沟通在绩效管理中的体现研究.docx

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1、高等教育自学考试毕业设计论文毕业设计论文评议意见书专业人力资源管理姓名官乐乐题目：沟通在绩效管理中的表达研究指导老师评阅意见成绩评定：指导教师：年月日答辩小组意见辩论小组负责人：年月日备注毕业设计论文任务书毕业设计论文题目：沟通在绩效管理中的表达研究一、毕业设计论文内容20世纪70年代后期“绩效管理”的概念及方法开始在人力资源管理理论与实践中形成并得到重视。本文从沟通与绩效管理的关系，以及在绩效管理中的重要性入手，归纳出信息沟通中可能出现的假设干问题，并提出相应的解决措施。从绩效考核与绩效管理的差异入手，对企业实施绩效管理中出现的问题进行了分析和总结，提出了适合我国企业的绩效管理模型。绩效管理

2、有别于绩效考核在于它将绩效置于一个完整的管理过程之中，构成一个封闭的循环，而不是仅仅局限于只对绩效进行考核，验收绩效成果。变绩效考核为绩效管理是人力资源管理思想方法的一大进步，较好地表达了“人本主义”的管理理念。二、根本要求1、毕业论文的书写要求：论文题目一般不超过25个字，中文摘要300500字；论文正文要求用宋体小四号字排版，每页20行，每行2022字，用B5复印纸打印。指导教师评阅意见必须为指导教师本人书写并签字（必须使用蓝色或黑色水笔或钢笔），不得打印。2、毕业论文字数不得少于12000字。3、指导教师必须具有一定实践经验的讲师或是工程师以及以上职称的教师或是工程技术人员担任。4、论文

3、不得抄袭，剽窃以及网上下载。三、重点研究问题1、绩效沟通的意义2、绩效沟通的必要性3、如何发挥沟通在绩效管理中的作用4、绩效沟通的方法四、主要技术指标绩效沟通的必要性、绩效沟通的方法五、其他需要说明问题无下达任务日期：年月日要求完成日期：年月日指导教师：开题报告题目：沟通在绩效管理中的表达研究一、选题的目的和意义20世纪70年代后期“绩效管理”的概念及方法开始在人力资源管理理论与实践中形成并得到重视。本文从沟通与绩效管理的关系，以及在绩效管理中的重要性入手，归纳出信息沟通中可能出现的假设干问题，并提出相应的解决措施。从绩效考核与绩效管理的差异入手，对企业实施绩效管理中出现的问题进行了分析和总结

4、，提出了适合我国企业的绩效管理模型。绩效管理有别于绩效考核在于它将绩效置于一个完整的管理过程之中，构成一个封闭的循环，而不是仅仅局限于只对绩效进行考核，验收绩效成果。变绩效考核为绩效管理是人力资源管理思想方法的一大进步，较好地表达了“人本主义”的管理理念。二、研究的重点内容1、绩效沟通的意义2、绩效沟通的必要性3、如何发挥沟通在绩效管理中的作用4、绩效沟通的方法三、进度方案预计用10周完成毕业论文，具体时间安排如下：第1周：查找资料，初步确定论文题目；第2周：与老师商讨，确定论文题目；第3-4周：根据论文题目和老师意见进一步查找材料；第5周：完成开提报告及论文大纲交老师批阅；第6周：依据论文大

5、纲完成论文一稿交老师批阅；第7周：完成论文二稿交老师批阅；第8周：完成论文三稿再交老师批阅；第9周：完成相关论文简介、辩论提纲等；第1O周：最后修整，定稿打印。四、指导教师意见指导教师：年月日中文摘要20世纪70年代后期“绩效管理”的概念及方法开始在人力资源管理理论与实践中形成并得到重视。本文从沟通与绩效管理的关系，以及在绩效管理中的重要性入手，归纳出信息沟通中可能出现的假设干问题，并提出相应的解决措施。从绩效考核与绩效管理的差异入手，对企业实施绩效管理中出现的问题进行了分析和总结，提出了适合我国企业的绩效管理模型。绩效管理有别于绩效考核在于它将绩效置于一个完整的管理过程之中，构成一个封闭的循

6、环，而不是仅仅局限于只对绩效进行考核，验收绩效成果。变绩效考核为绩效管理是人力资源管理思想方法的一大进步，较好地表达了“人本主义”的管理理念。关键词：沟通绩效管理目录引言1第一章概念阐述31.1何谓有效沟通31.2绩效沟通的定义41.3绩效沟通和绩效管理的关系41. 4我国企业绩效沟通中存在的主要问题61. 4.1管理者对绩效沟通重视程度不够62. 4.2泛泛而谈，不具针对性73. 4.3上下级沟通中缺少上行沟通74. 4.4重视沟通的结果轻视其过程8第二章绩效沟通的意义82. 1管理人员方面92.2员工方面10第三章绩效沟通的必要性103. 1设定共同认可的绩效目标103. 3使考核思想深入

7、人心，考核结果令人信服133. 4绩效沟通的作用143. 4.1有助于提高决策的正确率153. 4.2有助于增加员工工作的协作性153. 4.3有助于建立良好的上下级关系163. 4.4有利于消除员工的不满情绪163. 5绩效沟通中存在的问题173. 5.1沟通目标不明确174. 5.2沟通的内容不全面185. 5.3沟通技巧使用不当186. 5.4沟通网络不畅通197. 5.5沟通缺乏正规性19第四章如何发挥沟通在绩效管理中的作用208. 1对员工利益和成长负责任的理念和态度204. 2目的要明确，就是反应、鼓励、辅导204. 3沟通的内容要全面21第五章绩效沟通的方法225. 1正式沟通2

8、25.2非正式沟通23第六章绩效沟通的“三重境界”246. 1第一重境界247. 2第二重境界268. 3第三重境界286. 3.1准备工作阶段28参考文献1美罗伯特巴克沃.绩效管理如何考评员工的表现：中国标准出版社，20002人力资源管理案例分析一吴冬梅一机械工业出版社-2008.73美R勒德洛，F潘顿.有效沟通：中信出版社，19984李庄容.加强内部沟通提高员工满意度：商业研究，1999(11)5王皓.谈谈企业中的有效沟通：科技进步与对策，2000(10)6资源开发与管理一张德一清华大学出版社-2007.4附录姓名：官乐乐毕业准考证号：990410403669专业：人力资源管理报名集体：2

9、沟通在绩效管理中的表达研究引言20世纪70年代后期“绩效管理”的概念及方法开始在人力资源管理理论与实践中形成并得到重视。本文从沟通与绩效管理的关系，以及在绩效管理中的重要性入手，归纳出信息沟通中可能出现的假设干问题，并提出相应的解决措施。从绩效考核与绩效管理的差异入手，对企业实施绩效管理中出现的问题进行了分析和总结，提出了适合我国企业的绩效管理模型。绩效管理有别于绩效考核在于它将绩效置于一个完整的管理过程之中，构成一个封闭的循环，而不是仅仅局限于只对绩效进行考核，验收绩效成果。变绩效考核为绩效管理是人力资源管理思想方法的一大进步，较好地表达了“人本主义”的管理理念。随着知识经济的到来和市场竞争

10、的加剧，企业核心竞争力的形成已由资金、技术向“人”的因素转移，即“人”成为各组织在市场中竞争地位的决定性因素。我国各组织对人力资源管理的重视也日渐提高，而绩效管理在人力资源管理中占据着核心地位，起到重要的作用，有效的绩效管理是提高组织人员素质和实现组织目标的关键环节。目前，绩效管理在各组织中已普遍推行，但是效果甚微。据国务院开展研究中心企业研究所的调查报告(2006)显示，在对1044家实施人员绩效管理的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%,选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1.7%o究其原因，在绩效管理的过程中沟通不够是很重要的一点。因

11、此，评估者与被评估者之间缺乏沟通，员工就难以得到自己绩效的反应信息，也难以得到解决困难与问题的及时支持，管理者那么难以在与员工沟通的根底上帮助员工不断改良和提高绩效，把握员工的行为方向与业绩方向。在这种情形下，提高绩效管理效果，就必须将沟通贯穿到整个绩效管理过程中。所谓持续沟通是指管理者与员工讨论有关工作进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的方法措施以及管理者如何帮助员工等信息的过程。美国绩效管理专家罗伯特巴克沃给绩效管理下的定义更能表达沟通的价值：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经

12、理及员工都融入到绩效管理系统中来。”第一章概念阐述1.1 何谓有效沟通所谓有效的沟通，是听过听、说、读、写等思维的载体，通过演讲、会见、对话、讨论、信件等方式准确、恰当地表达出来，以促使对方接受。沟通的对方无法理解或者因为种种原因不肯接受，这种沟通就是无效的，也可以说是沟而不通。要进行有效地沟通要做到以下几点：(1)要取得谈话者的信任。至于这样谈话者才愿意真诚的讲述问题，否那么只是一些表象的东西根本就不能了解问题的本质。(2)明确谈话的主体，明确了主题才能保证谈话有意义不会谈一些无关的事情。(3)以对方能够理解的方式讲述谈话的重点。(4)善于倾听，不仅要自己说还要学会倾听对方的意见这样才能够知

13、道对方是否理解谈话的内容以及他的看法。1.2 绩效沟通的定义绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，效劳于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。可以说要是企业的绩效管理缺乏了有效的绩效沟通，那企业的绩效管理就不能称之为绩效管理，至少在某种程度上讲是不完整的绩效管理。通过妥善有效的绩效沟通将有助于及时了解企业内外部管理上存在的问题，并可为之采取应对之策，防患于未然，降低企业的管理风险。同时也有助于帮助员工优化后一阶段的工作绩效，提高工作满意度，

14、从中推动企业整体战略目标的达成。而且和谐的企业文化的构建，优秀的人力资源品牌也离不开妥善有效的绩效沟通的助推作用。1.3 绩效沟通和绩效管理的关系绩效管理是制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反应，以改善员工的工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。我们认为绩效管理是以持续不断的绩效沟通为根底，通过绩效方案（P）、绩效实施（D）、绩效考核（C）和绩效反应（八）4个阶段的循环操作，实现组织目标和员工开展的动态管理过程。意即，绩效管理本身代表一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。这种绩效管理模式强调了绩效沟通的核心地位，指出在绩效管理的

15、任何阶段中绩效沟通是必须要做的核心工作。该模式将被管理者置于整个管理过程的中心，调整了管理者与被管理者的主从地位，从而保证了对被管理者应有的关注。目前，把绩效沟通作为一个概念以及将其应用于绩效管理全过程的相关研究刚刚起步。从西方引入的绩效管理方法是在绩效反应中表达沟通的存在，事实上在实施过程中，沟通贯穿绩效管理始终，这在我国外资企业的管理实践中是可以清楚地看到的。由于我国社会主义市场经济建立较晚，引人西方管理方法的时间较短，各级从业人员的职业素质普遍偏低，所以必须对引入的适合兴旺国家人力资源状况的管理方法进行调整。在某种程度上，沟通是绩效管理的本质与核心，它贯穿了绩效管理循环的始终制定绩效方案与目标要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通。总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通，以提升绩效的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。一旦工作以理性为根底，以原那么为准绳，沟通成为一种习惯，那么在工作中就不再需要把沟通作为一个环节来强调。基于这样的考虑，绩效沟通可以定义为在绩效管理的过程中管理