【《S国际货运代理有限公司员工激励问题的探析》8300字（论文）】.docx

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1、S国际货运代理有限公司员工激励问题的研究内容提要I一、员工激励概述I(一)员工激励的定义I(二)员工激励的相关理论2()员工激励的意义3二、S国际公司员工激励现状3(一)员工激励的原则4(Z)员工激励的方式4三、S国际公司员工激励存在的问题7(一)薪酬管理不够科学7(Z)绩效激励机制不健全7（三）忽视精神激励7(四)员工晋升空间狭窄8四、S国际公司员工激励问题的对策8(一)构建科学合理的薪酬管理制度8(二)健全绩效考评制度9()猜神激励与物质激励柘结合10(四)建立合理的晋升机制,拓宽员工晋升空间IO五、结论11参考文献12内容提要(关键词)：激励机制是人力资源管理的一个重要组成部分，已经在一

2、定程度上得到了实施和应用。激励的本质是激励员工行为的心理过程。因此.构建有效的激励机制的关键在于适当培养员工的积极性，将公司的目标和员工的需求协调统一起来，鼓励员工创造性地发挥,满足自己的需要和要求,最终实现公司的目标。在此基础上,本文将以S国际公司为例,通过文献回顾和实地调老.对员工的激励机制迸行研究。首先，介绍研究的背景和意义,研究的内容和方法，以及相关概念和理论,以解决以下问题。其次,分析S国际员工激励机制的实施状况,总结员工激励机制中存在的问题。最后，基于以上分析.结合相关领域的研究成果和宅者自身的工作方法,笔者提出了通过构建合适的薪酬体系、完善绩效考核体系、完善公司培训体系等策略来解

3、决S国际的员工激励问题。关键词：S国际；员工激励；薪酬；绩效当前在新冠疫情反复不断的影响下,普遍出现员工的离职率的不断升高以及员工工作积极性不高,出现怠工等多种不良现象。市场也不断发生在变化。生产和管理等许多因素发生了很大的变化,这改变了一套新的方案,也改变了公司未来资源的开发和公司的未来的整体走向,增加了公司各种综合资源的力量,改变了公司的支持。公司和员工必须面对经济发展和社会状况。本文的重点是要充分认识当前劳动者存在的问题,寻求方法和制度激励，基于公司未来发展战略和资源,应用更多企业层面的战略。更好的去发挥员工的工作热情和工作潜力以及员工对公司的忠诚度,提高公司的留人能力,节省公司的人力成

4、本,目的为了实现S国际货运代理有限公司未来的发展目标。(一)员工激励的定义随着人力资源管理理论的发展,支付者的概念正在逐步改变。薪酬不仅是对所做工作的反馀.也是激励员工的一种手段。有效的薪酬激励可以为公司吸引最优秀的人才，留住关键员工并鼓励他们有效工作。薪酬激励是商业和管理研究中的一个重要课题。从经济学角度来看，与工资激励有关的最有影响力的经济理论是委托代理理论、人力资本理论、分配经济学理论和知识价值理论。这些理论表明.报酬.尤其是基于绩效的报酬.是一种直接而有效的激励。与经济理论中的理性人锻设相比,管理理论认为个人是社会人,这一点更为恰当。虽然管理学中不同的激励理论有不同的侧由点,使用不同的

5、概念,但其共同点是以工资为代表的物质激励是激励的基柚。主要的相关理论包括需求层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程的综合理论。（二）员工激励的相关理论1 .马斯洛的需求层次理论美国心理学家马斯洛提出了需求层次理论，将人们的需求分为不同的行为层次。其中,人类的基本需求是生理和安全需求。只有当生理和安全需求.如社会的需求、尊重和自我实现的需求得到满足时，才能实现需求。在企业中,当员工满足基本要求时,就会有晋升的欲望。因此,激励措施应以满足和适应高水平的需求为目标。当然.影响职位、贡任、心理需求、个人因素等的因素很多。虽然人们有不同的需求,但应该有一个主导的需求。也可以说，这五个层次不是独立的.要

6、达到人类生存所依赖的高层次,必须满足低层次的霜求。同时，在关注人员需求的同时，企业管理者还必须考虑到影喻人员需求的内部和外部因素,实施有针对性的管理和规划方案。2 .赫茨伯格的双因素理论荚国行为学家弗雷德里克赫茨伯格提出了双因素理论，其中“双”因素指的是健康因素和激励因素,也可以简称为激励健康因素理论。健康因素与生计、工人的基本工资和工作环境有关。如果健康因素不能让工人满意,他们应该离开工作肉位。如果这些因素符合雇员的标准，雇员就希望他们能增加自己的标鹿。在这个阶段,激励因素是满足员工心理期望的较好方法。激励因素,如窗升、培训、评估等。激励水平也会对员工产生影响,高的激励水平无疑是员工努力工作

7、的动力；低的激励水平.不能满足员工的需要，也会使员工感到不舒服。3 .弗洛姆的期望理论美国心理学家维克多弗洛姆提出期望理论,期望是一个人心理想要达到的层次,是吸引人行为的一个动力。取决于人是否行动，是否努力的去实现。在企业中，期望可以理解为企业给员工设定的绩效目标或者是员工自身给自己设定的工作目标。可以将期望提炼出三个概念层次：第一.期望。员工心理对事物的期待值；第二，方法。企业或个人因为期望，而努力去实现的动力；第.结果。因为想要完成期望,做出的努力,达到的任务目标4 .亚当斯的公平理论根据美国心理学家亚当斯提出的公平理论，“公平”是指公平和理性。对公平理论的商单理解是指公司的员工在付出劳劭

8、的同时获得适当的报酬C公平理论在企业中体现在薪资待遇方面,是否公平.对得起员工的付出。然而，公平只是一种感觉，存在实际的不公平和个人感觉的不公平。此时，需要企业的管理参考冏行业、(QlteK,不向岗位的信息,基于企业员工公平感调查.综合客观的考虑事情。只有科学、合理的调整,才能真正做到满足员工的心理。()员工激励的意义在企业和员工之间.激励的作用主要体现在：激励可以提高员工的热情和创造力，以此为动力，发挥员工能动性，使其更好的完成工作任务并完成绩效目标；有利于员工整体素质的提高,增强竞争意识,更好更快的完成领导交办的工作,迸而增强企业外部竞争力；增强员工对公司的归属感,减少跳槽率.培养公司优质

9、人才队伍；有利于增强企业凝聚力，加强团队合作与竞争意识，不断促进公司向前发展。二、S国际公司员工S国际货运代理有限公司成立于2015年1月5日。主要从事国内外物流供应链管理和专业网络信息技术的开发。公司自成立以来一直稳步发展,目前在湖北、重庆和成都拥有三家子公司和一家合资企业。公司凭借丰富的杭运经验、高效的国际网络、先进的管理水平和优秀的人才结构,为国内外采购商、加工企业和生产企业提供国际化、专业化的良好服务。自成立以来,它以高质量的服务和可靠的承诺得到了客户的广泛赞誉。公司拥有先进的管理思路及敏锐的市场观察力，已汇集和培养了一批精干务实、员工队伍稳定的团队，通过不断开拓海内外市场,实施经营规

10、模化、功旎多元化的国际性战略步骤,逐步建成一个实力雄厚、功能齐全，具有市场竞争优势的能与国际先进航运接轨的可持续发展的综合物流公司。组织结构是指企业各职能部门之间的关系和眼能形式。S国际公司的组织结构已经调整了多次,目前的公司组织结构如图2.1所示：III人货与II.身WIImsII灯多第III图2IS国际公司组织结构图(一)员工激励的原则有不同的激励原则。我们不应过分依赖经验和实践来鼓励员工。激励的决定不是最终的：我们必须动态地对待这个问题.深入研究,不断了解员工需求的变化,采取有计对性的激励措施。客观公正的原则。在激励过程中不可能有真正的激励，但如果激励和制裁不当.就会产生负面的后果。因此

11、，在激励过程中,我们必须认以、客观、科学地评估员工的表现,确保激励和惩罚的明确性、公正性和平等性,使被监管者有活力，被感知。将组织的目标与个人的目标联系起来的原则。确定激励措他的目的很重要。目标的制定必须反映组织的目标。目标还必须满足员工的个人需求,否则既不能提高员工的热情，也不能达到令人满意的激励水平。只有当组织的目标和个人的目标相一致时,才能实现良好的激励。有形和无形激励相结合的原则。许多组织在使用有形的激励措施上花了很多钱，但却没有达到他们的预期目标。在现实中，人们不仅有物质需求，也有精神需求。其主要形式是赞美和鼓励。(二)员工激励的方式研究案例公司的方法.本文采用了问卷调查的研究方法。

12、针对公司现有的62名员工,全部发放问卷.这其中包括管理、技术、销售等等所有员工。之后,回收问卷56份，回收率为90.32%,但有效率达到了100%。现将调查结果如下详细分析：I,薪酬福利激励福利应该是企业员工员关注的部分了，此次在S国际公司，针对薪酬福利方面做了调查,调查结果显示,有48.21%的员工不满足目前的薪酬福利；26.78%的员工表示基本满益；只有25%的员工对目前的薪酬福利表示满意。从结果者，不满意的还是占大部分的。说明则其中必然存在着问题,需要客观认真的分析和对待。图2.3员工工资与本地同行业同取位工资比较情况2绩效考核激励绩效考核与员工的薪资福利以及晋升都是挂钩的，因此十分重要

13、。此次在对S国际公司绩效考核现状的调查中,有33.93%的员工对绩效考核感到满意：28.57%的员工表示基本满意；有37.50%的员工表示不满忌。可以看出，在满意与不满意两个数值并不是相差很大。说明公司在绩效考核的过程中存在不公平图2.4员工对公司绩效考核制度的满意度3.员工培训激励员工培训关乎到企业发展和个人职业发展。此次在对S国际公司员工培训现状的调查中.有32.14%员工表示满意；28.57%的员工表示基本满意；有39.28%的员工表示不满息C可以看出，不满息员工数量占比较多,说明大部分图2.5员工对培训制度满意度的调资三、S国际公司员工娜存在的何国(一)薪醐管理不够科学调查显示,48.

14、21%的员工对目前的薪酬制度不满意：46.43%的员工认为他们的薪酬低于当地市场的平均水平，说明目前的员工薪酬分配制度是不合理的。云辉的员工薪酬由固定工资、津贴、绩效奖金和年终奖金组成。固定工资取决于员工的工龄。随若员工年龄的增加,为年薪将根据业绩增加约10%；这些福利包括食品补贴、住房补贴、电话补贴和交通补贴，大部分是固定的。与绩效相关的奖励金是薪酬差距的一个主要纣成部分,主要是由于个人的工作。根据公司的规定,每月工资提成的一半用在本月支付，其余的将在年底前支付，即年终奖是根据公司年度业绩的平均年终奖计算C事实上,云辉国际在薪酬分配方面存在一些问题：(I)公司的整体薪酬水平很低,低于行业平均

15、水平。公司的固定工资增长和年终奖金分配制度过于统一。这同样适用于年终奖金。无论雇员如何努力工作,每年的增长都是一样的,无论好坏。这让业务能力演、成绩优秀的员工感到不公平,工作热情会有些受挫。(二)绩效激励机制不健全根据调查.37.5%的员工对绩效考核体系不满意,认为是不合理的,也是不公平的。对于绩效考核的结果，S国际公司会在全体会议后直接披露考核结果。有些员工对评价结果不满意,但不能提出有效的方法。管理者忽视业绩反馈.也没有改善业绩评估的方式。绩效考核体系对公司而言,其内建是约束与激励的结合。如果公司能够正确使用它.就可以规范员工的正常活动，引导员工提高绩效C但是现在公司的评估并不能反映员工的

16、业绩,员工没有得到应有的报酬。不仅如此,公司可潴还会制定出和工资或不适当的工作案无关的激励措施。此外，公司的处罚相对简单。员工出现问题进行的处罚,没有起到警示的作用。()忽视精神激励首先，缺乏行之有效的精神激励措施；S国际公司现行的精神激励措施主要都是按照年度开展.覆盖员工范围小、频率低、持续时间短.经常性的精神激励措施非常少，不能形成及时有效的激励效应。与此同时,评选过程流于形式主义,没有明确的评选标准，一定程度上存在内部评选、走过场、论资排辈的现象，使本来就匮乏的激励措施也向“安慰奖”的方向演变,而工作鼓兢业业,踏实努力未必能够得到表彰激励,员工难免灰心丧气。多数员工职位不高.经办的琐碎日常事务多，本来就很难获得成就感，精神激励不到