公务员初任培训交流发言.docx

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1、尊敬的各位领导、同事们:大家好！我是来自*的*。今天，能在此代表发言，感到无比的荣幸！离我们入职已半年有余，相信经历这段时间工作岗位历练，我们都转变了最初的彷徨，开始熟悉工作节奏，有了想法和见解。俗话说，志同道合者，不以山海为远，不以咫尺为近。我们虽处不同单位，但为民为公的本质将潜移默化的聚拢我们的思想。对于我们新任公务员，首要任务就是直面转型。以我自己为例，入职以来我司职*专干，刚开始初出茅庐，亦步亦趋，畏首畏尾；随着对业务和环境的熟悉，在领导、同事的帮助下，逐渐改变自己“门外汉”的形象，学习着如何顾大局、懂包容、会沟通，明白了大事讲原则、小事讲风格、干事多配合的道理，立足岗位，扎根基层。习

2、近平总书记说过年轻干部精力充沛、思维活跃、接受能力强，正处在长本事、长才干的大好时期，一定要珍惜光阴，不负韶华，如饥似渴地学习，一刻不停地提高。我们这些新任公务员，成为了助力政府机关、国家机器运作的一颗颗螺丝钉，虽不起眼，但同气连枝，践行我们共同的历史使命。要做到“心中有人民，脑中有思路，手中有方法”。在此我有三点倡议：一是倡议转变观念，立好信仰。迈进这个领域，便穿上一件“新衣衫”，信仰便是第一粒扣子。这便要求我们对党忠诚、坚定信念。网上曾流行过这样的言论：“如果你觉得祖国不好，你就去建设它；如果你觉得政府不好，你就去做公务员；有缺点,我们一起修正，而不是一味的谩骂、抱怨。”对表尺规，线才能笔

3、直；正了信仰，我们才能成为引导群众的火炬。二是倡议转变态度，保好韧性。我们封存过去的沉浮，拍拍尘土，焕发精神，将谨慎、细致贯穿工作中。我们不缺学历缺阅历，那便不断学习。向书本学、向群众学、向实践学、向老同志学，成熟起来，独当一面；我们不缺干劲缺韧劲，那便不怕吃苦。摒弃眼高手低、挑三拣四，把每一件任务当检验能力的“试金石”,在一线工作中摸爬滚打、强筋壮骨。在困难问题面前能挺得起、撑得住、干得好。三是倡议转变习性，树好正气。一方面正人先正己，公务员行事为共，最重要的是保持清廉干净。要求我们培养坚持正气、实事求是的政治自觉，树立正确的人生观、价值观，永葆清正本色；另一方面我们新任公务员应警惕浮躁风，

4、向下深扎根，做到耐得住寂寞、稳得住心神、经得住考验。以强烈的责任感和使命感，保持只争朝夕的奋斗姿态。希望我们在今后的工作岗位上，不断的完善自我，到中流击水，浪遏飞舟，未来留下属于自己引以为荣的回忆。最后预祝大家在本次培训中取得好成绩。谢谢大家！党的二十大报告指出，“全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。”学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育开展以来，作为国有地方中小保险公司，我们结合金融业特点，针对干部人才队伍建设存在的短板，不断完善干部“选育管用”工作体系，优化人才“引育用留”机制，着力锻造推动高质量发展的中坚力量。坚持

5、问题导向摸底数。在主题教育深入开展之时，我们以市委巡察反馈问题、上级主管部门和监管单位监督检查发现问题为基础台账，深入分支机构和同业开展调研，深刻查找干部人才队伍建设存在的薄弱环节和关键问题。第一,干部梯队建设待优化。一是在推行经理层任期制和市场化选聘改革中，实行组织委派干部和市场化聘任高管“双轨制”管理，两者之间在思路理念、管理体制、协作配合等方面还要进一步融合。二是中层管理干部配置不足，空缺率较大，存在总部部门只有1名负责人、副职主持工作或一人兼任多个部门负责人，省外分公司只配备了1至2名班子成员等情况，“头雁领航、群雁齐飞”格局尚未形成。三是干部队伍“老中青”梯次结构配备不到位，40岁左

6、右中层正职和35岁以下中层副职的比例未达到组织要求，个别岗位负责人一旦退休、离职，将面临内部无人可用的局面，影响工作连续性稳定性，甚至造成断档。四是干部选任体制机制需完善，如何把国有企业选人用人的规范性和市场化选聘的灵活性相结合，不拘一格地选拔干部仍是需要攻关的重大课题。第二，人才结构性短缺明显。一是按照相关规定，省级分公司“一把手”须履行成长地任职回避，中小保险公司因自身品牌影响力不足，在当地招聘合格人员不容易，对外地保险从业人员的吸引力更为有限，导致本土优秀人才留不住，异地优秀人才进不来。二是行业内高素质职业经理人和高层次技术人才较为短缺，同时行业人才流动性强,优质资源总体向一线城市和头部

7、企业集聚，引才聚才成为中小法人机构的瓶颈和软肋。三是国资经营评价认定的两核、精算、IT、资管四大专业关键人才占比低，导致产品和服务等方面的创新成效不明显，直接影响客户的感观和体验。四是人才培养激励机制需完善，对照各类岗位的胜任力模型和要求，通过培训教育、实践锻炼等培养复合型人才的方式还不够丰富，专项奖金、超额奖励和严肃追责问责的激励约束机制还不够健全。第三，监督管理有待加强。一是政治监督还需强化。三四级机构更多地承担销售、服务等职能，调研中发现个别机构班子有着“加盟店”等想法，在落实总部部署安排时存在做选择、搞变通、打折扣等情形；容易因一己私利而片面追求“保费为王”和“费用驱动”，遇到矛盾还可

8、能出现“害怕担责不敢为、缺少激励不愿为、本领欠缺不会为现象。二是日常监督还需强化。监督渠道比较单一，主要依靠考察、信访、审计等方式开展；综合运用谈心谈话、组织函询等效果还不理想，对苗头性、倾向性问题没有及时批评教育、限期整改；对“八小时以内”和“八小时以外”的监督尚未贯通，不能及时掌握干部思想状况和现实表现。三是重点监督还需强化。主要表现在坚持做到“凡提四必”，防止干部“带病提拔”上还有差距，干部人事档案专项审核、干部因私离境监管和违规兼职清理等工作还需进一步加强。坚持结果导向出实招。按照“把问题整改贯穿主题教育始终”的要求，我们牢牢把握推动发展这个重点，通过深入实施国有企业改革深化提升行动，

9、改进和加强干部人才队伍建设，切实做到奔着问题去、盯着问题改。第一，强化党建引领，擦亮干事创业底色。牢记“国企姓党”要求，自觉在服务中心大局中坚定扛起政治责任，健全完善加强党的领导的组织体系和组织制度。坚持不懈用党的创新理论凝心铸魂，推动广大党员干部坚定拥护“两个确立”、坚决做到“两个维护”。针对公司省外机构多、党员流动性大等特点，结合落实市委巡察反馈问题整改工作，着眼增强党组织政治功能和组织功能，把党支部真正建成坚强战斗堡垒,以党建促发展、以发展强党建。深化“三项制度”改革，优化组织架构和完善部门职能，着力形成“能者上、庸者下、劣者汰”的良性机制，提升“后线服务前线、总部服务机构、全员服务客户

10、”能力。将组织人事部与党群办公室合署办公，以此加强基层党组织建设与干部队伍建设的联动配合，促进选人用人工作流程与党委会审议决策过程的有序衔接。以党建引领打造国企合作新样板，与成都、重庆的金融机构建立战略合作关系，拓展合作宽度和深度，推动经济效益和社会效益的提升。第二，规范选育机制，涵养干部人才活力。严格选拔任用。建立完善中层管理人员选任及管理、风险岗位人员交流管理等制度，提高选人用人科学化和规范化水平。坚持党管干部原则，将内部推选和和市场化选聘结合起来，着力让政治过硬、业绩突出、管理能力强的优秀干部到合适的岗位上工作。除传统招聘渠道外,积极通过专场招聘、校企合作等方式广泛吸纳年轻优秀人才。严明

11、选人用人程序，做好全程纪实工作，确保选任过程可监督、可追溯、可倒查。严格能力培养。始终把坚定理想信念、夯实理论基础作为培养干部的重中之重，把政治素质过硬作为干部教育培养核心目标来抓，构建党建+业务融合课程体系。坚持把实践成才作为主渠道、基层一线作为主阵地，开展多层次、多渠道、多形式的培养和锻炼,有针对性地补短板、强弱项，帮助干部更新知识理念、掌握过硬本领、拓宽国际视野。坚持把必要台阶和岗位历练作为年轻干部成长的重要阶段，加大跨机构、跨部门交流力度，预防“拔苗助长”“催熟”等情况发生。实施“锦绣新锐”后备人才公开选拔，分类建立人才数据库。第三，严格监督管理，提升选任工作质效。推进收入分配改革，逐

12、步建立与市场充分接轨的薪酬机制，特别是在固定工资上体现岗位价值、承担责任与风险、管理幅度与难度等，在浮动工资上突出价值贡献。完善考评机制，以业绩增量、人均产能为重点，科学设置考核目标、完善考核方式，探索超额利润分享、效益分成等激励措施。全面树立“能上能下”导向，建立目标管理责任制考核、领导班子考核、领导干部年度考核“三位一体”考评机制，结合日常掌握情况，充分了解其职业道德、社会公德、家庭美德和个人品德，实施干部退出机制。严明选用监督机制，以开展选人用人专项检查和选人用人“一报告两评议”为抓手，消除“大问题不敢、小问题不断”的廉洁风险。对权力集中、资金密集、涉及利益面广、廉洁风险高发岗位任职时间较长的干部及时轮岗交流,减少人为干扰和“人情干扰”。优化分支机构组织人事部门岗位设置，严格组工岗位任职资格标准，选优配齐组工干部人才队伍。锤炼组工干部“绝对可靠、绝对忠诚”的政治品格、求真务实的工作作风、清正廉洁的做人本色，同时加强选人用人基础工作应知应会培训，提升组工队伍专业能力。