KSF全面绩效薪酬模式.docx

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1、KSF-全面频效科IW模式如何打造欢乐的积分绩效文化？如何令员工做价值、出结果？如何实现企业的自行运转？如何令员工百分百达成企业H标？如何让员工为自己而做？如何真正实现员工与企业共赢、共同发展？李太林老师独创的四大绩效管理创新模式可以帮助大家快递建立企业供应的机制和文化。全绩效KSF常常有老板、同行、挚友问我，哪些岗位要做绩效考核？绩效工资应当占工资标准的比重是多少？我的看法是企业要考虑实现“全绩效”：全员绩效：只要有价值的闵位都必需实行绩效管理全面绩效：只要有价值的工作都必需实行绩效管理全绩效不等于绩效主义。绩效主义是种唯绩效论的错误思维C全绩效是强调将有价值的工作或岗位进行绩效化。对于无价

2、值、低价值的工作或岗位可以采纳独特的激励方式来处理。将绩效与薪酬进行全面的融合，以确保绩效的激励力度与驱动性。全绩效同传统绩效模式相比，在操作上具有以下特点：1、以价值、目标管理为核心；2、将职贡按价值导向进行分割和定位；3、依此形成H标、安排；4、配以明确的薪酬或积分，作为激励方向或评价标尺；5、通过检视、总结予以促进。那么，KSF是什么?KSF又称为“关键胜利因子”(KeysuccessfulFactors),是指确定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。在定义上其实与KPI基本一样。但KSF在操作匕与KPI则方根本性的差别。KSF的重要理念：1、确定岗位成就的只有少数的关健因素；2、这

3、些因素具有规律性、确定性、成K性、关联系等特点；3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、嘉奖相关；5、复制与扩散KSF,让胜利可持续。KSF的主要价值是什么？KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创建超价值：1、将企业目标转化为员工目标2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到3、将笼统的职责转化为清舱的价值4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢5、将管理层或团队的责任转化为全部员工的共同责任6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做由于KSF的主要价值更多地体现在与薪酬融合。积分制管理积分制管理是指把积分制度用于对人的管理，以积分来衡

4、依人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种物质待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的主动性。积分制管理的定义：简洁的说，就是用积分（奖分和扣分）对人的实力和综合表现进行全方位依化考核，并用软件记录和永久性运用.下面通过关键词的说明，可以更加深刻的了解积分制管理C1、人的实力。人的实力是指一个人的学历、职称、管理人员职务、技术专长、个人的特K等等，如中专学历、大专学历、高校学历、探讨生学历、经理、主任、班组长、会计员、会计师、二级电焊工、印刷机长，还包括个人的特K,如讲一般活上班、能唱歌、跳舞、做主持、会钢琴、会外语等等，这些都是员工自身拥方的

5、，是反映一个人实力大小的重要要索，员工只要具备这些要素，每个月都会得到肯定数量的固定加分，也就是说,员工所具备的才能，一进入公司就可以通过积分被认可。2、综合表现。人的实力和综合表现既有联系，乂有差别，因为有实力的人不肯定都能表现，所以，对一个人实力加分只是一部分，关键的还要考核他的表现。例如，一个人在一个阶段时间内，出了多少天勤，加了多少小时的班，创建了多少工作业绩，生产了多少产品，做了多少好人好事，提了多少条建议，参与了哪些有益的活动，搞了哪些创新等等，一般来说，综合表现的积分要远远大于一个人的实力积分。3全方位肽化。是指用积分对一个人实行360依化考核。如一个员工的思想状况、工作表现、业

6、绩大小、贲任心、事业心等等，因为只有做到了全方位考核豉化，其积分才能代表一个人的综合表现，才能被公司的全体员工与干部认可，才能与各种福利待遇挂钩。4、软件记录。积分管理虽然原理简洁，由于要形成一个管理体系，因而又成为特别困难的管理工作。但由于开发了“积分制管理软件”，又使困难的工作变得特别简洁，一部分固定积分由软件依据时间自动生成，同时，H常的大量扣分、奖分录入电脑后，软件自动分类、自动分部门、自动分阶段、自动汇总、自动排位。一般来说，不须要设专职人员，只须要配方兼职人员，一百人的公司，每天不超过一个小时的工作量，就可以完成全部的积分管理工作。5、永久性运用。积分录入个人账户后，员工只要不离开

7、公司，积分终身有效，运用后不诚分不清零，多次重复运用不作废。积分高的可以与涨工资挂钩，可以与买养老保险挂钩，可以参与出国旅游、国内旅游，年终可以拿到高额奖金，可以外派公费培训，可以将积分转为干股，可以代买理财保险，可以享受到各种各样的福利待遇.在积分制管理体系中，全方位量化考核和永久性运用是积分制管理的精筋。实行这一方法的目的就是要激励员工，让优秀的员工不吃亏。这一方法原理简洁，效果特别之好。湖北群艺就是俄这一套方法，全方位调动了员工的主动性，只用了短短的五年时间，公司资产扩大了20倍，年收入增加了50倍，创建了中小企业发展的奇迹。如何实施K目标安排第一步：建立KPl或KSF。其次步:将原来的

8、安排模式进行修改,将安排与KPI或KSF进行关联。第三步：关注没有安排的KPl或KSF,这是改善的方向。第四步：将月安排推导至周，每周进行检视、总结。第五步：丰富行动安排，保证安排可以支持目标达成。在许多大型企业、跨国企业，必需设立两个委员会，一是预算委员会,一是薪酬委员会。前者是大资源安排系统，特殊关注投资人的投入与回报;后者是利益再安排系统，主要关注经营管理层、各级员工获得的短中长期利益。做好预算，最基本可以实现两大价值：一是明确了各项目标，并使之做到系统的数据化；二是强化了内部管控，每个员工对各种支出都有贡任与利益关系。在企业管理中，老板许多是数据盲：不懂看或不看报表，所以不知道企业真正

9、赚或亏了多少钱；不做预算管理，所以该花的钱不舍得花，不该花的钱很随意花了；不关注数据，所以听不到数据背后的反馈、常常拍脑袋决策目标胜利之道K目标安排。高效的目标管理必需做到四大要素：(I)文化。做目标肯定要团队齐心，团队协作必须要讲目标绩效、协作共赢文化。(2)检视。员工只做公司检视的事情，必需检视到位，关注过程与细微环节。(3)安排。没行行动安排，目标就是空谈和幻想，而且安排要细到周、日。(4)激励。利益、荣誉与精神激励一个都不能少，而且要分层分段方力有度。基于PPV的薪酬设计一家企业人力总监PI到绩效核能101课堂上说：二线基层员工做了产值模式，主动性完全不同，比如以前财务部的员工们都不想

10、做玳发票、盖章的事情，现在抢着干；员工以前怕工作忙、盼悠闲，现在主动找事做C因为现在各项有价值的工作都实现产值化，定价计薪、多劳多得。二线操作层员工如何实现多芳多得二线操作层员工的薪酬机制，始终是大多数企业的难题.比如财务人员、行政人员、HR部门等等。他们的工作琐碎、规律性不强、目标少、量化程度低、常常变动职责、临时事务多”在激励匕常常是奖少扣多；在管理匕很难讨化和检视。一线员工可用目标激励、计件计薪，实现多劳多得、多创建多回报。二线操作层员工可以做到吗？假如将二线操作层员工的工作以“个人产值化+价值化”的模式进行设计，信任可以解决这个难题什么是PPV薪酬模式PPV(PersonalProductionvalue)是指必于个人产值、价值的薪酬计算模式，强调按个人的产出和价值计算员工酬劳。PPV的设计原理：企业与员工是一种交易关系，企业向员工购买他干脆贡献的产值与价值。假如员工做出的结果达不到企业的要求，企业可以对既定的产值标准进行减扣，并按实际认同的产值计算产值回报。什么是产值化管理实产值：干脆创建企业收入的产值。如俏售额、产量等。虚产值：不能干脆对应企业收入的工作S1.如行政服务、财务服务等。精品文档，你值得期盼公共产值：可以开放给其他岗位的产值。岗位产值：仅限指定岗位完成的产值。可明确定价产值：易测量且有明显测量意义的产值。打包产值：不易测地或无明显测量意义的产值。