07人力资源管理毕业论文.docx

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1、大连商务职业学院毕业论文题目：民营企业人力资源管理的对策探讨学习中心：大连商务职业学院层次：专科专业：人力资源管理年级：2007级学号：727028学生：刘于帚玲指导老师：解坛星完成日期：2010年4月论文摘要民营企业经济是我国国民经济的重要组成部分，随着改革开放的不断深化，民营企业在激烈的市场竞争中要想获得长足发展必需加强企业人力资源管理。本文在分析了民营企业人力资源结构特征的基础上，结合当前民营企业人力资源管理的不足提出了一些针对性看法。关键词：民营企业人力资源绩效评估书目序言一;民营企业的人力资源结构特征3（一）人员年龄结构年轻化3（二）人员学历结构二元化3（三）人员流淌性大3（四）聘用

2、企业外兼职人员，流行向外“借脑”4二、民营企业人力资源管理现状4（一）人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性41、缺乏规范的聘请流程2、选拔人才的方法上的单一落后（二）绩效评估随意性强缺乏客观标准41、绩效评估目的单一2绩效评估等同于绩效管理3、绩效评估的公正公开性不高4、绩效管理随意性强5、绩效管理仅仅是人力资源部的工作（三）过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全5（四）人力资本投入不足，培训机制不完善51、对培训相识不到位2、没有系统科学的培训制度三、民营企业人力资源管理对策6（一）树立以人为本的管理理念6（二）构建科学（教学案例，试卷，课件，教案）的人力资源管理体系61、进行合理的组织设计2

3、、建立科学的人才选用机制3、依法建立劳动用工制度4、完善机构设置（三）建立客观、公正的绩效评估体系61、建立客观的绩效评估标准2、选择切实可行的评估方法3、企业要强化绩效考评和奖惩、酬劳、职务晋升、培训等的关系（四）完善企业的激励机制7（五）建立教化培训制度，不断提高员工素养71、抓住重点培训对象2、选择正规培训机构3、扩大现任员工的制度化培训4、制定科学的培训规划（六）加强企业文化建设7结束语8参考文献序言由于历史等多方面因素的制约，我国民营企业的发展起步较晚，但通过改革开放20年的发展，取得了特别辉煌的成果，在国民经济中占有举足轻重的地位。其发展势头迅猛，成为我国保持经济适度增长、优化全部

4、制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力气。实践表明，哪里的民营企业数量多，规模大，那里的综合经济实力就强，人民生活水平就高。20年的发展，使我国民营企业已有了肯定的积累和规模，有相当一批企业实现了资本的原始积累，正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化的方向发展。21世纪是学问经济时代，学问经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是学问、信息、技术等资源的载体，生产和传播学问的人力资源将取代资木成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激励的竞争中占据优势。全球化竞争的加剧必定要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的主动性和创建性，实现人力资源的价值。因此对于民营企

5、业来说,要获得人力资源管理的优势，必需顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并实行有效的措施加强人力资源管理。一、民营企业的人力资源结构特征改革开放后，我国民营企业获得了长足发展，取得了特别辉煌的成果，在国民经济中占有举足轻重的地位。已经成为我国保持经济适度增长、优化全部制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力气。由于民营企业自身的特点和企业改制的客观条件，我国绝大多数民营企业在人力资源方面有如下特点：（一）人员年龄结构年轻化我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的，大部分民营企业历史都不长，因此这些企业中员工的年龄都不大。这种人力结构的最大优势是企业没有历史负担，不存在后顾之

6、忧。人员的年轻化使得企业富有朝气，思维开放,简洁接受新生事物，常常能在极端困难的状况下闯出一条新路，所以这类企业在创业初期往往发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端，如阅历不足、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不擅长逆水行舟等等。（二）人员学历结构二元化一方面民营企业对人才的要求日渐苛刻，尤其是在某些高科技民营企业，高校生和探讨生占有绝大比例。这样一个高素养的人才队伍为公司的发展带来强大动力，是企业珍贵的智力资源和无形财宝。另一方面，大部分民营企业，特殊是传统的其次产业和第三产业，如采掘、制造、服装、餐饮、修理、服务等行业，技术含量低、产品附加值不高，人员素养要求也偏低，民营企业大量雇用外来廉价民

7、工，企业员工大多是初中以下学历。这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷，缺乏持续发展的后劲和产业升级转型实力。（三）人员流淌性大我国民营企业的组织结构相当敏捷，因需而设，不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择，来去自由。正因为有用人上的自主权，所以民营企业人才的流淌性相当大，可以不断吐故纳新。这种精细而又务实的做法虽然给企业带来了活力，但客观上也造成企业人员巨大的流淌性，给企业带来了相对的不稳定。（四）聘用企业外兼职人员，流行向外“借脑”整体来看我国大多数民营企业，尤其是规模偏小、实力有限的企业，对于一般业务，流行向外“借脑”，其选择的对象主要是高校学生，或者其他

8、单位有意兼职的人员。这样做既廉价也便利。兼职者作为非固定员工，可按员工的边际贡献大小和人员稀缺程度支付其酬劳，而且双方合作期限可长可短、特别敏捷。二、民营企业人力资源管理现状人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石，特殊是我国加入WTO后面对激烈的市场竞争，民营企业必需加强企业人力资源开发与管理。大部分民营企业家已经相识到了人力资源开发与管理对于企业发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一些问题。（一）人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。因此应具有很明显的安排性、程序性、科学性。须要通过人力资源安排和职位说明书、聘请安排、招募、录用和评

9、价程序。而民营企业在人才引进上存在着以下问题：1、缺乏规范的聘请流程，企业须要人时就到人才市场去聘请，其聘请往往呈现出“现要现招的特点”。结果往往是聘请企业多次重复性地到本地或地区的人才市场上去找寻所需的人才。这样既费时又费劲，造成了聘请成本过高，而且企业又难以招到满足的人才。2、选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应当是实行笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的民营企业在聘请时仍旧是只采纳传统的面试的单一方式,很少采纳笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作实力、组织决策实力、分析创建实力和人际交往实力等。面试法具

10、有简洁、直观、节约时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际实力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素养较低，在聘请时仅凭阅历办事，重学历不重实力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人。难以保证人才的进入。（二）绩效评估随意性强缺乏客观标准绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其它各项工作关系联系亲密，实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。1、绩效评估目的单一。民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的须要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽视了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规

11、划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。2绩效评估等同于绩效管理。这种错误的相识导致重考核结果，轻考核过程,重绩效，轻对产生绩效的行为的激励与限制。另外，绩效评估制度的建立与执行也缺乏有效的双向沟通，出于“避开争议”或“人情”的考虑，主管常常是不情愿让员工知道其绩效评估结果，更不情愿进行绩效反馈以指出员工的行为缺失及供应绩效改进安排；没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、实力、责任等多方面得到切实的提高。3、绩效评估的公正公开性不高。由于家族式的人力资源管理模式，绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰，导致绩效评估过程受到人际互动方面的

12、非绩效因素的影响特别大，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。4、绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响，在详细的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色调，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一样性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少人会去仔细了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有看法，也都不大会提出来。5、绩效管理仅仅是人力资源部的工作。大多数部门认为绩效管理是人力资源管理部门的工作，与其它部门无关，实行回

13、避应付的看法。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者，或不参与绩效管理的过程；或对考评制度不信任、执行不力；或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考评结果缺乏信度和效度。（三）过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全企业可以利用薪资福利作为一个延揽人才“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成长条件，民营企业在发展初始阶段了主往或是“挂靠”某个集体或国有单位；或是取曲折路径从国有或集体单位演化而来；或是在更大程度依靠家族成员的帮助。因此，当其完成原始积累谋求进一步发展时，现金与持股安排薪资的非理性特征也就进一步凸现出来。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会依据科学的理论分析工具来分析员工的

14、不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在肯定程度上影响到员工的士气和忠诚度。更严峻的极端是不少民营企业存在着严峻的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。有的企业基层员工的工资水平根本达不到当地政府设立的最低工资标准，有的民营企业则通过扣除“保证金”、“保留金”或者加班不加薪等方式变相克扣工人工资。这对民营企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成，均口益显示其负面的影响。（四）人力资本投入不足，培训机制不完善人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变更，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上须要对企业员工进行新的技能、观念及素养教化上的再

15、培训。而很多民营企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在两个方面：1、对培训相识不到位。很多民营企业经营者并没有真正相识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。因此，在民营企业中用于员工培训的经费很少，少数民营企业就根本没有培训经费。既然认为培训资金是成本，企业就对培训资金加以严格的限制和节约。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。2、没有系统科学的培训制度。首先是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员；其次就是没有一个完整、全面的培

16、训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽视基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。三、民营企业人力资源管理对策民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，其经营者首先要从战略高度重视人力资源管理，亲密联系企业实际，以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。（一）树立以人为本的管理理念企业的竞争归根究竟是人的竞争。因此，民营企业树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项工作，把人看作是企业最具活力、最具能动和创建性的第一资源。在新经济时代，民营企业要相识到，人力是能够创建更多价值的资源而不是成本，因此要把留意力更多地放在如