过度教育与劳动者离职倾向.docx

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1、第45卷第12期外国经济与管理Vol.45No.122023年12月ForeignEconomics&ManagementDec.2023DOI:10.16538ki.fem.20230122.203过度教育与劳动者离职倾向尤亮；李根丽2（1.山西财经大学国际贸易学院山西太原030006；2.西依林科大学经济管理学院陕西杨凌712100）摘要：过度教育与离职率高涨这两个看似矛盾的现象为何会并存发生，解答这一问题对提升劳动者就业质量和企业管理绩效具有重要意义。本文在理论分析过度教育影响劳动者离职倾向内在机制的基础,以中国综合社会调查（CGSS）2015年微观调查数据为研究样本，运用有序PrObi

2、t模型研究了过度教育对劳动者离职倾向的影响，并对其作用机制进行了实证检验。研究结果表明，过度教育显著增加劳动者的离职倾向,且该结论在考虑内生性问题以及一系列稳健性检验后依然成立。机制检验结果表明，过度教育会通过降低工作满意度和工作安全感来增加劳动者的离职倾向。进一步分析表明，过度教育未增加劳动者的在职培训机会和外部雇佣机会感知，其在劳动者职业发展中更可能是绊脚石而不是垫脚石。本文深化拓展了过度教育影响劳动者离职倾向的理论阐述机制，并为无边界职业生涯背景下的劳动者就业和企业人力资源管理提供了思考方向和缴证据。关键词：过J翦靖；离职（K向；工作三8；工作安全感中图分类号：F270文献标识码：A文章

3、编号：l（X）l-4950（2023）12-008（L16一、引言在传统农业社会向现代城市社会转型以及计划经济体制向市场经济体制转型的“双转型”背景下，中国过去以长期雇佣和统分统配为主要特点的传统雇佣模式逐步被强调就业能力和无边界职业生涯的新型雇佣关系取代。然而，雇佣关系外部化在降氐组织管理成本和提高市场竞争弹性的同时，也削弱了劳动者与组织之间的依恋关系，导致劳动者主动离职率高涨,就业不稳定性问题不断加剧。根据前程无忧发布的2022离职与薪酬调研报告，中国劳动者离职率自2013年开始连续多年呈上升趋势，2016年劳动者平均离职率达到20.1%,截至2019年3月，2018年应届生平均离职率达到

4、24.6%已受突发公共卫生事件影响，近些年劳动者整体离职率虽有所降低，但2021年依然高达18.8%。新生代劳动者初次就职的平均在职时间更短，95后平收稿日期：2021-08-27基金项目：国家自然科学基金青年项目（71903117）作者简介：尤亮（观9）,男，山西财经大学国际贸易学院脓受；李根丽（1992-）,女，国两桶技大学经济孤学院博士后（通讯作者，jmteIlelee（ai26.m）.网：https:/（前程无忧网：hupsresearch.5ljob.conpdfresig112022otal.pdf均工作7个月就会僻离职吗与此同时，随着教育规模的持续扩张和教育质量的不断提升，就业“

5、内卷化”问题也越来越严重，大量劳动者迫于总量性压力向下就业，类似“茅台211女生踩曲”和“研究生应聘流水线工人F等过度教育现象愈发普遍。这两个看似矛盾的现象为何会同时发生？过度教育与高离职率或离职倾向之间是否存在内在联系？这些问题目前尚未得到系统性的研究和解答。离职通常指员工与组织终止在其中谋求物质收益和精神支持等交换关系并退出组织的过程，包括主动离职和被动离职。主动离职是员工主动提出离职申请，经与组织协商一致离开组织的行为。被动离职包括裁员、辞退、解雇和开除,是组织主硼是出终止双方劳资关系的行为。已有研究发现，员工被动离职与主动离职对企业的影响存在较大差别，被动离职有利于企业优化人力资源配置

6、,激励其他员工努力工作，提升企业经营绩效；主动离职则会造成组织人才损失和成本增加，且影响员工一，羽吁企业长久稳定发展(宋皓杰和程延园，2021).离职倾向是劳动者内心产生的一种离开现有组织，寻找其他工作机会倾向的综合态度或表现(MilIer,1979),也是劳动者在可能发生离职行为前对离职问题所进行评估衡量的过程。其虽不等同于离职行为，但作为一系列撤退认知的最后一个阶段，可直接引导真正的离职行为，预测主动离职行为的发生(TCtt和MeyCr,1993)因此，离职倾向是研究离职问题的一个商虹具，在研究主动离职行为存在困难时，将离职倾向作为离职的替代变量具有重要意义。近年来,学术界对劳动者离职倾向

7、的影响因素做了较多研究，但多数研究主要关注劳动者个人因素和工作因素，如教育、工作辎、姆状况等人口统计学变量以及工作满意度、合同性质等工作I新变量对离职倾向的独立影响(Chowdhury,2015；HU而Bae,2021),个人与工作的匹配质量,特别是过度教育是否影响劳动者的离职倾向则较少被探讨，相关的理论机制分析与实证检验也鲜有涉及。基于中国情境剖析过度教育与离职倾向之间关系的研究更是匮乏，已有研究中刘明艳(2016)对二者关系进行了分析，并探讨了工作满意度在过度教育影响劳动者离职倾向中的中介作用，但该研究的对象仅为高校毕业生，期样方法的科学性有待提升，研究结论是否具有普适性和稳健性也有待商榷

8、。作为个人一工作不匹配的重要询形式，过度教育对中国劳动者的离职倾向是否具有显著影响？若是,影口向机制是什么？在劳动者职业发展中，过度教育究竟是绊脚石还是垫脚石？这些问题的探讨对于全面理解过度教育的就业效果,从匹配视角丰富和拓展劳动者离职理论，以及在管理实践中预防和减少员工主动离职具有理论和现实意义。本文以相同教育水平下的过度教育为切入点，在理论分析过度教育对劳动者离职倾向的影响效应及作用机制的基础上,以中国综合社会调查(CGSS)2015年微观调查数据为研究样本，采用有序Probit模型对理论预期进行实证检验。与已有研究相比，本文可能的边际贡献体现在以下三个方面：一是构建了过度教育影响离职倾向

9、的理论分析框架，从理论上系统阐述了过度教育影响离职倾向的内在机制，并探讨工作满意度和工作安全感在过度教育影响离职倾向中的中介作用。二是利用中国劳动力市场数据对过度教育与离职倾向的关系进行了本土化检验，丰富了过度教育影响离职倾向的文献和经验证据。三是从在职培训和外部雇佣机会感知角度检验了过度教育在劳动者职业发展中的绊脚石作用抑或垫脚石作用，从多个角度打开了过度教育与离职倾向之间关系的“黑箱二本文余下结构安W改口下：第二部分为文献综述和研究假说；第三部分为研究设计，主要介SH11I网：https7w,w.sohuxont2472499777006ffl狐网：https:WWW.sohuxon452

10、332813/20993984。KfR网：httpsnew.qq.conraina2021071601D5V00绍数据来源、变量定义和模型;第四部分为实证结果与稳健惶函;第五部分为法步分析；最后为主瘫论和对策启示。二、文献综述与研究假说,过度教育”一词在不同学科中有不同含义。经济学中的过度教育是教育适配和教育不足的一个相对概念，其发源于西方,可从宏观和微观两个维度进行定义。宏观维度的过度教育通常指教育系统培养的劳动力和专门人才在总量和水平结构上超过了经济和社会发展的需求(顾明远，1989),即就社会整体而言，教育供给超过社会需求即为过度教育。以教育适配为参照，微观维度的过度教育通常指劳动者实际

11、受教育水平超过工作所需受教育水平的不匹配状态，反之则为教育不足(DUnCan和HOffman,1981)0基于微观视角的研究通常将过度教育和教育不足统称为垂直型教育错配，与之对应，水平型教育错配通常指劳动者所学所用，教育与职业结构不匹配的状态。可以看出，无论是宏双维度还是微观维度，过度教育均是劳动力市场上教育供给结构与工作技能需求结构没有良好匹配摊构性问题(周敏丹,2021),即在高学历劳动者供给超过工作岗位对高学历劳动者的需求时，高学历劳动者向下就业挤入”中低技能需求工作岗位的结构性错配现象。有关过度教育影响效应的研究大多表明，过度教育者在劳动力市场上处于劣势状态，即在相同教育水平下，过度教

12、育者的教育收益率和工资收入通常彳氐于教育适配者，教育不足者则相反，其教育收益率和工资收入通常高段育适配者(吴晓刚和李晓光，2021)。也就是说，过度教育具有工资惩罚效应，当劳动者获得的教育水平超过工作所需教育水平后，“过犹不及”效应会扭曲劳动技能的配置结构，抑制劳动生产力的释放，导致劳动者的教育收益率降低(Aina和Pastore,2020)除了过度教育的工资效应外，也有部分研究从工作满意度视角关注了过度教育的非工资效应。如Wan等(2020)的研究指出，过度教育对劳动者的工作满意度具有显著负向影响，相同教育水平下，过度教育者的工作满意度显著低于教育适配者。李根丽和周泰云(2021)的研究也发

13、现，过度教育会抑制劳动者的工作积极性和主观能动性，降低劳动者的工作满意度。由此，过度教育作为人力资本偏离帕累托最优状态的一种资源浪费蝇，其对劳动者的工资收入和工作满意度均具有不利影响。现有研究对过度教育与离职倾向的关系关注较少，研究成果主要集中于国外且结论存在分歧。一种观点认为，过度教育者相较教育适配者更倾向于离职。支持该观点的直接文献中，Hcrsch(1991)和RObSt(1995)均发现，过度教育对劳动者在职求职、离职倾向具有显著正向影响。即当劳动者从事彳氐于其自身教育水平的工作时，劳动者会感到自身不被重视，或对自身能力产生怀疑，陷入不满、抑郁等负面情绪,这些负面情绪会促使劳动者产生离职

14、想法，通过离职来改变现状(SaraVanabaWan和UthayatharShika,2014)0有关资质过高与离职倾向关系的相关研究也为上述观点提供了支持。这些研究大多发现，劳动者拥有的知识、技能与组织需求的匹配程度决定了劳动者的工作态度和离职倾向。资质过高会弱化劳动者的组织承诺,导致劳动者工作投入减少，同事关系受损，以及更强调未来抱负，从而资质过高对离职倾向具有显著预测作用，资质过高程度越大的劳动者越倾向于搜寻发展前景更大的工作岗位(Maynard等,2006)o但也有少数学者认为，过度教育对劳动者的离职倾向不具有显著影响，如Allen和VanDerVelden(2001)使用荷兰毕业生的

15、数据研究发现，技能过度显著增加了劳动者在职搜寻的可能性，但过度教育对劳动者在职搜寻并不产生显著影响。基于中国情境探讨过度教育与离职倾向关系的文献较少，国外相关研究结论是否适用于中国也有待进一步研究和探讨。(二)耐威兑1.过度教育对劳动者离职倾向的影响个人一工作匹配理论认为，个人特质与工作特质的有效匹配会引发劳动者积极的态度和行为，匹配程度不佳会造成消极后果，从而个人能力与工作需求之间的不匹配(需求能力错配)和个人需求与工作供给之间的不匹配(需求供给错配)都可能诱发离职想法并产生离职行为(CableWeRue,2002)o过度教育作为个人与工作不匹配的典型形式，其既是需求一I助错配(Luksyt

16、e?QSpitzmuellerz2016),又是需求一供给配(Abrahamsen,2010),从而与教育适配状态相比，过度教育状态会正向影响劳动者的离职倾向和离职行为(Harari等，2017)。相对剥夺理论基于社会比较视角从两个方面阐述了过度教育者的相对剥夺感：一是与公平理论观点类似，即过度教育者与自身教育水平相同的教育适配者相比处于劣势地位而产生的自身利益被剥夺的不公平感；二是与期望理论观点类似，即过度教育者对比现有工作与期望工作，发现价值期待与价值能力不一致时产生的失落挫败感(SChreUrS等,2020)o不公平感和失雕败感均会引发憎恨、愤怒和不满情绪，诱发离职意向。强调社会交换互惠原则的投资回报理论也认为，经济利益和社会价值交换是劳动者与企业形