高管团队特征对央企上市公司研发支出影响的实证研究分析财务管理专业.docx

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1、高管团队特征对央企上市公司研发支出影响的实证研究摘要：本文探讨了高管团队特征与中央企业上市公司研发支出之间的相关性。本文首先分析了研发支出对于企业的重要性，然后从高管团队特征这个角度来分析影响企业研发支出的影响因素，以期可以为央企在公司治理和未来发展方向提供一些参考，提高我国科学技术的创新水平以及国家综合国力，使我国从“中国制造”转变为“中国智造关键词：央企；研发支出；高管团队特征TheEmpiricalStudyoftheEffectofTMTCharacteristicsontheR&DExpenditureoftheListedCentralState-ownedEnterprisesA

2、bstract:ThisarticleexploresthecorrelationbetweenTMT(topmanagementteam)characteristicsandtheR&Dexpenditureoflistedcentralstate-ownedenterprises.ThepaperanalyzestheimportanceofR&Dexpendituretothelistedcentralenterprises.ThenthepaperexploresthefactorswhichinfluencetheR&DexpenditurefromtheviewpointofTMT

3、inordertoprovidesomereferenceincorporategovernanceandfuturedirectionforthecentralenterprisestoimprovethelevelofinnovationofscienceandtechnologyandcomprehensivenationalpower,achievingfrom,madeinChinatocreatedbyChina.Keywords:TheListedCentralState-ownedEnterprises,R&DExpenditure,TopManagementTeamChara

4、cteristics摘要IAbstractI一、结论（引论）1二、文献回顾2三、分析和研究假设3（一）高管团队特征的界定3（二）高管团队成员的界定4（三）研究假设4四、研究设计8（一）样本选择和数据收集8（二）变量设计8（三）研究模型设计9（四）实证结果与分析9五、结论与建议13参考文献15致谢错误!未定义书签。一、绪论(引论)在当今经济高速发展的时代，企业经常会遇到各种各样的挑战，如来自对手的激烈竞争，国家政策的变动，或者消费者对企业产品的新要求，这就需要企业时刻维持现有的竞争力和持续不断地进行产品和服务的创新活动，从而增强企业的核心竞争力。大多数企业都是通过研发进行技术创新，而研发支出可以

5、体现技术创新在一个企业发展战略中的重要性。在众多企业当中，中央企业一直是我国经济建设和生产发展的主要力量，推动着先进生产力的发展，对于提高国家综合实力有着至关重要的作用。因此，创新必然成为中央企业的核心任务之一。但是我国央企在技术创新方面还存在很多不足之处。第一，我国央企进行自主创新的动力和活力仍然不足。虽然改革开放以来央企正在逐步市场化，但是以市场为导向的技术创新型机制仍然不健全，企业家的创新精神并未得到充分发挥，继而无法带动员工创新的积极性。第二，我国央企在创新方面的原始技术积累还比较少。因为央企发展时间较短，支撑企业中长期发展的高新技术骨干储备体系并不完善，在很多领域尚未摆脱关键核心技术

6、依靠引进的局面，大大制约了企业发展高附加值产品的能力。第三，科研与生产结合不能紧密结合。把科技运用于实际生产和产业发展的速度较慢，科技支撑引领企业发展的作用还有待强化。除了自身的一些不足，央企还面临着来自企业外部的挑战。在国内，近年来我国中小型企业发展迅速，在高新技术产业中占据了不小的比重，已经成为我国转变经济发展方式和提升自主创新水平的重要力量，这使得央企的领军地位受到了巨大的影响。加上与国外发达国家相比，中国的自主创新的环境不是很稳定，企业的核心技术的竞争力还是比较低，这就需要央企发挥其榜样性力量，为技术创新创造出良好的社会经济氛围，引导我国企业健康发展。虽然企业都知道研发创新可以显著地增

7、强企业的核心技术竞争力，提高企业在行业中的地位，可是不同企业的研发费用却存在较大的差别。在外部环境条件一致的情况下，笔者希望从企业内部的差异性来寻求答案。HambriCk与Mason(1984)提出了“高层梯队理论”，该理论以人的理性是有限的作为基本假设，运用认知心理学来研究分析高管团队特征与企业经营之间的相关性。在高层梯队理论中，企业可以说是高管团队的一个缩影，企业的战略决策和绩效水平则会受到高管团队成员价值观和认知水平的影响。国内外大量学者的实证研究表明企业高层管理人员对于企业业绩、经营理念以及未来的成长性等方面具有很大的影响。企业高层管理人员是技术创新的决策主体,在新技术研发的整个过程中

8、居于主导地位。所以本文以2013-2014年在沪深A股上市的中央企业为研究样本,通过实证研究分析高管团队特征与中央企业研发支出之间的关联程度，以期可以为央企在公司治理和未来发展方向提供一些参考，提升我国的科学技术创新能力和国家综合国力，真正地推动我国从“中国制造”发展为“中国智造”。二、文献回顾人力资本理论认为与劳动者和劳动工具数量的增加相比，劳动者的素质、能力和经验等软性资本对经济增长的贡献变得更为重要。基于人的有限理性这一基本假设，HainbriCk与MaSOn(1984)提出高层梯队理论(UpperEchelonsTheory),认为高层管理人员的价值观和认知基础对企业战略制定和发展可以

9、起到决定性的作用，而价值观和认知基础是后天形成的，会被背景、经验和训练等因素影响，并且可以通过对教育程度、年龄、职能经验、任期等背景特征等来预测。这一理论引发了国内外学者们对于高管特征的研究热潮，众多学者开始就高层管理者的工作经验、学历水平、年龄、性别、任职年限、团队规模等人口特征与企业的各类绩效指标以及企业的增长度等之间的关联度展开研究。Jensen(1976)等研究发现,很多企业通过实施高管持股的政策，希望可以减少高层管理者和股东的利益之间的冲突，增加管理者对企业的所有权意识，减少高管的短期行为，促使高管进行研发投入和管理创新，增强企业在行业中的竞争力，进而提高其业绩水平和在行业内的地位。

10、Bantel与JaCkSon(1989)认为，高管文化程度的提高，有利于增强其挖掘和整合信息的技能，促使其进行组织变革和创新活动,进而可以有效地提升公司业绩水平。学者JaCkSOn(1992)提出，相较于规模较小的高管团队，大规模的团队能依靠其拥有的更多的资源以提高企业的业绩。AdanIS和Ferreira(2009)在研究女性高管成员在董事会中的作用时认为，不同性别的董事会成员会有助于董事会作用的发挥，从而能提高董事会的效率和公司业绩。AIeXieV等(2010)认为拥有不同工作经历的高管团队成员，能够依靠自己所建立的外部资源网提出更加全面的计划，更有效地分析经济发展的形势变化和识别新的战略

11、机会，开拓更广阔的战略空间，从而促进企业技术创新和战略变革。国内学者缪小明和李淼(2006)以2001-2004年沪深A股76家科技上市公司为样本实证发现，在高管团队中经济管理类的专业背景与公司绩效存在较弱的正向相关关系，而理工类的专业背景则与公司绩效不相关。对高管来说，扎实的专业基础有利于其了解公司的发展现状，而商科背景则可以加强高管对企业的综合管理能力。刘运国和刘雯(2007)以2001-2004年的沪深A股上市公司为研究样本，发现上市公司研发支出和高管任职期限之间存在正向相关关系。文芳与胡玉明(2009)研究发现，由于高管年龄的不同，高管持股水平和任期对企业研发创新的影响存在差异，而高管

12、个人受教育程度和职业技术经验都与企业研发投入强度有正相关关系。陈晓红等(2010)通过对120家中小上市公司的实证检验，发现公司的首席执行官学历水平和企业成长性之间存在正相关关系。郭葆春(2013)研究证实，高管团队的年龄同质性和企业研发之间呈负向相关关系，而平均任期同质性、文化程度同质性以及职业经验都和研发投入之间存在正相关关系。三、分析和研究假设(一)高管团队特征的界定现有的关于研究高管团队特征的文献主要是从高管团队特征同质性和异质性这两个视角，研究其对企业战略决策、公司业绩以及成长发展等的影响。同质性指公司高层管理人员背景、人生态度和经营理念等逐渐接近，描述该类特征的指标通常有文化程度、

13、年龄、性别、任职期限、海外背景、团队规模等。异质性是指高层管理团队成员特征之间存在的差别，主要通过性别异质性、教育背景异质性、专业背景异质性、任期异质性等指标来描述。异质性代表高管团队成员观点和信息源的多样性，有利于包含新思维的决策的提出，但异质性也可能会影响到高管团队成员之间的沟通与交流，从而产生矛盾冲突。Bantel和JaCkSOn(1989)研究发现，高管年龄同质性越小，人员更替会更为频繁，从而导致企业的内部环境不稳定和管理不善。本文选择了年龄、学历背景、任期、性别和持股比例等五个人口统计学变量作为指标，分别从同质性特征和异质性特征两方面来研究高管团队特征与央企研发支出之间的关系。(二)

14、高管团队成员的界定目前有关的文献并没有对高管团队成员做出明确的界定。学者们对高管团队的范围划定大致有三种情况。第一，狭义上的定义。徐经长和王胜海(2010)提出“核心高管”的概念，认为董事长、总经理和财务总监直接地促进了企业的成长，在企业发展过程中具有至关重要的作用。第二，广义上的界定。孙海法(2006)和姜付秀等(2009)将高管团队成员界定为在企业内从事管理工作的董事会和监事会成员、总裁、常务总裁、总经理、常务副总经理、董事会秘书、财务总监、技术总监、总经济师、总工程师、总农艺师及党委书记等高级管理人员。第三，介于狭义和广义的范畴。魏立群和王智慧(2002)认为高管团队成员应该包括担任公司

15、首席执行官、总裁或总经理、副总裁或副总经理、总会计师或财务总监等职位的高级经理人员。本文基于数据的可获得性和以往对高管团队成员的定义，将高管团队限定在担任公司管理职位的董事会成员、监事会成员、总裁(经理)、副总裁(经理)、财务总监、董事会秘书等高层管理人员。(三)研究假设1 .高管团队年龄与研发支出的相关性魏立群和王智慧等(2002)认为，我国经济社会环境还不成熟，市场经济机制还在不断变化和发展，市场环境不稳定，而企业本身在公司管理和研发创新方面所作的努力也不充分，没有一套完善成熟的应对风险的机制，大部分生产方式和运营模式的决策主要还是依靠高管本身的工作经验。所以高管团队平均年龄的增加，有利于

16、稳定企业和提高绩效。但是，从心理学的学习理论来看，由于年龄的增长，人的身体机能和学习新事物的能力都在不断下降，其接受新事物和创造新事物的动力和积极性也在逐渐消退，更加倾向于稳定安逸的状态。很多学者也证实了管理者会随着年龄的增长而比较倾向于运用保守的战略。Barker和Mueller(2002)认为，企业CEO的年龄和企业研发支出之间呈负向相关关系。与之相比，年轻高管会更喜欢冒险，寻求挑战，希望得到公司对其能力的认可，从而会比较愿意变革公司战略，增加企业研发创新方面的支出，则更有利于企业探寻核心技术优势，增加与同行企业的竞争筹码。因此提出假设1。H1：高管团队平均年龄与中央企业上市公司研发支出负相关。2 .高管团队学历背景与研发支出的相关性一个人的认知能力和价值观会受其文化程度影响。通常来说，文化程度高的人对于事物的认知程度和其认知事物的能力比较高，而且在价值观塑造方面会