HN院人力资源优化研究.docx

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1、摘要；经济“拓常态”为工程勘察设计企业的人力资源管理带来种种挑战，设计企业需主动优化配置内部人力资源.从而提高自身的竞争力。以传统国有大型建筑设计企业hn院为例,分析其人力资源配置现状及存在问逃.网述其人力资源优化工作的总体开展思路.并进一步提出了详细的人力宽源优化措施,旨在为“新常态”苗累下的工程勘察设计企业实现人力资源的合理有效配置供应室考。关读词；hn院人力资源优化一、引言随着中国姓济社会向“新常态传型和过渡，工程勘察设计行业也结束了普遍高增长的“黄金时代面对运济社会变更、技术颜/革新所带来的种种挑酸，设计企业场纷响应内外形势改变，主动探究革新业务发展殡式.主动优化内部人员结狗.提高设计

2、质和生产效率,以期轻笠上阵，立于不败之地。本文以hn院的人力资源配置现状及存在问题分析入手,解逑了hn院人力资源优化工作的总体思路，并迸一步提出了人力资源优化的详细措施，旨在为新常态”高案下工程勘察设计企业实现人力资源的合理有效配置供应移考。二、hn院人力资源第理现状hn院比史悠久，建院通60年，为住建部僚发甲级勘察设计和城乡规划编制证书、发改委滋发甲堀工程询问证书、殛务部授予对外及S?权的勘察设计询问单位。现有在职职工1000余人，其中专业技术人员占在职职工总数的85.6。以上。人才作为第一生产力,如何充分激发并发挥其潜力，姑应当前业务转型、集团化管控和将来上市的须要.是hn院当前人力资源管

3、理迫切须要解决的问题。长期以来.受企业文化影响，除本人主动莅歌外，hn院各部门员工很少有潦出，同时因部门壁垒的存在部门员工的跨部门间流淌也受到限制.从而导致不胜任岗位人员无法刚好有效退出,也无法实现85部门间的合理流淌。始终以来,hn院的人力资源笆理王心多集中于“选人、再入、用人、留人”上,对如何让员工“退出”，即如何对员工迸行必要的淘汰从未引起足够重初,导致人员队伍日益脯肿.员工竞争意识淡薄，甚至出现劣币驱除良币现象I）出此可见，优化现有人员整体结构，拉动内部人才有效流淌,建立员工能进笺出常态机制,形成竞争、流淌、蛆合和淘汰的动态格局,保持人才队伍合理结构、激发人才队伍活力，无疑应作为hn院

4、人力资源管理工作的玉中之生。三、hn院人力资源优化总体思路hn院人力资源优化工作的总体思路是以优化人员整体结构为目的.完整员工退出机制为手段：一是以部门为单位进行人力资源盘点，分析部门现有人员结构、朝定人员结构合理比例.在比基咄上实行多种措施进行优化,保持人才队伍结构合理、动态均衡：二是以绩效考核制度为根本，将其与其他员工退出管理相关制度实现无级对接、形成管理闭环，树立竞争和危机怠识,建立能上能下、能进捱出的常态机制.激发人才队伍活力。1 .人员结构优化思路由各部门依据自身实际状况、当前生产形势和今后发展须要，迸行部门人力资源盘点，确定合理人才结构比例,分层级进行优化。1）取能部门优化思路。职

5、转部门应对部门各卤位职责和人岗匹配度进行分析，结合岗位价值、工作饱和度、个人工作实力和发展潜力，对其中入岗不匹配的人员进行岗城调第、岗位调整和内部流淌,对不胜任岗位的人员刚好优化或退出。2）生产部门优化思药。就工程勘察份计行业而言，专业技术人员结构特点可以从职称、注册、学历、专业、行业诩历、项目翔历等多维度进行分析。但由于每个企亚自身业苏特点和发展阶段不同，所须要的人员素养结构往往也存在差异.故难以形成统一的行业标准。通过多年实践和枳案.hn院已基本形成以设计人员等级为核心的技术人员发展通拈，并规定一级设计师比例不超过本专业人员基数的20%,一级设计师与二级设计师之和的比例不超过本专业人员基数

6、的60%基于以上分析和hn院实际状况.生产部门应以设计人员等级作为主要衢不维度,同时度当结合职称、注用等维度来考虑,进行人力资源盘点和人员堵构分析,再分层板确定须优化的人员比例、编终名单以及详细优化方St（如降薪、内部流淌、岗位调SS、脱岗培训、解除劳动合同等。2 .遢出机制完些思路目前hn院人力资源管理制度中已有很多袋于员工退出管理的条款和规定，但因好人文化存在、内部管理不到位、生嘉奖比费罚等缘由，这些制度往往运用特别有限或基本流于形式，没有囱正建立起琥上能下、能诳能出的常态机制。因此，须要检埋现有员工限出笆理相关制度和条软实现相关制度和条款的无缝对接和配者运用,由生嘉奖轻责罚向奖罚严明转变

7、，强化员工竞争和危机意反，真正建立起员工退出管理常态机制。主要由以下几点； 1）完2S嗯请地提和录用.从严把好人员,进口。明确规定建立部门、人力资源部和高层领导”层层把关”的聘请需求审批流程，依据实际生产须要和业务发展趋势动态限制人员碧请规蟆,对业务下滑严峻的业务板块或生产部门以及职能部门原则上从严从紧。 2）完善试用期和见习期管理,严格试用期和见习期考核。加强对新员工和见习生的试用期和见习期管理，充分利用t用期和见习期综合考评其学问、技能及看法，对无法胜任本职工作的员工尽早实行退出措施。 3）完善绩效考核制度,实行强制末位淘汰。明确规定员工年度绩效考核结果，针对优秀、合格、基本合格和不合格四

8、个等级要求部门在不同群体和不同层蝮的人员中进行强制分布，并规定部门建制淘汰比例,同时以it作为部门的线效指标之一。（4）强化绩效考核（含项目考核）结果运用，与其他退出管理相关制度配套运用。明确规定部门对年度绩效考核结果为不合格或“基本合格”（项目考核为“差”）的员工,分别适用窿拓、内部流淌、岗位调整、脱询培训、解除劳动合同等详细退出措施。 5）完苕考勤和休置制度，强化劳动纪律管理。完善考勤和休冒制度,对严峻违反考勤我休假制度以及严咳违反企业劳动纪律、给企业拒成审大及济损失近不良声誉影响,符合解除劳动合同相关情形的,严格按相关制度办理。四、hn院人力资源优化详细措施1 .实行内部流淌或岗位调S2

9、对须要优化或不胜任岗位的人员,优先采纳内部流淌的方式进行分流.即对原用人部门明确不再留用，有粘用人部门情遢接收的，由本人申请办理内部流淌手续进行分流。对无法爵过内部流洒找到新用人部门进行分流的.可以实行岗位调整而新支配工作,无法支配其他工作或员工本人不接受空新支配的工作的,由双方协商解除劳动合同,协商不能投成一样的，强制解除劳动合同。2 .实行脱岗培训对内部流淌或岗位询空都无法实现优化或退出的人员，可由部门依据实际状况确定进行脱岗培训,本人做好工作交接后,提交人力资源部组织集中脱岗培训。对其中未能按要求替与培训或不遵守培训纪律的员工，人力资源部依揩院考勤制度相关规定刚好解除劳动合同：人力资源部

10、定期组织脱岗培训考核,对其中考核不合格的员工，依据劳动合同法3相关规定胡除劳动合同：对培训考核合格的员工,由人力资源部组织审新竞晦上岗。该措施的优点在于，对员工进行脱岗培训可以降低岗位用工成本，从而降低因不避守培训纪律或培训不合格而实行协商解除劳动合同时须要支付的圾济补怯隹基数.有利于离职成本限制。具缺点在于，须要牡对脱岗人员设计相应的培训内容并组织培训资源。3 .解除劳动合同对须要优化或不胜任岗位的人员,实行内部流淌、身位调整、脱岗培训三种方式都无法有效实现分流的，可以采纳解除劳动合同的方式进行分流.1）劳动合同未期满解除劳动合同。一是员工本人提出解除劳动合同：1员工主动提出辞职.部门同意，

11、人力资混部办理解除合同相关手续。2）部门劝其主动辞职,人力资源部办理.解除合同相关手续：由部门领导负Jtt约谈，人力资源部协作，劝其主动辞职,妥当於理并做好思想工作。二是单位提出解除劳动合同：部门与员工进行面谈,说明解除劳动合同的理由，人力资源部办理解除劳动合同相关手姨。2）劳动合同期满终止劳动合同。对于劳动合同将要到期的员工.部门应依据亚务发展须要和人员结构特点蚯好考虑,棣则上从严从紧，对卷业实力较差、工作石法不好、表现平凡的员工,在其劳动合同期满时阻好终止劳动合同，从而达到退出的目的。解除劳动合同可以一次性解除劳动合同,达到了彻底退出的目的。但其踪点是除本人提出辞职外，采纳解除劳动合同方式

12、分流都要支付经济补偿金或者赔偿金，解除成本往往较自。4 .激励内退完善内退制度，适当放亮范围.激励老员工依据自身实际状况申请提前退出工作闵位,李受退休待遇，其优点是：相对而言，激励内堪是更加双蠢的人员结构谓然死不胜任岗位人员退出的方式之一，可以实现用务年限较长、年的结构较高、目薪酬水平比同技绫员工更离入移的有效退出。具缺点足：狂用人群有限,同时会增加肯定程度上增加院成本。5 .空初相关法律风检预防众所周知,人员结构优化和员工退出笆理是一项较戡而又艰难的工作,必理不当羟则引起员工不满、内部担心定,而则导致劳动织纷成法律诉讼,连累企业声誉受损,故在开展本项工作时，要严格适应国家法律法规相关规定和要

13、求，留意法律风险防范。详细如下；第一.解除劳动合同时要慎审.尽靠不要违法解除。其次，用人单位柒方面解除劳动合同，负有举证贯任，须证明员工不胜任岗位。第三，用人单位单方面解除劳动合同，办理相关手续须履行合法程序,应当事先将理由通知工会，假如是用人单位有违法行为,工会要求用人单位订正，工会同意后才能解除。第四,劳动典纷蜷好是协商解决,因劳动者必于弱势地位，当劳动者申语劳动争议仲裁时，仲菽会往往会要求用人单位再给劳动者内定的补偿，这将无形增加了用人单位的黑职成本。综上所道，人力资源优化工作.无疑是一项长期而动态的工作.不行能一潦而就.须要分步骤、分阶段有序推动和不断完芸。在经济“新常态”苗景下,为结应当前生产形势和今后发展须要hn院开展了人力资源优化探讨工作。本文以hn院的人力资源配置现状及存在问题分析人手，附述了以优化人员整体结构为目的，完善员工遢出机制为手段的翦体优化思传，并进一步提出了实行内部流淌或岗位调整、实行脱岗培训、解除劳动合同、激励内退、申视相关法律风法预防等详班优化措施.旨在为“新常态“背景下的工程的察设计企业实现人力资源的合理药效配置供应参考。