阿德勒的领导力速成法-正式版岩井俊宪.docx

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1、I人言c6万卜F-CiI学记5作令*1专G力忠言不必逆耳比;起指挥73.领导力要支好团:队S新江人民出版社前言商务实战中更需要活用阿德勒派育人法在几年前，日本兴起了一股阿德勒心理学热潮。或许有人对阿德勒“只知其名，不知其人。1992年，我出版了首部著作人际交往中的29张王牌0该书是以我多年来潜心研究的阿德勒心理学为基础，围绕领导力”这一主题所展开的。当时在日本，阿德勒之名鲜为人知。提起心理学，人们最先想到的还是弗洛伊德和荣格。而现在，越来越多的人喜欢上了阿德勒心理学。大概多数人是想以此改变自我，或是改善周围的人际关系，如亲子关系、夫妻关系、朋友关系等。目前阿德勒心理学鲜少被活用于商务领域，但已

2、经出现在面向企业总经理的演讲和培训中。其实在商务实战中，阿德勒心理学反而更容易被活用。因此我I各首部著作修订再版，希望对苦于处理职场上下级关系的诸位有所助益。阿尔弗雷德阿德勒(18701937),毕业于维也纳大学医学院，25岁时获得医师资格证，先为眼科和内科医生，后转向精神病学；32岁时加入了弗洛伊德主持的心理学会，并逐步开创了独立的心理学理论。九年后，阿德勒与弗洛伊德分道扬镶。他开创的个体心理学影响了许多人，其中就包括自我启发类畅销书人性的弱点人性的优点的用3周时间改变自己下面我来向大家介绍本书的使用方法：第1周，阅读本书；第2周，有意识地在生活中脚踏实地实践本书内容；第3周，将会初见成效。

3、3周以后你就会发现自己的改变。通常，3周时间就可以改变一个人。例如，现在请你双手十指交握，看一看哪只手的手指在下面。然后在坐电车的时候、工作间隙等不经意间再用相反的方式（将平时放在上面的手指放在下面）握手。3周以后，连你自己都会疑惑：唉？我之前是哪只手放在下面来着？换作双手抱臂时长期改用相反的手臂髭加次序，效果也是一样的。这样自觉地努力坚持3周，你就能改变以往的做i去，养成新的习惯。理解一实践T掌握，循环这3个步骤，就能改变自己。即使不能做到完全改变，也可以在一定程度上有所改变。坚持3个月后，周围的人就会发现你的改变。同事和家人都郃兑唉？XX变了呀。在心理咨询中，经常有人对我说：我跟下属就是上

4、下级关系，我无论如何也没法平等地看待他。”这时候我会肯定地告诉他：只要改变自己就能改变这种状态。”最重要的是，改变自己的态度。首先，我们要通过发现下属的优点来改变自己的态度。例如，工作时下属见我在找东西，就立刻把我需要的资料拿来了。这件事虽然很不起眼，实际上却很难得，因此我发自内心地尊敬他。总之，只要下定决心就能改变。其次，要勇敢地、自觉地去努力。下定决心，就不要反悔。最后，要坚持3个月。如果没有改变，那是因为你没有下定决心。阿德勒心理学认为，人类行动的大前提是人都在努力t也不去改变，并努力重复同一种生活风格”。若能停止这种努力，并允许自己“可以做不同于之前的事，就能改变自己了。例如，你认为上

5、司必须得保全面子。如果在会议上，下属出言反驳，你肯定会立刻回击说：你这是什么态度！”可是，你只要放下面子说一句：啊，XX,你说得很好，我能稍微记一下吗?事情就会发生改变。也不用下太大的决心，只要一点点就足够了。要允许自己可以改变。不要端着面子。要尝试对自己放宽要求。这样你就会认为下属真的说得很好。育人的重要性和困难点在不断增加。30多年来，我给16万余人举办过演讲和培训，对现场管理人员叫苦不迭的状态深有感触。阅读本书之后,请大家首先将所学内容活用到自我教育中去。原理简单，成效立见。然后，请将所学内容活用到培养下属以及管理者的集体培训中去，我坚信它会成为T牛利器。衷心地祝愿诸位能够在育人和实现团

6、队成绩最大化的过程中活用本书，并取得良好的效果。岩井俊宪注释1：叱咤激励在日语中意为通过大声斥责激励对方,让其振作精神。一译者注序章成功的领导者所践行的阿德勒思想训斥指导法的缺点阿德勒心理学是以自己为主人公的心理学。你就是你自己人生、命运的主人公，因此面对问题时，是选择有建设性的（积极的）方向还是非建设性的（消极的）方向，你可以作出自己的判断。试想一下职场上，团队出现问题时，上司是否会对下属这样说：我要说几遍你才能明白呀！你可真是没用啊，总是失败。”没时间啦，赶紧的！”“找借口之前能不能先动动脑子！”诚然，有些下属在受到批评后的确会奋发，但这样的人屈指可数。被批评后能奋发的下属，即使不加以干涉

7、也会奋发。但是一味地否定迟早会导致上下离心。无意间，因为自己的一句话而画地为牢多数情况下，上司在无意间对下属说出上述这些话时，其实也对自己说了相同的话。因为他用“笨蛋、没用的东西”这些词去反复训斥下属的同时，也对自己施加了相同的心理暗示。有这样一则故事。某公司TB门业绩不佳，管理者只是对该部门关注了一段时间，生产性6”更有所提高。久而久之，管理者对下属的能力深信不疑，下属也坚信自己未来可期，生产性便提高了。如果上司认定下属必须靠人监视才干活，那么下属也会相应地怠惰下来。倘若上司坚信“人人都有进取心，那么下属也不会辜负上司的期望。假使公司业绩停滞不前，面临管理人员降薪、经费压缩的困境，这时上司若

8、抱着消极的想法，大肆发表否定言论：糟糕，公司陷入危机了。前途一片渺茫，好景不长了。这只会徒增员工的不安情绪。相反，如果积极地看待，这是公司收缩规模、清除冗余的机会。经营绝非一帆风顺之事,正好可以作为充电期，就能应对员工的动摇，进而激起他们斗志。人生选择权掌握在自己手中，究竟是选择消极的思考方式还是选择积极的思考方式，完全取决于自己。“态度比顺耳的话更能构筑良好关系阿德勒心理学是为自己和周围的人激发勇气的心理学”。所谓激发勇气，一言以蔽之即“态度。若是在相互尊敬、相互信赖的基础上,上下级间能相互理解，那么够了!不像话！笨蛋！这些话也是可以激发勇气的。这就类似于下属原本松懒，却因上司的话而警醒了。

9、也就是说，重点不在于措辞是否得当，而在于上下级之间的关系如何。我在采访中时常会被问及一些偏离重点的问题，诸如什么话能激发勇气？什么话会挫伤勇气？我认为真正能激发勇气或挫伤勇气的并不是语言，而是态度。无论你的遣词多么委婉恭敬，只要带上嘲讽的意味，就会挫伤对方的勇气。或许最开始上司的训斥的确掺杂了愤怒的成分，但其实真正传达出的信息是信赖。上司正是因为抱着你应该能理解我的想法，才会说出那样的话。阿德勒心理学中所述的相互尊敬、相互信赖，是一种“思想，也是一种价值观。若不以此为基石，其上层建筑便会不堪一击。这样说，能说寸方听话这样说，能取悦对方”之类的驭人之术曾流行一时，却与阿德勒心理学的主旨相悖。因为

10、阿德勒派领导力的基础是对他人的无限尊敬不脂赖。故而对其T口半解便加以运用是很危险的。”认定自己比下属地位高在工作上对方是上司，但其实我更年长一些，所以我地位高对方是女性，所以我的地位高诸如此类的上下级关系随处可见，但实际上大家只是分工不同，并没有尊卑之分。理解上述观点并能以礼待人，这种态度就是尊敬。只依靠表扬而做不到基本的相互尊敬，是无法构筑良好关系的。（表扬与阿德勒心理学中的激发勇气是不同的，具体区别将在第三章进行详细介绍。）如果感觉尊敬一词太过郑重，可以说成respect”当我在研讨会上提到尊敬是一种态度时，常常会遭到反驳.因苦挣扎，到了真的没有办法的时候就举起手，我一定会抓住它，把你拉上

11、来J也就是说，蜷川导演通过叱咤激励激发了藤原的勇气。在阅读关于二宫和也的报道时，我发现了另T牛令我震惊的事一一蜷川导演竟然从未骂过二宫。蜷川导演用恋人般的语气对二宫说你要这样、这样去演。这一次不行没关系，但我相信你一定可以的，这也的确激发了二宫的勇气。可见激发勇气的方式是因人而异的。激发勇气的效果并非取决于措辞，而是取决于态度以及双方间的信赖关系。态度以及双方间的信赖关系不同，激发勇气的效果也各不相同。进一步讲，这是由演员自身的承受能力所决定的。恐怕许多人曾被蜷川导演打击过，即便如此，他们依然能从困境中奋起，这还是得益于蜷川导演的严格执导吧。事例学习在你担任课项的第一次会议上，从育人的角度，你

12、会对下属说什么呢？”敷衍了事、听之任之，是不负责任的行为。我会严格管理，全力以赴履行课长的职责。”我信赖大家。作为课长我愿意充当大家的催化剂，根据每个人的个性，制订措施，充分发挥大家的个性优势.我也曾在基层工作过，大家的心情我都能理解。因此大家今后评：你的桌面总是这么乱，什么时候能收拾一下？其实伊藤作为一名管理者，无论是指导下属，还是自己工作，都很果断利落，只是唯独不擅长整理办公桌罢了。越是被批评，在心理上就越发执拗，于是她更没有整理办公桌的动力了。就这样每天都被批评的伊藤烦透了。直到有一天，她听到坐在稍远处的一位同事说：最近伊藤的桌面比之前整洁了。这句话给伊藤留下了很深的印象。哎？比以前整洁

13、了？原来整理桌面这么简单吗？她这样想看，心情也明朗起来。意识到这一点以后，她逐渐产生了整理办公桌的想法。像这样，发现并认可团队成员的微小进步是很重要的，因为任何改变都不是一蹴而就的。上司在下属犯错时要这样说：你的关注点是什么呢？你要不要尽全力去尝试一个月？当然，发现问题我也会尽量告诉你，我还是希望能看到你的成长。你平时认真工作的态度，令我十分感动，但我希望你能更进一步。因此，我们需要明确一下你能做什么和我能做什么。如果能与下属建立这种关系，想必就能在相互信赖的基础上努力工作了。这样的领导者很麻烦除了批评，我们再列举一些上司经常犯的错误。A喋喋不休，翻旧账。例如，上司遇到了难题，在指摘下属时，明

14、明只说希望你能改善一下就行，但他翻出旧账喋喋不休：你到底在干什么嘛?那时候也是！说起来，两年前你也犯了同样的错误！怎么不长记性呢？吐咖。有种说法叫比较3原则，即人们常做的比较有3种。原则：A的优点VSB的缺点“跟你同期的人都能做到，你怎么就做不到呢？你是不是傻呀？原则：理想VS现实原本咱们团队的目标是这样的，现在怎么搞得这么狼狈？还不是因为你拖了后腿啊！原则：过去VS现在那时候不是能做到吗？说明你还是能胜任的。可是，从结果来看，现在完全没有长进，你到底在干什么嘛？比较3原则不仅适用于对方，同样也适用于自身。盯着自己和他人的差E勘口以比较，会催生出自卑感。别人能做到，我做不到。我非但完全没进步，

15、反而还感觉退步了。这样一想，任谁都会产生消极情绪。这时就需要激发自己的勇气。注捶区猛烈特训”是指为培养“猛烈社员而举办的培训。日语中的“猛烈社员”一词是日本经济高度成长期的产物，指为公司牺牲一切、对上司唯命是从的上班族。一译者注注释2：“战斗或逃跑反应”为1929年美国心理医学家怀特坎农创建，他发现机体经一系列的神经和腺体反应将被引发应激，使妪体做好防御、挣扎或者逃跑的准备。译者注注释3：“习得性无助”指一个人经历了失败和挫折后，而对问题时产生的无能为力的心理状态和行为。一译者注每次都被批评的下属最终放弃了与上司沟通。于是他们的对话变得毫不走心：您看这样行吗？不行.那您看这样可以吗？这个好，那个不好。”好的，我知道了，那就按您说的办。乍看之下这段对话很和谐，而实际