xxx地区中心血站人才工作情况调研报告.docx

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1、XXX地区中心血站人才工作情况调研报告XXX地区中心血站是公益一类一线事业单位，承担着全区临床用血核酸集中检测业务和应急（急诊急救、稀缺血型血液）供血任务。发展无偿献血事业，人才队伍建设是关键。然而，目前地区中心血站卫生技术人员短缺，人才更缺乏，尤其是医生严重缺失。人才队伍外流过快导致血站技术力量后劲不足，形不成梯次接力良性结构。因此，引进人才，改革用人制度和薪金制度，创新人才培养机制是血站发展当务之急。血站的人才队伍建设是影响血站发展和无偿献血工作的主要因素，近年来特别是献血法实施以来。我国的无偿献血事业取得了显著的成绩。实现了从部分自愿无偿献血到完全自愿无偿献血的转变，临床用血量逐年增加，

2、血制品种类也不断丰富。与时下采供血状况相对应的人才队伍的数量和质量都远远不能满足无偿献血事业发展的需求。特别是地区中心血站，人才缺乏，福利待遇低，导致无偿献血工作举步维艰，因此，必须采取有效的措施，保障血站的人才队伍建设可持续发展。一、基本情况（一）机构职能情况地区中心血站隶属卫健委，为事业公益一类，是我区唯一一家可供应临床血制品的综合型采供血机构，承担全区临床用血的血液核酸集中检测业务和应急（急诊急救、稀缺血型）供血任务、负责辖区（地区医院、二院、加区医院、松岭和呼中医院等）临床供血。独立业务楼房1854平米，位于北山坡（东五道街112号）。核定编制23人，现有22人，站领导4人（其中聘用1

3、人）、司机2人、财务2人，专业技术人员14人。内设科室9个：血源科（献血员招募、体检等）、检验科（血型、血液酶免并核酸检测）、质管科（血液质量监管、内审、评审等）、采血科（采血、分离、制备、病毒灭活、滤白等）、质控室（质量抽检、细菌和病毒生化分析等）、财务室、办公室、中心血库（储血并监控）、献血屋（位于世纪广场西侧，每周7个工作日）等。采供血专业车辆共3台（采血大车、救护车和取送血车）。这些年，临床用血量以16%左右的速度逐年增长，20xx年采供血量已达70万毫升。（二）人员情况血站2004年核定编制25人，20xx年机构改革核减为23人，现在编在岗人员22人，空编1人，在岗人员中专业技术人员

4、19人。1、 学历情况。大学本科学历18人、占比例约为81.82%;大学专科学历为3人、占比例约为13.64%;中专及以下学历为1人、占比例约为4.54%o2、 年龄结构Q30岁以下为2人、占比例约为9.09%;3140岁为5人、占比例约为22.73%;4150岁为11人、占比例约为50%;51岁以上为4人、占比例约为18.18%,平均年龄43岁。3、性别比例。男性6人、占比例约为27.27%;女性16人、占比例约为72.73%,男女比例为0.4:1。4、职称结构。专业技术人才19人，其中（已聘）：副高5人；中级9人；初级5人。（三）业务情况由于近几年我区临床用血量逐年增大，献血员招募困难重重

5、，且采供血业务也不断拓展（开展了机采血小板、去除白细胞和病毒灭活等新项目），中心血站的工作量已明显增加。20xx年1月，为了使临床供血更安全更可靠，缩短血液检测窗口期，国家卫健委部署全国各中心血站必须开展血液核酸检测技术（需配备专职核酸检验人员2至3名），实现血液地市集中化核酸检测，我站除了本站检测工作量以外，又增加了负责塔河县及漠河县中心血库的血液核酸检测任务，工作量增加了几倍多。另外，依据国家中心血站设置标准，目前我站关键专业技术岗位人员（体检医生等）的空缺，已不符合血站质量管理规范标准的要求。血站是专业性和技术性比较特殊的应急医疗机构，技术岗位分工明确，缺一不可，专业技术人员的减少，严重

6、影响了血站业务工作的开展。二、问题和困难。虽然近几年血站的人才队伍建设取得了很大的成绩，但血站的卫生技术人员的数量远不能适应无偿献血工作的发展。从2001年至20xx年，无偿献血人数增长至10倍，采供血量增加了4倍，增加了血液制品品种，实现了全区集中检测，工作量增加了数倍，但人员编制却没有相应的增长，严重影响了现有专业技术人员工作积极性，人才队伍思想波动、情绪不稳，这是当前血站人才队伍建设存在的主要问题。（一）人员（编制）不足。自2014年至今，调出（退休）共2名专业技术人员。现在编在岗工作人员22人，专业技术人员减少，本次改革编制由25人核减为23人（编制不仅没有随采供血量增加，却减少），现

7、空编1人。1998年10月1日，我国实施了献血法，确立了国家实行无偿献血制度，标志着无偿献血工作进入法制化管理轨道。经过努力，我区无偿献血工作取得了长足的进步和发展，连续14年被授予国家无偿献血工作先进单位，主要仪器设备由手工升级为全自动，并新开展了全血分离、病毒灭活、滤除白细胞、机采血小板等多项新技术，保证了血液供应更安全高效。1998年，我区无偿献血人次仅为240人次。20xx年已达到2300人次，增长了近10倍，但专业技术人员却没有增加，2003年采供血量是20万ml,编制是25人，20xx年采供血量已达70万ml,这次改革不仅没增编，而且还减了10%o现有的人才队伍不能满足适应日益增长

8、的无偿献血工作需要,现有技术人员身兼多职、加班加点，身心疲惫，同时专业技术人员比例不合理，医生太少，检验人员不足，没有专职质控、电子信息、医用仪器设备维护等人员。这些情况已经严重影响了卫生技术人员的工作积极性。（二）人才队伍萎缩。专业人才（高学历人才）严重缺乏，由于受编制和供给不足（工资福利待遇较低）等原因影响，高等专业人才不愿来血站，在血站工作的专业技术人员又不安心，暂时工作几年就想办法调走（考出），人才流失严重。血站对于人才的吸引力不强；血站从业人员中原始学历本科仅有2名，大部分是专科或中专学历，尤其作为输血技术研究方面的人才更缺乏，所以，这些年血站人才队伍不仅没有发展壮大，还在逐步缩小。

9、（三）福利待遇相对较低。我区经济基础相对薄弱，各种福利待遇兑现不了，如：高职低聘：现有4名正高职按副高聘用、5个副高职按中级聘用，没有交通补贴，没有绩效奖、没有午餐补助（因没有职工食堂，检测人员有时中午吃不上饭）。疫情期间，为保证血液安全，按照卫健委的要求，我站开展了新型冠状病毒核酸检测，单次检测工作时间由原来的6小时增加至近8小时，有时甚至连续工作十个小时，以至于职工午餐都无法保证。（四）血站选聘人员没有自主权。地区中心血站是公益一类事业单位，进人必须由地区人社局组织公开招聘，单位自己无法聘用人员（现血站没有编外聘用人员。财务上没有自主聘用人员支出经费，无法兑现编外人员的工资待遇）。三、对策

10、（建议）（一）合理核定人员编制总量。随着采供血量、血制品量和工作量的增加，应适当增加编制数量。（二）经主管部门批准，推行聘用制度和岗位管理制度结合，聘用人员的工资福利，按相应的标准列入血站工作人员经费预算，以解决编外聘用人员的经费问题。（三）制定合理的薪酬分配方案，完善激励机制。薪酬是进行人力资源管理的一个非常重要工具，薪酬分配得当即可节约人力成本，又可以调动员工的积极性，根据不同的工作态度工作能力和工作业绩拉开分配档次，要根据人员的岗位，职称等。薪酬标准向关键岗位人员倾斜，提高他们的工资福利待遇，提高工作热情和促进吸纳高素质人才，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。兑现技术职称和福利待遇，对专

11、业人才应突破职数按职称聘用并兑现工资；提高福利待遇，既然是公益一类事业单位，就应享受公务人员一样的待遇，发放交通补贴；午饭允许在公共食堂就餐（或享受午餐补贴）；实施绩效奖励。（四）加强血站自身的人才培养与开发，加大培养力度，一是鼓励血站内部员工参加学历教育和其他形式的继续教育，二是抓好各种岗位培训，不断学习新知识新理论和新技术，强化员工基本素质，通过培训，不仅能使血站的工作人员提高相关专业知识和技能，满足血站的岗位要求和业务发展，还能够促进员工自我价值的实现，达到培养人才的目的。（五）建设积极向上的独特的血站文化。积极健康向上的血站文化可以增强单位员工的群体意识，发挥导向、激励、凝聚、约束和辐射作用，为新时期的血站发展注入新的活力。构建独特的血站文化，并坚持与时俱进，对于人才工作的开展有着积极的推动作用。中心血站的人才工作这些年虽然取得了一些成绩，但是，与时代发展需要，特别是与血站发展需要还有差距，下一步我们还要继续加大吸引人才、稳住人才、保护人才工作力度，不断提高员工的综合素质，特别是业务水平，为我区经济发展和人民健康做出贡献。