【《中小企业招聘存在的问题及对策探析—以北大荒公司为例》10000字（论文）】.docx

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1、中小企业招聘存在的问题及对策研究一以北大荒公司为例内容摘要：本文基于当下国内各中小企业的招聘现状为背景，通过对国内外中小企业企业招聘与招聘过程的研究现状分析，针对招聘中出现的问题，运用文献分析法、文献资料综述法和案例研究法，围绕企业人员招聘环境中出现的目的不明确、计划制定不完善、体系执行不全面等问题，从招聘前、招聘中、招聘后等几个角度进行深入分析，并结合企业招聘的发展战略和实际经营状况，从招聘目标、招聘计划、招聘过程等几个方面提出对策建议。本文对研究企业的可持续发展起到建议指导的作用，从理论与实践相结合的角度，科学的分析和论证了企业的现实问题以及提出相应解决问题的建议。关键词：招聘，中小型企业

2、，招聘问题，研究对策目录一、绪论2（一）研究背景与意义21.研究背景22.研究意义2（二）研究对象、方法与框架21.研究对象22 .研究方法33 .研究框架3二、文献综述3（一）国外研究回顾3（二）国内研究回顾4（三）文献评述6三、中小企业员工招聘实施现状6（一）中小企业员工招聘实施的行业现状6（二）北大荒海口分公司背景介绍及其员工招聘机制实施现状6四、北大荒海口分公司实施中存在的问题7（一）招聘目标不明确性7（二）招聘计划的制定不完善性7（三）招聘管理体系执行过程不全面性8五、北大荒海口分公司招聘管理出现问题的原因分析9（一）人力资源部员工综合素养有待提升9（二）各部门沟通协调不畅通10（三

3、）招聘体系不完善10六、北大荒海口分公司招聘管理问题解决对策建议10（一）明确招聘目标10(二)制定完善的招聘计划11(三)全面规划执行招聘过程12七、结论与建议12参考文献12一、绪论(一)研究背景与意义1.研究背景新中国在改革开放步入正轨后，国内经济市场化与全球经济一体化的进程在不断的加速融合，国内企业面临了多元化带来的强大市场冲击，但也让中国特色的市场经济逐步融入到世界大的经济体中。在这样的宏观经济形势演变中，我国约在20世纪末才着手重视人力资源的管理并开始长期的研究与实践操作。在此之前相当长的时间内，我国人力资源使用和管理仅仅停留在劳务用工的最基础环节，任其自然发展的趋势，并未将其视为

4、一门管理学科，缺乏深入而精致的科学探究，处于相当落后的状态。往往公司经营层对招聘工作的效果满意度很低，但无法很快的扭转现状，所以只有从全局意识上提高企业整体的招聘管理效率与质量，才能得到长治久安的效果,否则只会浪费人力资源管理的成本，同时为企业引入了不符合实际需求的人员，影响未来市场竞争中的核心实力。所以，一套完整现代化并跟企业实际需求符合的招聘管理体系与方案对于一家企业来说，尤其是高速成长的国有企业来讲，发挥人才能力保持企业核心竞争力，推动企业快速发展来说起着具有举足轻重的意义。2.研究意义(1)理论意义本文意在通过合理运学习阶段所学人力资源招聘工作相关理论知识和方法论，全方面探究北大荒海口

5、分公司在中低层员工招聘管理体系中存在的不足，并有针对性的提出具有实操性和适用性的优化建议，切实提高中低层员工招聘的质效。(2)现实意义北大荒海口分公司是中小城市企业，其在招聘管理工作上存在的问题和困扰具有一定的代表意义，也希望通过研究北大荒海口分公司中低层员工招聘管理体系优化方案对类似企业相关工作提供一定的参考。(二)研究对象、方法与框架1 .研究对象北大荒海口分公司2 .研究方法本文主要采用文献分析法、文献资料综述法和案例研究法。首先基于文献分析法和文献资料综述法，查找国内外有关中小企业招聘的相关文献资料，通过分析得出普遍性结论，并通过案例研究法对论文的研究对象北大荒海口分公司进行研究,包括

6、其存在的问题、原因、以及对策建议。3 .研究框架第一部分，绪论，阐述论文的研究背景、意义、对象、方法和整体框架。第二部分，文献综述，总结得出国内外相关的文献综述。第三部分，中小企业员工招聘实施现状。第四部分，北大荒海口分公司实施中存在的问题，分析得出其存在的问题，包括招聘目标不明确性、招聘计划的制定不完善性、招聘管理体系执行过程不全面性。第五部分，北大荒海口分公司招聘管理出现问题的原因分析，原因包括人力资源部员工综合素养有待提升、各部门沟通协调不畅通、招聘体系不完善。第六部分，北大荒海口分公司招聘管理问题解决对策建议，有针对性的提出对策建议，包括明确招聘目标、制定完善的招聘计划、全面规划执行招

7、聘过程。第七部分，结论与建议，对全文进行总结。二、文献综述(一)国外研究回顾1954年现在管理学研究之父彼得德鲁克在他的著作管理的实践最早提出指出“人力资源”的概念。在发达国家，管理劳动力成本概念的践行更为有效。发达国家的劳动法发挥着不容忽视的作用，发达国家的劳动法尤为关注在雇用时消除歧视，即招聘领域的歧视性政策。Imonca(2016)对网络招聘进行了全面的阐述，他相信，当他在网上寻找职位的时候，是有人利用他的网站和求职网站来公布招聘广告，并利用特殊的软件来区分并挑选工作人的简历。Paychex(2015).从企业和应聘者角度分析了影响网络招聘有效性的因素。整个网络怎么做:通过统计网络创建具

8、体的工作和技能，增加网络成本，再选一些特定的网络，采取其他的方法，别的数据信息等。NyarkoCynthia(2016)通过多种招聘渠道的综合运用和对整个招聘流程进行检测，可以降低招聘成本，提高招聘效果。通过企业网络、人力资源网站和社交网站传播信息，也对任务的执行效力产生了更大的影响。招聘的有效性来源于学者们的人力资源与企业经济效益的关系。SaxenaVatsala,KaurDr.Ravinder提出了战略人力资源管理研究的方法，该方法列出十三项最佳的人力资源管理工作，而这些努力有助于改善公司的财务行为就有两个相关的招聘：招聘的频率和招聘的筛选，这一假说和结论得到了当时其他研究者的肯定。D.M

9、cIntosh(2012)将能力视为整合人力资源和企业战略以提高组织绩效价值的一种方式。他认为使用特性的能力允许个人和团队有权将管理从复杂的人力资源过程中解放出来。在现代研究中，胜任力已成为衡量招聘有效性的重要指标。与招聘有效性相关的理论包括博弈论、价值工程理论、过程优化等。国外学者首先采用比较的方法来评价招聘研究的有效性，并提出了不同招聘方法的差异。例如，Anonymous(2010)研究了正式和非正式招聘的有效性，其中非正式招聘的效果更为直接，因为非正式招聘可以准确掌握所有员工的个人信息，员工满意度也较高。WARDWORTHY(2010)提出员工绩效根据员工的表现，包括员工绩效、移动性、考

10、勤、工作绩效、工作投入、工作满意度、领导满意度，等等。调查结果：雇员雇用的非正式招聘人员的数量略低于雇用的雇员人数。美国人力资源管理协会(SHRM)O家族企业的繁衍一家庭企业的生命周期中提出，世界范围80%的企业是家族企业，而中小企业绝大部分由家庭企业发展而来，提出了促进家庭企业发展壮大的的用人原则：用人不疑、任人唯贤、正确处理亲友与员工的关系等。(二)国内研究回顾首先，在我国，人力资源处于初期阶段，人力资源管理系统尚未充分发展。第二，随着我国劳动力市场的继续增长，这方面的法律规定是不完整的。虽然有些公司已经对人力资源进行了适当的分析，但尚未对系统作出全面的定义，包括一般数量的研究以及成本控制

11、的概念。赵曙明(2011)认为，我国人力资源管理迫切需要其研究和管理，而不是像现在这样复制外国科学家的是基于美国文化的研究不适合中国的现状。李源(2013年)说，到目前为止，大多数企业都不愿意招聘，这对企业的健康发展是有害的。这需要这些企业更好地理解、全面运作、找到广泛的方法来吸引人才，并重视他们的过程，提高效率和可靠性。董克勇、叶向峰发表的人力资源管理概论指出，选拔适合企业的优秀人才已成为企业生产发展的关键，是确保更高的保留率和更高参与度的关键条件。雇用符合公司文化的员工是确保业务可持续发展的最佳方式。它可以提高员工保留率，形成更好的员工敬业度以及与客户建立更紧密的联系。招聘已成为企业正常运

12、转和人事制度正常运行的重要保障。用对方法，在对的时间吸引对的人才，是公司适应市场、发展的重要保证。企业需要重新审视自己的招聘流程和方法，不断开发求职者愿意接受的、能从不同方面展示企业和求职者的面试方法。同时，要避免聘用因快速成功而可能损害公司的人员，强调招聘必须选择合适的员工并进行综合评估。考察应聘者与其他员工和谐相处的能力与考察应聘者的教育、智力、获取知识的灵活性、热情和奉献精神同样重要。文章强调在招聘中考察团队能力。郭素琨、王贵忱在Internet网络招聘的研究中指出，网络招聘可以扩大求职范围和求职者来源；省钱，降低成本；它使任务管理更容易，提高工作效率,增加输入信息的准确性。互联网的发展

13、为搜索互联网开辟了新的可能性。我国的在线搜索行业已经从门户时代迈向服务时代。建议包容性网站应该在两个方面推动创新：一是定位上升到人力资源服务商的水平，二是跟随规模聚焦包容性，承担市场细分和独立性。与网上申请相关的领域应包括工作总结/offer、工作申请建立公司特定的人才库、面试过程的安排、面试表现、录取声明、人员到达、招聘数据分析等。同时，我国上网还比较新，我国上网还存在很多问题，我国网络招聘存在信息真实度低、应用范围狭窄、环境薄弱、技术和服务体系不完善、处理信息难、成功率低等，以及提出建立标准的运营体系和管理体系，技术创新和开放各项服务，采用支付方式推动我国在线融合发展。刘昆在中小民营企业人

14、才流失原因及其对策中指出，国内很多企业没有员工计划，没有制定标准。人事部门根据公标编写录取通知书。这个职位的标准没有研究、信息和解释，所以它吸引了所有类型的求职者，并且有各个年龄段的人才，增加了筛选工作量，最大限度地减少了面试合适候选人的机会。因此找不到好工作，缺乏质量，无法满足许多求职者的期望。目前对一些内部公司的面试有两种方法:初试和复试。人力资源部负责初次面谈，然后由进行调查的机构再次进行。第一个通过并重复测试。此外，这意味着采访问题是由研究人员提出的，而不是由研究人员精心挑选的，是随机提出的。其重要性往往由面试官根据“第一印象”的需要来确定。印象好的多问些，相反则草草结束面试。这样给录

15、用真正符合企业、符合该职务的人才造成了极大的偏差。（三）文献评述总之，专家们为建立人才队伍提出了许多好的想法和建议。中国在努力整合、研究和分析国外人事管理研究成果的同时，也在与国内实际相结合的基础上，着力研究分析内部人事管理的深层次问题，并在该领域取得了一些成果，为我国做出了贡献。创业发展在促进和领导方面发挥着重要作用。然而，如果我们纵观目前的研究，大多数从宏观层面研究人才流动问题的研究都未能分析企业搜索实践中的缺陷。三、中小企业员工招聘实施现状（一）中小企业员工招聘实施的行业现状中小企业人才招聘主要采用网络招聘、报刊、人才市场、招聘中心、校园招聘等渠道组合。目前，公开招聘有8种方式，具体如下：1 .网络招聘：中小企业长期业务通过智联招聘和前程无忧的两个收费网站招聘,以及同时在58同城、赶集网、猎聘网等免费平台也发布了招聘信息。2 .登报招聘：根据员工的需要和紧急情况，中小企业将不定期在钱江晚报上登报招聘。3 .设点招聘：每年春节假期结束服装企业高峰，大量员工在建立工业园区招聘的同时，也不时在招聘广告场所进行宣传。4 .人才市场现场招聘：每年春季中小企业将参加当地春季人才交流会，进行现场招聘。5 .校园招聘：从每年九月开始，大学毕业生开始求职，一个企业将在几所著名的学院进行校园招聘。6 .职介所推荐：中小企业在当地劳动指导中心和主要岗位附近进行登记，及时沟通，取