【《A设备租赁公司绩效管理中存在问题与完善对策研究》8100字（论文）】.docx

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1、A设备租赁公司绩效管理中存在问题与完善对策研究摘要随着经济的快速发展，企业面临着越来越激烈的竞争。企业竞争的根源在于人才的竞争。人力资源管理的重点是绩效管理，是所有优秀企业关注的焦点。借助绩效管理，企业可以实现全面强化执行，从而促进企业实现阶段性经营目标和总体战略目标。近年来，我国许多企业通过实施绩效考核，试图引进绩效考核的理论文献和实践经验，以提高企业的执行力、运营效率、整体绩效和个人绩效。他们发现，绩效考核的结果完全偏离了既定的目标，不仅没有取得实质性的效果。员工的士气不仅没有通过绩效激励得到提升，而且他们的专业性也更加不足，甚至导致公司绩效的显著下降。本文以A公司为例。本文研究的主要问题

2、可以归纳为：指出目前企业在执行行政管理人员绩效考核方面所存在的问题，分析这些问题产生的原因，并根据相关理论和方法，同时结合企业行政管理工作的特点，研究如何改进企业的行政管理工作，使其更有效的开展，进而推动整个企业的发展。关犍词：绩效考核；人力资源；企业管理目录1 .员工绩效概述11.1 员工绩效的概述11.2员工绩效考核的含义11.3绩效考核体系的概念22A公司绩效管理现状32.1 A公司简介32.2 A公司绩效管理的现状42. 3员工绩效管理问卷调查分析83A绩效管理中存在问题的存在问题123.1绩效管理体系的目标定位不清晰123. 2绩效考核过程沟通反馈不够133. 3绩效管理责任完全在人

3、力资源部门143. 4绩效激励受到局限144.改进A公司绩效管理的建议154.1 建立明确的绩效考核制度154. 2积极做好绩效沟通工作154. 3合理安排绩效考核周期164. 4合理应用绩效考核结果17总结17参考文献191 .员工绩效概述1.1 员工绩效的概述绩效是指组织预先设定的一个期望或目标，这个组织为了实现这个期望或目标，通过投入资源以及管理手段等以求获取一定比例的产出，来实现期望或目标，并根据投入和产出的比例来评定绩效的高低。从企业整体而言，绩效主要分为两部分，组织绩效和员工绩效。组织绩效是组织中每一个员工共同努力的结果，是由个人绩效的完成才能最终达到。1.2 员工绩效考核的含义员

4、工绩效管理是人力资源管理的关键部分，是指在现有标准的基础上，对员工的工作条件和考核条件进行分析、评价和反馈，从而实现有效的人力资源管理和正确的决策的全过程。绩效管理是人力资源开发与管理中个非常重要的问题。它是人力资源管理和人力资源开发与管理的重要组成部分。绩效管理虽然是人力资源管理的工具，但对员工的管理却是不可或缺的。它不仅可以提高员工的工作效率，而且可以实现公司的整体实力。在这方面，绩效管理应该是每个员工都应该参与的工作。1.3 靖效考核体系的概念绩效考核体系是绩效管理的重要组成，并将直接影响绩效考核的判定结果。在绩效考核中，绩效考核指标打分仅仅是考核体系的一部分，为了能更直接的r解员工的工

5、作计划和工作绩效，管理者往往会通过面对面的沟通交流来获得更多的反馈信息，从而更好地指导员工开展工作。绩效考核完成后，人力资源管理部门将呈报考核结果给上级部门，并依据考核结果实施薪酬设置、奖金分配、人员培训、岗位调整、职责规划等工作，另外人力资源部门还会在绩效考核过程中不断修正考核体系，加强绩效考核与其他人力资源管理环节的衔接。基本的绩效考核体系主要包括以下步骤：人力资源部负费制定考核实施计划，设计考核工具，制定考核计划，编制工作报告，对各级主管单位员工进行自我评价。在考核期间，所有员工的工作表现和行为（工作态度、工作能力）都将纳入考核范围，其核心是对企业的控制。行业本身。部门的职责和目标需要自

6、我评估。在充分了解被考核人绩效各个方面的基础上，部门经理根据被考核人日常工作目标的完成情况、管理日志记录、考勤记录、个人工作描述、POl等统计数据，负责客观公正的评价。向受试者提供期望或建议，并提交给部门主管审查。细胞核。如果员工有双重直接主管，主营业务经理负责协调其他直接主管的评估。各级主管负责对间接卜属的考核过程和考核结果进行抽查，主管负责对下属进行绩效面谈。直接负责的监事和其他直接费任人员对绩效考核的初步结果有疑问的，有权向上级监事或者考核委员会提出报告或者申诉。其他领域的员工由员工所在地的直接主管进行面试；人力资源部负责收集和汇总所有评估结果，编制评估结果清单，并报公司评估委员会评估；

7、评估委员会听取R.E.各部门报告、平衡关键结果、纠正评估中的偏差并确定最终评估结论。结果：人力资源部负责最终考核结果，实现考核结果，对绩效考核档案进行分类建立，与下属沟通，达成薪酬绩效协议。通过CE认证，确定候选人的优势，指出有待改进的问题和方向，制定切实可行的绩效改进方案。规划和个人发展计划，以提高个人和组织绩效；人力资源部对本次绩效考核的有效性进行总结和分析，并对今后的绩效考核提出新的建议，规划新的人力资源发展计划。2 .A公司绩效管理现状2.1 A公司简介A公司成立于2016年，专业致力于办公服务，是衢州市专门从事办公设备销售、租赁及售后服务，并向客户提供全面管理解决方案的公司，自创立之

8、初始终本着“坦诚销售、严通服务、以客户为中心”的经营理念，在这两年的创业中取得了辉煌的成就。我们不断开发消费品，创新内部控制方法，认可公司及其员工的价值.A公司组织机构设有财务部、技术部、市场项目部、客服部、质量科技部等5个主要部门，公司组织机构如图2-1所示。星润科技.图2-1R公司殂钗机构结构图至今A公司有员工700多人，已为100O多家政府机关、事业单位、企业用户提供满意的服务，其中大部分客户与A公司已经携手走过2年时光，是衢州市政府采购指定供应商和服务商：A公司维护着近100OO台设备，其中80%为租赁或全包客户，在2017年被评为全国服务商满意度笫一名。营业额及客户量按每年30%的速

9、度递增.A公司是科学管理、真诚服务、有技术、有规模的公司，经过两年的努力，己发展成为办公设备行业的领军企业。A公司是一家符合市场发展趋势的长期性企业、不断革新技术、强化服务力量、持续稳步发展，力求让客户获得更加专业及时的服务、确保每位客户的最大利益及满意度。2.2 A公司绩效管理的现状自A公司成立起，考核分配从最开始的参照岗位系数给工资，到经济贲任制度，再到如今的绩效考核。当前，A公司的组织绩效考核体系，建立了基于营业利润与产出的评估体系。在每年年初，确定公司的总体业务目标，总体目标被细分，每个部门都有其考核指标。评估周期每月与每年评估一次。每个月，评估部门根据细分计划的完成状况，实行检查与评

10、估，考核评估系统基本满足评估公司绩效的要求。（I）绩效考核架构A公司的绩效考核委员会，负责组织绩效评估。由公司总经理、运营管理部门、人力资源部门、财务管理部门、办公室、生产管理中心生产经理与负责组织绩效考核工作的有关人员组成公司评审委员会，评估框架如图2-2所示。佗祓X办生公产空Tt理图2-2考核框架（2）组织绩效考核指标内容A公司组织绩效考核体系，基本是用财务指标来作为评估指标。因此，被评估的对象更关注财务指标的完成状况，薪资与财务指标的完成状况相关，导致对其他非财务指标的关注不足，尤其是对公司而言，关于制定战略发展指标关注不足。当前，A公司绩效考核里，基本工资与绩效工资的比例设定为,基本工

11、资有80%,绩效部分有20%。其中绩效部分只有一小部分，激励程度是不够的，不能体现出“多做多得”。为了增加员工的积极性，绩效工资的比例应该进一步增加，并应根据不同的管理水平来设定。公司管理层基于绩效的工资可能很多，一般员工绩效工资的比例可能少一些。基本工资与绩效工资分配情况如下。表2T基本工资与绩效工资标准岗位基本工资绩效工作公司经营班子60S40%中层正职60%40%中层副职（含工程师）65%35%主办、班长70%30%员工80%20%（3）组织绩效考核步骤A公司当前绩效考核部门设在运营管理部门之下。考核计划的制定与实行，由公司运营管理部门开展。评估步骤如卜丁制定考核计划：在年初的时候，公司

12、运营管理部门参照集团的评估目标，与公司财务预算，确定公司的组织绩效考核计划。确认绩效考核目标：确认各部门与个人的绩效目标、指标。签署与实行绩效考核责任书：完成公司年度考核指标分解与评估计划之后。根据层级负责的原则，在每个级别签署目标贲任书。也就是说，总经理作为各个业务的领导，签署目标责任书，各个业务负责人以主管部门，签着目标责任书。签署目标贲任书后，在实行的时候，开展绩效数据收集，绩效评估监督，与绩效实行培训等工作。确定并兑现绩效结果：计算并确定绩效结果，并通知绩效结果。（4）考核程序A公司目前的组织绩效评估体系如下。年度业务评估计划的制定：根据总部集团的目标，制定公司年度业务目标。指标确立：

13、参照公司的年度业务目标，将指标分解到公司的各个部门。公司签署责任声明：目标责任书层级签署，签署后并发布实行。各部门提交评估材料：各部门的评估材料，应提交主管部门评估。召集评估委员会：评估部门审核各部门提交的评估材料，并展开计算。评估结果发送到部门：评估结果由各个部门再次进行分配。部门二次分配：部门根据公司发俗的评估结果，实行二次分配。二级分配将评估分配给个人。负责领导审查：部门二次分配的结果报告给领导审查。结果分配：负责人的审核结果，报告给公司人力资源部门，结果由人力资源部门发送给个人。组织绩效评估过程如图2-3所示。图2-3考核程序2. 3员工绩效管理问卷调查分析为了调查公司绩效考核过程中存

14、在的问题,本次针对A公司的员工发起问卷调查，问卷发放和回收总数100份，有效问卷总数为95份，有效率则为95%,通过问卷的分析，主要存在以卜.问题：(1)考核目的不明确调查结果如3-表1、图3T所示：只有3.3%的公司员工认为考核目的十分清楚，而69.7%的员工认为绩效考核的目的不清楚，说明公司对于绩效考核的内容不够明确，绝大部分员工不清楚公司的绩效考核目的，对于绩效考核的开展肯定会遇到很多问题。表31公司绩效考核目的r解程度表考核目的十分清楚一般清楚清楚不太清楚不清楚人数310154816熟悉程度十分清楚一般清楚酒楚不太清是很不满是图3T公司绩效考核目的了解程度占比图2）考核周期不合理根据数

15、据统计，见表3-2和图3-2所示，认为公司绩效考核周期合理的占比为47.8乐不到调查人数的一半，超过一半的人数认为公司的绩效考核周期不合理，公司绩效考核制定的考核周期过长，不能短时间的评价一个人的绩效情况，缺乏时效性，这样就会导致员工工作不积极，没有热情。衣3-2公司绩效考核周期合理性表考核周期十分合理一般合理合理不太合理很不合理人数613253810合理程度r分合理-蚊合理介理不太合理很不理图3-2公司绩效考核周期合理性占比图（3）考核内容缺乏针对性统计调查结果如表3-3、图3-3中显示:有44.6%员工认为考核内容有针对性，45.7%的员工认为不太有针对性，9.8%的员工认为考核内容很没有针对性。说明公司制定的绩效考核内容没有针对性，大部分员工认为公司考核的内容没有实际意义，因此，在开展绩效考核就会很困难。表3-3公司绩效考核内容针对性表考核内容十分针对一般针对针对不太针对很不针对人数81518429针对程度,十分全面一