海润公司中层管理人员绩效考核体系优化研究.docx

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1、海润公司中层管理人员绩效考核体系优化研究摘要一个企业在进行发展时想要有更好地发展，就需要有好的管理层。企业发展过程中好的管理层对于企业的发展影响巨大，优秀的管理层对于企业的发展来说是承载上层建筑的基础，也是企业发展时的指向标，更是帮助企业提升竞争力的重要组成部分，对于企业来说中层管理者的能力对于企业的发展影响深远。企业在进行经营管理时会使用绩效考核对于员工进行考核，在现在的经营管理中是最经常被使用的，并且也是管理的基础，所以企业在进行经营管理时根据实际的情况得到适合自己使用的管理方式是必然的，对于企业经营意义重大。本次的文章主要通过对海润公司进行研究分析，将公司经营时的中层管理者的绩效考核进行

2、研究。本项目主要从事建筑行业，是国有企业，但是在进行经营时使用的绩效考核制度并不能够完全发挥管理的优势，是存在不完善的地方的，得到的最后的结果也是不能够得到预期的目标的，对于企业来说是需要进行改善的。本次将项目遇到的问题进行调查分析，并对中层管理者进行问卷调查，并将这些数据进行汇总整理，分析企业在进行经营时关于绩效考核遇到的问题，并根据项目的情况得到适合项目的方案。企业在进行绩效管理时会使用KPI指标法以及360度考核法相结合，使用新的管理方式可以帮助企业有良好的管理体系，并将经营时不完善的地方进行改善，将重点位置进行优化，最终使项目可以顺利实施。将项目的绩效考核优化之后，可以帮助项目的实施有

3、更好的结果，使企业中的中层管理者的能力不断提升，并使海润公司经营时的管理变得更加科学，能力变得更强。关键词：海润公司；绩效考核；中层管理者1绪论1.1研究背景经济的发展时迅速的，现在的经济正处于全球经济一体化的趋势，而我国的经营正处于较为落后的状态，所以在发展的过程中需要对经济发达国家的情况进行借鉴，不仅仅是借鉴技术，对于管理经验也需要借鉴。随着经济的发展，企业的竞争是非常激烈的，不仅仅是在企业内部需要进行竞争，还需要面对企业外部相同行业人员的竞争。所以企业在进行发展的过程中，会因为什么影响企业的发展？之前的话大家都觉得是企业的管理层需要对于企业的经营负责任，但是现在一个美国的学者在书中却得出

4、另外的见解：企业在进行经营时，想要有好的发展不仅仅是取决于最高领导，也会受到中层管理层的影响，好的中层领导在进行管理工作时将高层的要求与实际的情况进行结合，将项目的利益发挥到最大化。另外中层管理层在进行管理时，可以将上层领导的意愿及时传递，帮助信息及时传递到下一级，并且中层管理者是作为管理层进行储备的。所以其重要地位是毋庸置疑的，是一个企业发展的基石，更是企业未来的指挥者，帮助企业更好的发展。在进行经营管理时将中层管理者的能力进行推升是非常重要的，对于企业来说，中层管理者是未来需要挑大梁的。公司在进行经营时从管理者来看，绩效考核对于公司的经营是非常重要的，是企业经营的重要组成，也是在经营中必然

5、存在的，好的绩效考核制度对于公司经营者来说是可以帮助了解到员工的工作情况，并且在发现问题时及时解决问题，调整后期的进度，帮助员工调整工作状态及工作进度，是可以帮助公司更好地进行经营的，所以适合公司发展的绩效考核制度也是是非常必要的。本次的研究对象是海润公司，在进行经营时从公司的利益出发，对于公司的中层管理者进行深入研究，并对经营时可能出现的问题进行预估，并制定出可行性报告，帮助公司在之后的经营中可以有更好的发展，使公司在进行经营时可以科学、高效的进行发展。1. 2研究意义本次的研究在进行时还会借用国外的案例进行研究，一些外国的学者早就已经将绩效考核的情况进行了研究，他们在进行研究时将理论与实践

6、结合，得到一些列的结果。本次对海润公司的绩效考核情况进行研究,将存在的问题进行分析,得出存在问题的原因，并做出适合的解决办法。本次的研究主要是将绩效考核使用到的工具及方式运用到公司中会起到的作用，可以得到理论上的解决方法在实际的使用中可能存在的问题，并检验理论在实际使用中的情况。经过验证可以看出在实际的使用中，海润公司在使用时可以通过将中层管理使用绩效考核将企业的经营变得更加有序，并且在实际的经营中使用绩效考核并将其优化还会将经营中的一些问题及时发现并解决，将绩效考核的优良性发挥到最大。1.3研究内容本次主要是对海润公司的绩效考核进行研究分析，其中尤其是对中层管理者的绩效考核进行研究分析，并对

7、出现的进行优化。研究时主要通过下面的情况进行研究：首先是第一章主要是研究分析了本文编写的由来和目的做了一个大致的文章架构；其次是梳理了论文中所需要的理论基础和文献参考，表达了其在实际的使用中存在的意义。然后将海润公司在绩效考试时中层管理在进行管理时的情况进行分析，并在之后通过员工谈话，了解绩效考核在使用中会存在的问题，结合中层管理者的谈话及调查，得到在使用时会存在的问题，将其进行分析；第四将海润公司在绩效考试时中层管理在进行管理时会出现的情况进行分析，并根据实际的使用情况对于中层的管理层进行约谈,将得到的结果进行整理,得出出现问题的原因；第五将海润公司在绩效考试时中层管理在进行管理时会出现的情

8、况进行优化，并将得到的问题使用专业的办法进行解决。比如本次的项目海润公司在进行经营管理时，对于项目的绩效考核制度进行完善，并将各项流程进行有优化；最后是结论，将整个项目处在的不当之处进行整理分析，保证结果。图1-1研究框架1.4研究方法(1)文献研究法将国内外的理论成果进行汇总整理，对于公司中的中层管理者的绩效考核进行研究分析，并大量翻阅文字资料及视频资料，给论文的书写提供理论依据。(2)问卷调查法在进行调查时还可以使用问卷调查，对于公司中的中层管理人员进行调查，得到一手的资料，得到一线工作人员在工作中可能会遇到的情况进行分析，将得到的结果进行归纳，帮助之后的使用。2理论基础和文献综述2.1

9、绩效考核相关概念2. 1.l绩效考核定义绩效考核主要表示的是企业在实际的工作中根据已经有的目标采用合理的经营方式，将公司的工作人员的工作状况进行评估，并将得到的结果进行整理分析，减少员工在之后的工作中出现错误的机会，帮助员工提升工作效率，帮助员工提升自己的约束能力，最后实现公司的战略目标。企业在进行管理时，对于员工的考核主要是通过绩效考核进行的，实行的目的主要是保证员工有好的工作态度，并对员工的结果进行考量，在实行时需要发现员工的不好的地方，并将其进行改进，从而使员工在工作时有好的工作效率。在员工进行工作时还要保证员工有工作的积极性，使公司在之后的的发展中有一个好的结果。绩效考核对于公司来说是

10、必然的，是可以帮助公司经营的，对于有良好绩效的员工，需要有积极正面的奖励；对于能力不够，但是可以成长的员工,帮助其进行能力的增长；对于能力不够还不愿意努力的员工就让其另谋高就，使企业的利益达到最大化。2) 1.2绩效考核的主要方法1)目标管理(MBO)目标管理法(MBO)是一个美国学者提出的的提出的，他提出在在实际的工作中目标对于目标的实现来说是非常重要的。有了目标才能一步步的去实现目标，帮助任务的完成。并且随着管理学的不断发展及完善，这一目标方法逐渐被广泛使用，公司在发展经营时需对于最终的结果制定目标，并根据实际的情况制定小目标，不仅需要保证管理者的目的实现，还需要考虑到员工的实际工作情况。

11、这一管理方式，员工的工作时在首要位置的，对于员工的评价主要从其工作效率、完成的结果来表示员工的工作状况。这种管理方式更是一种管控方式，在实际的使用中主要表示的是员工的绩效情况。现在有许多公司在进行管理时会采用这样的管理方式，在年底进行汇总总结，并提出下一步的计划，在年初的时候将计划进行细分，这样可以保证足一大程度的保证在年底可以实现目标。但是还是有许多的企业并不使用这样的方式进行公司的管理，因为他们觉得公司在进行经营时会出现不可控因素，并且无力挽回，因为这种方式是属于事后才能补救，但是工作中是很难控制的。2)关键绩效指标(KPl)KPI主要指的是工作中的关键绩效，主要表示的是在工作种通过一些列

12、的项目之后，员工自己完成的规定的需要完成的项目，对于衡量员工的工作是一项重要的指标。公司的总目标经过管理者划分到员工个人，员工在实际的工作中完成的数量及完成度越高，就代表KPl越高，并且公司还会将个人的KPl与部门的结合在一起，保证减少一些内部的不利竞争。KPl在公司经营时，并不是要求全部人的都达到目标，主要的是和现员工完成80%,其他员工完成剩下的部分。所以对于企业来说核心员工与其中需要完成的80%就显得尤为重要，在经营时需要考虑好运营情况，帮助企业可以有好的生存。3) 360度考核法360度考核法表示的就是全面的考核，最开始是由英特尔提出，并进行使用的，主要表示的是需要被考核的员工在工作中

13、需要接受来自各个竞争对手、或上级、客户的评判，还需要自己对于自己进行监督，并自我评价。这样的考核方式是比较全面的，也比较客观，但是另一方面也会有根据自己的好恶去进行判断，而不是根据能力的情况进行的情况发生，也有较大的风险。上个世纪80年代，经济全球化逐渐席卷世界，许多企业都被影响，固有的管理模式已经不再适用于现有的经济环境，消费者的消费也在发生变化，企业更是迫切的需要进行变化。旧有的官僚主义不在被大家接受，人们享受的是自由的新形势，企业的架构及战略都需要进行变化。企业在进行经营时需要有更多的管理模式及方式，管理层也需要进行能力提升，使用绩效考核，帮助提升员工的综合素质，让企业的发展可以更进一步

14、。2. 2理论基础2. 2.1波特-劳勒的期望理论莱曼.波特和爱德华，劳勒在上个世纪70年代提出激励对于员工工作状态的影响是巨大的，并且因为激励的层度不同，员工的工作水平不同，得到的结果也是不同的。工作绩效是可以切实反馈出员工的工作能力、工作中的状态的；奖励是和绩效挂钩的，并不会让两者中的任一项单独出现，两者之间联系紧密，让员工可以情况知道绩效好得到的奖励就好。这一模式主要是通过外部的奖励使员工有更强的工作欲望，促进自己去努力工作，激发工作的积极性，使效率提升，在使用时需要合理使用，帮助公司达到更好的工作结果。2. 2.2公平理论美国的J斯达西亚当斯提出公平理论这一词语，主要表示的是在一个企业

15、中，如果不同的多个个体出现竞争，会对个体的工作状态等进行影响，越是激励的竞争，越是会促进个体去想发设发去搜集获得成功的方法，最后使成功距离自己更接近。公平理论对于个体来说是极具激励的，个体在进行工作时如果感觉到公平就会觉得被重视，即使失败还是会努力提升自己获取成功，但是如果觉得不公平就会产生放弃的想法，进行离职。所以在进行考核时，制定相对公平的制度措施是非常必要的，对于员工来说是影响巨大的。另外在绩效考核中公平对于员工来说也是具有积极意义的，会提升员工工作的归属感。2. 2.3目标设置理论国外的心理学教授Edwin1.ocke提出了一个关于目标的设置理论，他认为公司是对于员工的努力程度和价值体

16、现是会产生很大影响的，为员工设定的既定目标是否能实现和能力能开发到最大化，它不仅仅是需要将目标按照不同的难度分为很多的种类，也需要对员工巨大付出的背后有一个内在的助推力。所以说借助于员工的价值体现来反映目标实现的，而目标是否能够达到且正确，更是是激发有效行为的程度的关键因素。目标的设置是分很多种类的，一个员工付出的努力有多少，他所获得的成果也是有很大的不同。而设立员工的工作目标是具有激励作用的，有助于企业发展一个内在的推动力。所以说，在设定个人的绩效目标时,需要整个体系中被考核人员的认可，才能更好的有助于目标去实现和完成。2.3国内外研究文献综述2.3.1国外研究文献综述针对绩效考核的方法研究来分析，斯蒂芬.P.罗宾斯提出的KPI,主要是看重绩效考核指标体系的建立过程，对于关键性指标来讲是意义非常重大的，企业管理者利用关键性指标来进行一个更加完善的评审，并进行一个合理化的