【《基于企业生命周期的人力资源管理策略—以S公司为例（数据论文）》11000字】.docx

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1、基于企业生命周期的人力资源管理策略一以S公司为例摘要在信息多元化、经济全球化的背景下.面对多元文化的碰撞冲击，企业的人力资源管理在当代企业管理中凸显出具核心地位,本文以S有限公司为例,通过对人力资源管理在企业基于生命周期的基础上对成长期阶段面临的挑战问题进行深入探讨。并据以企业生命周期理论,对企业如何面对的问题提出相关策略。关键词：S有限公司；生命周期理论；成长期；人力资源管理目录摘要I一、结论2（一）研究背景2（二）研究意义3二、企业生命周期与人力资源管理的相关理论3（一）企业生命周期理论3（二）人力资源管I三论4三、S有限公司简介5四、S公司生命周期的界定5（一）以员工调查为基础的爱诩思模

2、型界定5（二）问卷设计5（）问卷调查对象71 .调资对象72 .抽样方法73 .调查条件7（四）问卷信度分析10（五）结论H五、S公司成长期人力资源管理存在的主要问题Il（一）人力资源管理中员工短缺与增速过快产生Ii（二）人力资源管理中员工发展的“天花板”II（）人力资源管理中的人员流动问题12六、S公司成长期人力资源管理策略12（一）前瞄性的人力资源规划12（二）多渠道的员工招聘与配置12（三）多层次多维度的员工培训13（四）积极的薪酬体系与多样化的激励方式14（五）提供顺畅的员工职业发厩珞径15（六）强化企业文化建设与员工关系管理15七、结束语15参考文献一、绪论（一）研究背景人力资源管理

3、理论是由彼得噫色克先生在1954年出版的管理实践中提出该理论.并为后续的人力资源管理体系的构建羹定基础。组织的管理架构和模式由此构造出一个新的时代。一系列围绕若组织中员工的开发与管理系统的理论和发展趋势也随之日新月盛.并在不断发展和完善中。在当前我国市场经济进入了全球化、管理信息化、资金流知识化的时代大背景下.人力资源已经成为了企业实现具经营与发展的核心竞争力之一,也被认为是各个行业之间相互竞争的主体。人成为企业最重要的资源和财富。企业拥有高素质的人才.生够有效地利用他们，这意味着企业能够提供高质量的产品。企业面对多元的信息渠道和信息网络的全球化发展,人力资源的重要性已经成为各个企业竞争的核心

4、因素。人才在当下是能为企业提供核心竞争力的资本,是能为企业带来更高效益的资本，企业如果需要在未来的发展中拓展宏图，保证和提高人才的智力因素创新与变革是不可或缺的，从而奠定了人力资源的系统化管理是当下企业竞争发展的核心要素之一。同时随若市场经济体系的完善发展和日趋系统化,企业的竞争将会演化为百蛔争流的发展趋势。在激烈的市场竞争中.若企业要立于不败之地，需要提高企业自身的综合管理水平与能力素质。通过对人才进行综合培乔，并最大限度地发挥其作用，从而提高企业综合管理水平与能力素质,实现在百花齐放的市场竞争中使得企业立于不败之地且转化为卓有成效的途径。最后砂结出S公司当前阶段应选择通过静态预设,动态反馈

5、生成最为有效合理的人力资源管理策略包括：有前眠性的人力资源规划，多渠道的员工招聘与配置,多层次多维度的员工培训,积极的薪酬体系与多样化的激励方式，向员工提供联畅职业发展路径以强化企业文化建设与员工关系管理。该结论对于中国发展中的猎头服务公司特别是金融领域的猎头服务公司在人力资源管理策略选择上有一定的参考怠义。(Z)研究意义将企业生命周期理论与人力资源管理理论相结合,以金融猎头服务公司为实证案例.是一个非常新颖的探索性研究。自2000年以来，中国成立了金融猎头服务公司。金融猎头服务公司是近十年才成立的,大多是外商独货企业。近年来,金融猎头服务公司也在快速发展.员工数量也在迅速增加。目前,我国还没

6、有明显成熟的企业.因此.本文的研究也是一个探索性的研究，希望能为金融猎头服务企业的发展提供一些借鉴。二、企业生命周期与人力资源管理的相关理论(一)企业生命周期理论正如美国著名管理思想家、教育家、组织健康创始人伊扎克伊迨丝在他的一生署作企业生命周期中所提：企业的发展就像自然界的生物都遵从生命周期规律,从诞生、成长、成熟到死亡四个阶段对应着企业初创、成长、成熟、衰落。本文在众多学者提出的生命扈期理论基础上对人力资源管理进行总结和研究,结合我国时代发展的市场趋筠特点.将企业生今周期理论人力资源管理划分为以下四种形态。创业期时.仍处于萌芽阶段,该阶段企业内部的各助工作都具有弹性,但面对市场的各项需求的

7、冲击下,企业的发展受到冲击,便容易呈现不稳定性、发展方向的不明确性、笆理工作不够规范、企业没有完善的组织结构的特点。而该阶段企业的重心便放在如何安全的度过创业期,尽量完善自身的各助不足,在市场百艇争流的竞争环境中脱颖而出。度过了企业初创艰难的创业期后企业来到了前喻若进入起跑线的快速成长期,这一阶段的企业据不完全统计,80%的企业在该阶段都能获得高速的发展.销售额急剧上升，企业核心人才储备上升,企业规模亦能获的跨越式的提升，$爻为完善的人力资源信息管理为企业通过后续的发展研究奠定殷实的基础。但随之而来的是企业员工和企业规模的扩充.企业内部管理的难度亦旗之塔大。名版块仅依靠核心成员的支持已经难以维

8、持稳定的企业的发展需求，高弹性的管理模式己经不再合适于该阶段的企业，而应尽快的完善组织结构，限定各部门的职能.从而提高企业的效率,有效规范和促进企业的发展。成熟期是企业在发展阶段,管理制度,人才储备.公司规模,市场竞争力都达到一个优质水平，亦是企业的黄金时期。企业内部由于管理制度的完善，人员聘用的灵活性,企业各部门的成长性，市场的竞争力都达到了均衡状态。这时一个企业的战略发展目标和竞争优势,就已经从前两个阶段中脱颖而出,确立自己独特的优势。该阶段的企业不管是在产品种类、规模到人才的情备，孩心骨干的稳定造就企业在市场中具有卓越的竞争力和市场占比。这时候的企业制度和组织沟筑亦趋于完善。位于末端衰退

9、期的企业.面对剧变的市场,失去了成熟期稳定磐稳的市场卓越竞争地位或在剧烈的竞争中由于没有抓住或预知市场的变化,从而使得产品的市场占有率下降、单品利润降低，由产品端连锁导致各类危机四面环生。同时，企业面对窘境.从而开始革变时,由于和外部市场的间距扩大,导致企业的变革推动尤为困难。因而此时企业在当前状况下人力资源管理的目标是.稳定企业内部环境,确保企业人才队伍的稳固,激励员工归属企业，从而提高企业的生产力。（二）人力资源管理理论人力资源管理这个理论首次是在1954年由彼得德鲁克在管理实践书中引入的。组织的管理架构和模式由此构造出一个新的时代。一系列围绕着组织中员工的开发与管理系统的理论和发展趋势也

10、随之日新月感,并在不断发展和完善中。在近年来，现代人力资源管理理论传入中国,得到了广泛的熟知和理解瓯用,随之而来的理论研究与实践也在推陈出新.渐成显学。二十一世纪的到来企业揩面临锐不可当的经济全球化趋势。高速发展的科技变至与创新.以及日新月异的差异化需求行程新竞争环境，企业掌握新的技术或是进入新的市场领域获得的竞争优势也转变为一种知期效应.络绎不绝的企业通过美设自身独立的人力资源竞争力，进而来维持生存并促进企业持续发展。在目前侑息化时代高速发展的当下.企业面对多元的侑息渠道和僖息网络的全球化发展,人力资源的重要性已经成为各个企业竞争的核心因素。人才在当下是能为企业提供核心竞争力的资本，是能为企

11、业带来更高效益的资本，企业如果需要在未来的发展中拓展宏图,保证和提高入N的智力因素创新与变革是不可或缺的,从而奠定了人力资源的系统化管理是当下企业竞争发展的核心要素之一。同时随若市场经济的不断发展和日益完线，企业的竞争必然会是愈演愈烈的发展趋势。在激烈的市场竞争中，要使企业利于不败之地.必然要提高企业自身的综合水平与素质.通过培养人才、吸引人才、留住人才,并最大限度地发挥其作用,这不仅是提高企业综合水平与素质的一个重要方面,也是市场竞争中企业立于不败之地且卓有成效的途径。英国学者约翰布里顿和杰弗里戈尔德在人力资源管理理论与实践一书中对人力资源管理的定义是：人力资源管理是管理员工关系的一种战略性

12、方法,它强调了开发人的潜能是获得可持续竞争优势的必要条件，而实践活动正是为了获得这种优势。三、S有限公司简介ZD1.势头公司是中国著名的猎头品牌。曾多次获奖,是中国优质招聘服务领域的佼佼者。公司成立于2000年，全资拥有华南、华东、华北、西南四大区域性公司，并在主要一、二线城市设有直茂办事处。公司拥有国内顶尖的专职招聘顾问,并为未来发展建立了强大的服务支持和能力，覆盖了国内大部分主要商业城市。S猎头品牌是为大中华区客户提供高端专业招聘解决方案，具有专业的灵活性和市场需求匹配的效率。S在可持续发展和扩张的过程中实现了高效、系统的成长。它以高度前卫的个性,长期以来被90多家主流媒体报道并持续关注。

13、ZD1.以“共同成就，创造非凡”的核心价值观为公司的创立和发展方针，致力于成为高端招聘领域客户的首选供应商。S的显著优势包括对高级管理人员的调查和评估,中层人才测评、选拔推荐、专业项目批量招聘、RPO等专业服务。四、S公司生命周期的界定(一)以员工调查为基础的爱迪思模型界定伊查克爱迪思的企业生命周期模型是一个定量分析的数据模型,为了御化研究,本又根据爱迪生基于企业在生命周期理论的基础上根据公司从成长期到老化期的变化特点迸行静态的问卷进行调查收集,编制一份调查问卷，结合SPSS软件对S公司员工通过调查分析,进一步通过可界性分析保证调杳结果的准确信度,从而根据相应的问卷结果反馈确定公司目前处于企业

14、生命周期的阶段,并对这些特征进行虽化分析统计。为使研究具有统一性,本文招Edilh模型的多个生命周期阶段划分为四个阶段，即创业阶段、成长阶段、稳定阶段、衰退阶段“(二)问卷设计伊查克爱迪思对于企业生命周期曲线认为企业在生命周期中位于不同阶段的企业会有对应不同阶段的问题产生.在这次问卷设计中我们主要比较成长阶段和老化阶段的问题.并比较了两个阶段企业的变化。如表所示：成长阶段老化阶段个人成功源于承招了风险个人成功源干避免了风脍期望大于成果成果大于期望丁金软乏强调功住出于形式/孑丰富系调形式重于功能派祝做事的履因和直视所做的内容不管员工的个性.只要对企业有贡献就加以重用M视做事的方式已经谁W做过此事

15、不愫员工对企业贡献有多大,得到百用是日干H个性歆去明令禁止的.什么事都能做除了明文允许的.什么事都不许做问题被视为机会销和销IS部门最具权威机会被视为问题会计.财务及法律IB门最有权威具体工作部门权力大公司行政职能部门权力大责任与权力相匹配权力与责任不相配曾理人员左右企业企业左右管理人员管理人员有驾驳企业的冲劲领导风格的改变可以导效企业行为的改变管理人员受企业的惯性骐使要想使企业行为改变制度必须改变需要笆理跌问需要“斗胆真言者白销售导向邕利润第一由塔值（利润）目标到权力游戏根据伊查克爱迪思对于不同阶段的分组对立数据基础，我们将网个阶段的的描述进行设置，从而通过让回答问卷者对问题进行填写,并将问题赋予1-10+个级别选项，有1对应企业生命周期的初始阶段,10对应企业生命周期的衰退期阶段。受调查者根据自身的感受和对企业的感官进行实际选择答案。同时十个级别的选班分别对应由5到+5的分值.以便后续进行相应的可靠性分析,具体如下表所示。成长阶段-5-4-3-2-112345老化阶段个人应力簿于承即了凤殿.个人成于避免了同险朔望大于成果