高承诺组织与员工绩效分析研究人力资源管理专业.docx

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1、目录摘要31引言42理论与假设52.1 高承诺组织与工作绩效52.2 员工建言作为中介变量62.2.1 员工建言62.2.2 上行建言与平行建言72.3 知觉到的职业机会和与同事的人际关系的调节作用82.3.1 知觉到的职业机会的调节82.3.2 与同事的人际关系的调节83研究方法93.1 研究对象93.2 变量测量103.2.1 高承诺组织103.2.2 工作绩效103.2.3 上行建言103.2.4 平行建言103.2.5 知觉到的职业机会103.2.6 与同事的人际关系113.2.7 控制变量114结果分析114.1 分析策略114.2 结果124.2.1 数据的聚合124.2.2 验证

2、性因素分析124.2.3 描述性统计134.2.4 假设检验145讨论165.1 结果讨论165.2 研究意义165.2.1 理论贡献165.2.2 实践意义185.3 不足与展望186结论18参考文献20致谢错误!未定义书签。5.4 241上级评价问卷242员工自评问卷263同事评价问卷27员工建言如何连接高承诺组织与员工绩效摘要本研究以探讨建言行为如何影响高承诺组织与员工绩效之间的关系为目的。通过上级、员工和同事的三方配对问卷调查，以长三角地区254名来自于金融、制造等行业的员工为被试，采用多层结构方程模型等方法分析研究数据。结果发现：高承诺组织与员工绩效之间存在正相关关系；上行建言与平行

3、建言分别在二者之间起中介作用；知觉到的职业机会在高承诺组织一上行建言一组织绩效这一中介路径中起正向调节作用：与同事的人际关系在高承诺组织一平行建言一组织绩效这一中介路径中起正向调节作用。关键词：高承诺组织；员工绩效；建言行为；知觉到的职业机会；与同事的人际关系AbstractInthestudy,for(heresearchontherelationshipbetweenHighCommitmentOrganizationsandJobPerformanceaswellasthemediatorroleofthevoicebehavior,254employeesfromthefinance,

4、manufacturingandotherindustriesintheYangtzeRiverDeltaregionweretestedthroughthreemodelsofsuperiorevaluated,selfevaluatedandcolleagueevaluatedquestionnaires.Theresultindicated:Thereisapositivecorrelationbetweenhighcommitmentorganizationandemployeeperformance;employeevoice(Speakingupandspeakingout)med

5、iatestherelationshipbetweenHCOsandjobperformance;perceivedcareeropportunitiesmoderatesthemediationofemployees,speakingupin(herelationshipbetweenHCOsandjobperformance;besides,employees,personalrelationshipwithcolleaguesmoderatesthemediationofemployeesspeakingoutintherelationshipbetweenHCOsandjobperfo

6、rmance.Keywords:Highcommitmentorganization;jobperformance;voicebehavior;perceivedcareeropportunities;personalrelationshipwithcolleagues1引言近年来，高承诺组织(HighCommitmentOrganiZation,以下简称HCO；Walton,1985)作为一种重要的战略人力资源管理系统的具体实践，正在受到更多研究者关注。HCo是指通过一系列管理方式和人力资源实践使成员都具有较高承诺水平的组织(段锦云，施嘉逸，凌斌，2017),其主要特征为强调多种遴选程序、灵

7、活的工作设计以及导向未来的激励和开发实践(刘帮成，周杭，洪风波，2017)。其受到关注的原因在于大量研究文献都表明HCO对组织绩效具有显著的积极影响。(Ichniowski&Shaw,1999；Guthrie,2001)然而探究二者之间的中介变量的研究仍然十分缺乏,HCo与员工绩效之间作用机理的“黑箱”还有待揭开。因此，对于HCO通过何种途径、以何种方式影响员工绩效的研究是十分必要的。尽管已有很多研究探讨了与HCO与员工绩效有关的变量，如建立组织支持感(AIlen,Shore,&Griffeth,2003),工作满意度和工作动机(GoUkbWilliams,2004),员工态度和行为(MCCl

8、ean&Collins,2011),提升员工创造力(Chang,Jia,Takeuchi,&Cai,2014)等，然而却仍然鲜有HCo与员工建言行为的研究出现。建言行为的概念最早是由Hirschman(1970)提出的，他认为建言行为是员工或顾客对组织表达不满时的一种反应。有关建言在组织行为领域的研究已有近50年的历史，后来的研究提出，建言行为是员工主动致力于组织发展和效能改善而出言献策的一种角色外行为(VanDyne&LePine,1998),是员工参与组织决策的途径之一，在组织的发展与创新中扮演着重要的角色(段锦云，2011)o因而近年来有越来越的研窕者开始从事这领域。也早有研究指出建言行

9、为与员工绩效之间的正向关系。(OZer,2011)目前，关于建言行为的研究多倾向于高层情境与低层特征因素的跨层次分析(段锦云，施嘉逸，凌斌，2017),因此，将建言行为与组织层次的HCo联系起来探讨二者之间的关系的研究，具有其理论与现实意义。本研究旨在探讨HCO和员工绩效之间的关系以及建言行为是通过何种影响机制作用于其中的，本文将构建一个由分别指向两种不同建言行为的两条路径所组成的理论模型并对其进行检验，进而对研究所指向的关键问题进行分析与讨论。由于先前几乎从未有过研究者探讨过HCO与员工工作绩效之间的关系，更没有以员工建言作为二者的中介变量的研究，本研究所建立的新的理论模型可能在相关研究领域

10、提供一个新的研究方向与思路。此外，将与建言行为指向对象有关的知觉到的职业机会以及与同事之间的人际关系作为调节变量是基于组织工作情境中员工工作氛围与人际关系的考量，同样具有一定的理论价值。2理论与假设2.1 高承诺组织与工作绩效高承诺组织又叫做高承诺工作系统(HighCommitmentWOrkSyStem),特指那种通过运用一系列管理方式和人力资源实践来提高员工对组织承诺，使组织成员都具有较高承诺水平的组织，其核心特点-一般包括：严格的招聘和选拔程序、工作保障、信任下属、充分考虑到自我管理团队和员工决策授权的组织设计、对员工进行着眼于从长期投资角度出发的开发与激励、让员工了解组织财务以及组织绩

11、效等方面(刘帮成，周杭，刘明，吴琼，2013)oWaltOn早在1985年从员工管理中将承诺型策略(承诺最大化)与控制型策略(成本最小化)区分开来，控制型人力资源管理策略指的是那种通过采取直接的方式尽量降低劳动成本，采用极为严格的工作管理制度以及严厉的监管方式来规范员工行为，从而实现组织生产效率提升的管理模式。而与此相对应的，承诺型人力资源管理体系更有利于创造一个员工对组织拥有较高承诺水平的工作环境与氛围，通过影响员工的承诺与工作动机，引导员工进行组织所期望的工作行为，进而达到提升组织效率的目的(刘帮成，周杭，洪风波，2017)o而在劳动力素质不断提升，劳动力成本随之水涨船高的当下，承诺型的策

12、略自然更加符合当前工作组织的管理需求，也更能够帮助组织或企业达到其管理目标。因而建立高承诺组织显得更加有必要。Xiao和Tsui(2007)认为，HCO不是单一的管理模块，而是通过各种人力管理策略(如人力资源招聘、职业技能开发与培训、福利保障、内部职业机会、工作设计、员工参与决策、绩效评估等)来体现组织对于员工的承诺，同时期待员工在承诺水平上也给予组织相对应的回报，是一个将各种系统化模块整合的管理策略。他们指出在高承诺组织中组织绩效应更加被看重，而员工应以合作为核心价值观而非竞争。此外，近几十年来，组织行为研究者们在HCO领域还取得了其他极为丰硕的成果，以往的研究指出，HCo能够建立组织支持感

13、(Anen,Shore,&Griffeth,2003),提升工作满意度和工作动机(Gould-Williams,2004),提高组织绩效(Guthrie,2001)等。员工工作绩效一向是组织管理领域研究的热点之一。工作绩效被定义为“与组织共同目标有关的，可观测的行为和结果”(CamPben,1990)它同时也可以体现个体的工作能力和技能(段锦云,施嘉逸，凌斌，2017)。西方的组织心理学研究者也纷纷提出了工作绩效的分类和相应的结构模型，如坎贝尔的八因素模型(CamPben,1990)、关系一任务绩效模型(BOlTnan&Motowidlo,1993)、适应性绩效(EdWardS&Morriso

14、n,1994)等。工作绩效可能影响员工对于机会的利用以及对于自身的信心，同时可能影响他们和领导之间的关系，进而影响组织内的职业发展(如晋升、涨薪、职业培训机会等)，是对于员工评价的重要指标之一。以往的研究指出，工作绩效会受到目标定向、工作满意感、工作安全感、组织承诺等众多变量的影响，其中大多数的研究都认为，组织承诺水平能够预言员工的工作绩效一一高承诺水平的员工拥有更多的工作倾向，他们更倾向于将与组织目标有关的工作看作是个人自我实现的一部分，更容易从工作中获得满足感，进而表现出更高的工作绩效(韩翼，2008)o在上述研究的基础上，本研究将首先探讨HCo与员工工作绩效之间的关系。假设1：HCo与员

15、工工作绩效有正相关关系。2.2 员工建言作为中介变量2.2.1 员工建言自HirSChman于1970年提出建言行为(VOiCeBehavior)的概念始，组织行为领域对建言行为的研究至今已经有了极其悠久丰富的历史。Hirschman最初认为(1970)建言行为是员工以及顾客(CUStomer)对组织表达不满时的种反应。而建言行为的经典定义来自LePine和VanDyne(1998)：建言行为是组织成员以改进工作和组织现状为目标，主动向组织提出建设性意见的一种角色外的人际沟通行为(段锦云，张倩，2012)oOrgan于1998年提出了组织公民行为(OrganizationCitizenship

16、Behavior,OCB)的概念，自此，建言行为就被纳入了组织公民行为的范畴进行研究。建言行为的目标在于改进而非批判(段锦云，2011),强调的重点在于建设性意见的表达。作为一种人际沟通行为，建言所反映的是在工作场所中发生的人际交流(段锦云，钟建安，2005)o此外，建言行为不应该只是下级向上级提出建议或意见，还可以是同事与同事同级之间的甚至是上级对下级的。Liang和Farh在2008年的一项研究中提出了一个建言的以目的为导向的二维模型抑制性建言(PromotiveVoiceBehavior)和促进性建言(ProhibitiVeVOiCeBehaVior)。即为了防止妨碍组织发展的诸多问题产生而提出的建言以及为了改善组织运营状态，提高组织绩效而提出的