我国政策部署的首要任务。因为我国女性目前的就业形势不容乐观，所以将保护女性就业权利和减少就业歧视将被列入议程。根据2016年中国劳动力市场发展报告，从1990年到2016年，女性劳动力参与率从73%下降到63%,男女劳动力参与率差距越来越大。促进女性平等就业的过程中，还有很多没有改善的方面，虽然中国为保证男女平等就业做了很多努力，但现有的保证男女平等就业的法律法规还不完善，缺乏可操作

4、性，就业歧视仍然普遍存在.缺乏家庭津贴保险制度以及市场经济中分娩仍用完全由企业承担的事实削弱了妇女在劳动力市场的竞争力。传统的性别分工阻碍了社会对女性作用的期待，限制了女性的就业机会和职业计划。文章对我国女性劳动力就业的现状进行深入的分析，发现目前女性就业中存在的问题,进而提出有针对性的政策建议，为解决女性就业问题提供稳定的制度保障，为创造公平的两性就业环境提供一定的参考价值。二、相关理论概述-）女性劳动力国际劳工组织已经定义，所谓的雇佣是某个特定年龄层的人为了获得报酬或利益而执行的活动.为得到专业职位，必须满足以下两个基本条件：最初雇冏的主要主体是达到法定年龄，有能力工作的人（中国法律规定他

5、必须在16岁以上）：主体工作为生活准备劳动力，以获取收入。根据中国的雇佣政策，劳动者通过特定的渠道，与生产手段结合，从事合法的社会福利，得到一些工资和劳动收入，然后被雇佣。女性的雇佣定义如卜:法律上的劳动年龄的女性依照法律，在职场上实行工资和收入的特定社会活动.（二）就业性别歧视岐视即偏见，指在对待群体或个人时并不用公平公正的态度对待：就业岐视是指劳动者在就业时由于某些自身具备的特质被用人单位用不公平的态度对待，这些特质通常是性别、种族、出身等。就业性别岐视总的来说，是由于劳动者性别的原因导致用人单位区别对待，对于就业性别歧视，不同的组织有不同的定义。最早指出定义就业性别歧视的是消除就业和职业

6、歧视公约B.是由国际劳动组织丁1958年提出的。该公约表明，基性别因素，用人单位对劳动者采取区别、排斥的行为导致就业机会平等的行为均为就业性别歧视，不过该公约还指出，由于某些特殊工作本身的特点而对性别区别对待，则不属于就业性别歧视。I960年，联合国公约也对就业性别歧视进行定义，指出基于性别而采取的区别、排斥或者限制导致用人者的就业权利以及基本自由被妨碍的行为，均属于就业性别歧视，该定义中，重点强调的是人权。性别歧视禁止法是英国于1975年制定的，该法令中将就业性别歧视扩大化，表明就业性别歧视不仅仅包括直接歧视，还包括间接歧视.如两性之间待遇差别的不同等，均属就业性别歧视“目前，中国对就业性别

7、歧视的定义大多基于国际公约的相关规定，没有明神的法律定义。我国的大多数研尢学者认为，任何基于性别或基于性别的歧视都不会因为工作本身的要求而歧视或排斥劳动力的性别，这些行为被视为性别歧视。一些学者也对就业中的性别歧视概念作了具体解择。学者们指出，法律中的就业性别歧视是指就业保障待遇不平等，如就业机会、就业待遇、职业晋升等，仅由相同或相似劳动生产率条件下的性别差异引起的。综上，就业性别歧视是指用人单位为追求利益最大化，基于性别差异采用某些行为直接或者间接的导致劳动者受到不公平的对待，均为就业性别歧视，例如用人单位的人力资源管理活动中，考核、甄选、普升等活动中，由于性别不同而采取的不当的人力资源活动

8、，以及基于性别因素的同工不同酬，均属于就业性别歧视。（三）相关基础理论1.统计歧视理论统计歧视理论是指人为的将某个群体的平均特征当做该群体内每一个个体的特征。由于用人单位在雇佣劳动者之时，更希望雇佣生产率相对较高的劳动者，用人单位对劳动者信息的初步收集通常是通过简历来实现的，这些建立并不能表明哪个人的生产率更高，所以用人单位会采用“统计歧视”来主观决定哪个群体的应聘者可能被雇佣，例如雇佣者主观上认为男性大学生比女性大学生生产率更裔，则便会偏向选择男性大学生。当然,统计歧视理论也存在着异性的缺陷，例如两个不同性别的同样接受了同等教育的劳动者，在简历上的文字显示是一样的，但实际上男性求职者由性格或

9、其他原因并不适合这一工作，该男性工作者对于这一工作来说是不合格的，而女性工作拧则合格,如果用人单位只选择了男性求职者，而歧视女性工作者，最终用人单位将会为此错误的选择付出代价e2,排挤理论排挤理论造成的结果是“职业隔离”，通过职业隔离，使女性劳动者最终局限于少数几种职业。具体来说，由于“排挤”的存在，用人单位将男女分开工作，以提高劳动效率与利润，例如卡车司机以及电了设缶工作等，用人单位潜意识里认为女性不适合这类工作，更适合类似行政类工作，故而将男性劳动者与女性劳动者人为的隔离开来，长此以往，部分行业便形成了“偏男性”或“偏女性”的态势，从社会整体上来看，男性工作者从事的是仃较高工资率的行业，而

10、女性工作者从事的是有较低工资率的行业，且女性很难进入到以男性为主的行业，故而，女性劳动者的工作最终受到局限。三、女性劳动力就业歧视的表现就业是女性参与社会生活的一个重要集道，是女性获取经济社会资源，提高社会地位，维护个人独立尊严的重要途径之一。一个国家一定时期内的经济发展水平和产业结构，决定着女性的就业人数，职业分布和工资水平。在经济原因的背后，包括社会政策在内的历史、文化,习惯等因素对女性就业的量和质有若不可忽视的影响。我国女性就业歧视的表现主要体现在以卜.四个方面：(一)性别歧视现氨较为严重过去，许多企业在招聘要求中表示不录取女性，但近些年来，由于各种社会压力，虽然雇主通常没有明确限制只录

11、用男性。女性候选人的性别歧视性的并不那么远，有些单位要求比在特定地方的女性更多的人。除此之外，在男性和女性处于相同状态时对人优先，或者女性比人优越。没有记录在纸上，这些种类的差别被称为看不见的差别。根据中国人民大学劳动人事部实施的舆论调查，调查对象的65家企业中，有37家回答喜欢录用领取相同工资的男性，另一方面只有3家企业会招募女性。(-女性权益无法得到有效保护根据劳动法的规定在入职之后为了建立劳动关系是必须要签订劳动合同的，但实际上很多公共企业的劳动关系都是非常非正式的职员，特别是民间或外国投资企业，不与些女性劳动者签订雇佣合同，其他人与合理而不公平的劳动者订立合同，侵害妇女劳动者正当权利的

12、行为。这些类型的一致本质上没有明确规定女性劳动者的正当权利和利益，如社会保障等，但单方面强调女性劳动者的义务，则己经在一定程度上侵犯了女性劳动的权益.据北京大学教育学院教育经济研究所2018年问卷调查显示，男性大学生毕业月薪平均为5034元，而女性仅为4592元，两者相差442元，女性比男性工资低近9心社会主张性别平等,男性抗工和女性员工应拥有相同的报醍“但是02019中国性别薪削差异报告显示，2019年女性平均工资是男性的84机不仅男女的平均工资存在差异,而且刚入职的工资水平以及年后的工资水平等都存在差异。一年以内，女性薪水是男性薪水的85l,而且这种差距还随着工作经验的增加不断加大，工作年

13、限超过五年后，男女薪酬差距甚至高达15薪削差距有随着工作年限增加而不断增加的态势.此外，部分女性还会因为结婚生育等导致工作无法持续的问物出现的，这样会进一步导致女性工资的降低以及女性晋升机会的流失，导致男女薪资差距的增加1。(三)职业女性劳动时间长劳动力市场中的性别不平等在社会分化和分工过程中逐步形成，因为社会分工的存在能够形成劳动力市场，这种角色成长是在社会生活长期发展过程中形成的，对社会中女性角色的就业种类也没有很多的的选择范圉。在我国转变为市场经济就业模式的过程中，随着社会经济的发展，第三产业低以次对女性劳动力的巨大需求增强r对女性就业不利的倾向.尽管信息技术和相关产业的发展水平更高，但

14、女性在就业中的不利和次要地位已经逐渐确定。虽然等级职位为受过高等教育的女性提供了更多的就业机会，但并未从根本上改变社会对女性就业的根本问题。因此职场女性不得不花更多的工作时间。（四）女性就业形式空前严峻首先，近些年国家机关和事业单位精简/机构，减少r国有企业的雇抗人数以提裔效率。但随着社会经济和城市化进行的不断发屣，我国女性就业将面临着更为严峻的环境。这种情况的出现对我国企业的发展产生了很大的影响。然而，由于我国教育体制和保障体系的不完善，这种冲击给女性就业岗位的增加带来r一定的困难，从而使我国劳动力市场饱和，给妇女就业带来了更大的压力和挑战。其次,中国是个低资源劳动力丰富的国家，尤其是低端劳

15、动力市场普遍处于供过于求的状态。在这种怙况下，中国人均资源短缺严JIi制约了就业的增长。随着农民工进城和我国国有单位的体制改革，大量劳动力进入城市，进一步增加了广大女性就业的难度.根据2018年中国就业论坛中国妇女联合会女发表的舆论调杳，发现了女性职业生涯沉降的现象，显示出中国女性，随着收入男女间差距的扩大。2019年，城镇和村庄的女性收入为男性的70l%,男女间的收入不平衡，比2018年增加了7.4%的百分点。在收入分布方面，只有高收入阶层的33.5%是女性，低收入阶层的66.3%是女性。另外，高收入的男性和低收入的女性的倾向，由于年龄和教目达成的变化，本质上没有变化。同样，女性的雇佣状况值

16、得我们接受，过去有很多企业在招聘的建议中不采用女性，或者男性和女性的教育条件不同这点被公开，最近几年,由于各种社会压力，雇主通常没有明确限制只录用男性。女性候选人的性别岐视性的并不那么远，有些单位要求比在特定地方的女性更多的人。四、女性劳动力就业歧视影响因素分析（一）传统观念局限女性的就业角色定位虽然中国近代己经在提倡男女平等，但一些传统的性别文化观念仍然存在丁社会中，影响着人们的行为。在传统观念中，社会责任强调男性的重要性，家庭黄任强调女性的重要性,因此在传统观念中，女性更会成为“家庭主妇”这角色。传统的性别分工使得大部分妇女只能选择了比较容易的职业。在传统观念的影响卜，从企业的角度看，女性适合做简雎、雎一的工作。更甚至在一些行业的企业招聘过程中，有意将女性劳动力排除在工作询位之