探讨事业单位人力资源管理中的薪酬管理.docx

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1、探讨事业单位人力资源霞中fi三i近年来我国事业单位从业人员人数逐年攀升，就2017至2021年期间人数总增幅高达22%,当前事业单位主要以社会服务为主要工作目标。据统计，事业单位经费的支出持续逐年增长，事业单位的经费开支也随之攀升。细化薪酬管理系统，把事业单位人力资源作为重点问题，成了化解事业单位内部问题的重要手段，是事业单位健康发展的根本保障。一、薪酬管理的概述人力资源的管理内容并非21世纪产物，对于薪酬的讨论远在富国论（亚当斯密）就有了一定的概述，其中阐述了“工资差别理论”，从作者理解来看，工资的含义就是劳动者的市场劳动价格。在后来的赋税论（威廉配第）还将“最低工资”作为理论进行研究，通过

2、研究发现工资是可以进行变化设定的，根据劳动者所产生的效益支付成正比的工资。薪酬管理的内容随着时代的发展而更加的细化和完善。但是具体薪酬管理这一概念的产生是来源于泰勒（科学管理之父）所抛出的概念，他完善和明确了薪酬的激发效果，他所理解的薪酬概念既可以满足生产者的生活需求，同时薪酬也是很好的激励手段，通过薪酬的提高可以改善劳动者的生活水平进而使劳动者的生产热情随之提高。薪酬制度不断地细化明确,按照薪酬的固有特征被划分为多个组成体，固定工资、间接工资，还有劳动者的福利待遇等，这些组成体还在不断地明确和细化。薪酬管理泛指按照薪酬的设定，机构支付劳动者多种形式的补助，进一步确保对于劳动者的管理。一般薪酬

3、管理是由经济型、非经济型这两种薪酬模式所构成的，薪酬管理还是以经济型薪酬为多数表现形式。薪酬管理不仅属于人力资源管理最为重要的一个组成体，更是关乎劳动者根本利益，尤其在一些事业单位薪资不够高的情况下，薪资对工作人员生活水准起到了决定性的作用。因此薪资管理能力的强弱是可以影响到单位内部的团结和发展方向的。从劳动者的角度看待这一问题，薪酬是对劳动者劳动水平和能力的具体体现，单位也可以利用薪酬这一特性，进一步对优秀的员工给予更高的薪酬和福利待遇，以这种激励手段促进促使员工提高工作热情，保证事业单位的稳步发展。二、事业单位人力资源管理中薪酬管理突出的矛盾(一)薪资管理制度不科学，切合实际不够强当前我国

4、事业单位普遍依靠上级主管单位与所属的政府部门给予制定管理制度，必须经过上级统一部署安排开展相关管理工作。无法做到本单位的自主、独立决策，人力资源管理与薪酬管理是由上级部门制定基本标准，这一现象致使事业单位薪酬管理制度很难根据自身实际情况出发，这使得一些所制定的管理办法与本单位实际情况匹配性不够高，同时部分单位没有专职的薪酬管理工作人员,完全对上级部门所安排的管理标准进行操作，致使事业单位薪酬管理制度与实际情况逐步分离。(二)缺乏市场化管理目前我国事业单位还是通过固有机制开展人才选聘，并且当前人才聘用选拔较为模式化，部分通过选聘的人才缺乏实际工作经验和能力，展现的能力也仅仅是通过选拔考试内容而针

5、对性进行学习应试，甚至因此还出现了许多专门为应对事业单位选聘考试的培训机构。并且当前我国事业单位市场化程度比较低，出现了事业单位中缺少实际操作能力强的员工，但因为管理体制受限，一些无法满足工作要求的员工也无法剔除于事业单位队伍中。事业单位与其他单位有所不同，薪酬标准无法按照市场经济进行计算，薪资根据岗位高低出现不合理的现象，这种现象导致事业单位很难引进高质量人才，对于事业单位未来的健康发展非常不利。(三)薪酬激励还未普及平均主义在我国事业单位有着充分的体现，主要是因为我国事业单位薪资有着固定而标准的分配制度，这就与当前市场经济资源管理理念截然不同，由于缺乏相应的激励，致使无法提高工作人员的工作

6、热情，员工普遍存在工作不积极、不愿提升自己水平和能力。并且事业单位对员工素养培训不足，没有将员工能力的提升作为一项重要工作来抓，员工很少参与切合本职工作的培训学习，对于当前社会先进知识和主要业务信息汲取不够，最终致使员工无法适应当前工作。无论是从招纳人才方面还是提升自身的竞争力，事业单位的整体能力起着至关重要的作用，并且事业单位整体能力主要的体现就是员工的工作能力和工作效率，通过这项观点不难发现，事业单位整体的提升与薪酬激励制度的科学化制定是分不开的。(四)事业单位工作人员薪资与创造价值不匹配目前，我国事业单位与外资、国有、合资等企业相比较，在薪资待遇方面差距依然明显；并且，事业单位工作人员之

7、间的薪酬福利也有了较大的差别，并且这种势头有增无减。另外，我国事业单位薪酬与所辖区域有着直接的联系，不同区域事业单位的工作人员薪酬差别也很大，尤其是沿海区域薪资较内陆相对更高,东部区域也普遍的高于西部地区，不仅区域内薪资相差甚远，所在区域相同而部门不同也存在薪资分配标准差别过大的现象。三、事业单位人力资源薪酬管理能力提升途径(一)设定合理的薪酬观念当前市场经济已经逐步成熟化，在此背景下如果不能将内部配合协作能力进一步提升，便丧失了这场竞争中的主导优势，想要提升这些能力必须要从科学化的经营策略入手，但是建立科学化的制度首要就是用人观念额的转换。树立合理的薪酬观念是薪酬制度建设的必要途径，而在这种

8、条件下突破创新薪酬理念就显得尤为重要，这也能进一步扩大事业单位的人才队伍。并且要将团队协作意识作为重点目标，确保工作人员与团队之间的从属关系，提高事业单位员工对团队协作的认识与肯定，从而提升事业单位员工整体绩效。并且单位内部工作气氛的稳定和睦也是提高绩效的一个重要因素，这就需要强化重视单位内部的人员评价。（二）多维度完善薪酬体系当前市场竞争空前激烈，想要在竞争中找寻突破，首要关键就是设定科学化的经营策略，把工作重点放在单位内部的协作水平上，抛除过去的选人观念，建立合理的薪酬管理理念。事业单位需要扩大自己的人才储备力量，注重单位内部团队协作能力。并且，单位内部工作人员的评价也是一项重要工作，创建

9、稳定和睡的工作环境，可以促使员工互帮互助，形成工作的合力效果，进一步提升工作效率，将协作效果扩大化，共同提升绩效管理能力。多维度薪酬体系注重的是薪酬制度的多样化，通过工作人员的具体表现，多角度了解观员工现实表现,完善多维度薪酬体系,第一,根据工作人员实际情况，设定合理的考察方式；第二，完善多维度薪酬体系考察方式，从各种指标中分析工作人员整体能力。科学化的薪酬体系可以提高薪酬管理水平，可以在给予工作人员基本薪资的同时，合理的引进浮动收入，进一步提升员工工作动力。同时还要适当制定风险收入，提升工作人员薪酬管理概念，进而提高薪酬激励效果，多维度完善工作人员薪酬制度。（三）增加绩效沟通方式一是打破层级

10、壁垒，提升沟通作用。目前己有较多事业单位正在进行相关改革，尤其针对绩效沟通方面更是十分关注，不过沟通方式不够多的状况依然存在。在此背景下，需要尽量打破沟通层级壁垒，将绩效沟通的障碍给予清除，待考核的工作人员提出问题可以直接向上级单位反映,杜绝传达出现偏差等问题。因此,首要是减少沟通形式的复杂化，省去流于形式的过程；继而还可以引用网络沟通方式，减少层层递交，确保沟通有效和便利。此外，工作人员也要加深自身意识，强化自我决策和自我管理的能力。二是应用非正式沟通，增加沟通方式。绩效沟通所覆盖内容十分复杂。由此可以以正式沟通为主要沟通形式的同时加设非正式沟通方式，增加绩效沟通的方式，以便最短的时间内掌握

11、工作人员的需求。通过非正式绩效沟通要把握以下四个方面：第一，强化德育学习的加固加深，举办多种方式的学习活动，提高工作人员对绩效沟通的充分认识和理解；第二，采取科学的惩处办法，能够起到防患于未然的作用，可以推动激励工作人员的同时起到告诫的效果，从而减免员工不合规等不当的操作；第三，将非正式与正式沟通关系明确化，做到不仅将正式沟通作为主要沟通手段，同时鼓励员工采取非正式沟通渠道；第四，绩效沟通开展的同时要注重监管力度，单位领导要将监管问题放在主要位置，同时作为工作人员也要加入监管工作中，做到监管渠道多样化，进而加深沟通成果。（四）设置合理的薪酬考评标准薪酬考评是薪酬管理中最为重要的一项，也是决定工

12、作人员薪酬的重要依据,设置科学合理的薪酬考评标准，是提高人力资源管理能力的重要保障。因此，年末考评工作必须提前做好宣传动员，明确工作能力与工作成果是与薪酬考评成正比的。并且要按照实际情况制定考评评估标准,保证考评工作人员在公平、公正、空开的环境下开展考评工作，通过给予员工工作成果的认可，能够提高员工工作奋发的热情。并且要健全年末考评的方向，做到多维度、多角度进一步抓细考评员工的专业能力，保证考评结果与员工的业务能力相匹配。确保原则不变的基础上，合理的增加考评定量项目，在明确考评目标的同时也要保证员工考评的结果公平公正，确保考评规范化、标准化。（五）设立科学化的岗位管理条例薪资分配的合理性和平等

13、性是当前人力资源管理理念的基本原则，这一基本原则充分地体现了当前对行业人才的重视程度，但我国事业单位岗位划分缺乏标准化，薪酬的制定标准与岗位的划分没有明确关系，而是按照工作人员等级职称进行计算，薪酬岗位管理条不够科学。无法以工作实际出发对工作人员产生激励作用，当事业单位工作人员在没有激励制度下持续工作，很容易产生工作流于形式等现象，从而影响事业单位良好持续的发展。所以事业单位需要设立切合实际的岗位管理条例，将传统的称谓、职位管理进行合理改变，从而形成岗位管理条例，将工作人员的薪酬与自身专业技术和工作绩效挂钩。工作人员的职务升迁条件也要随之改变，升迁条件要以员工具体的工作情况来决定，通过合理的升

14、迁通道能够进一步激发员工的上进心，使员工明确工作绩效与业务水平对升迁的重要性，从而自觉提升自身工作能力，形成长而有效的激励制度，因此事业单位设立科学化的岗位条例有着积极地影响，可以有力地保障事业单位健康稳步的发展。（六）丰富精神嘉奖封闭性是事业单位的一个主要特征，事业单位很少与其他单位对薪资管理进行交流探讨，并且由于事业单位的特殊性，也基本不会对市场企业薪资管理办法进行研究。正因为这种封闭性从而产生了不同单位在薪资管理方向无法统一，同理，不同区域的事业单位也无法统一薪资管理标准，甚至存在同一家事业单位相对轻松岗位工资要高于这家单位平均薪酬，同时还存在专业技术性高的岗位薪酬却要低于这家单位平均薪

15、酬，从而导致了单位薪酬管理不合理现象的发生，这种现象也致使单位员工缺乏工作热情，进一步牵制了事业单位合理的发展。所以，事业单位要从薪酬结合度上下功夫，首先要保障事业单位之间薪酬水平差距不会过大，并且同一单位内部薪资也要设置更加合理，确保不会因薪资差距而导致人才外流的。事业单位不仅要给予员工经济嘉奖，同时还要注重精神嘉奖，比如可以提出“先进员工”“优秀个人”“优秀团队”等嘉奖，对工作表现良好能力强的员工充分的赞扬,给予他们丰富的精神嘉奖，同时还要加大关注员工们的工作生活情况,定期开展交流会，在交流会上员工们意识随意发言，阐述自身对工作的看法，让员工感受到单位和领导的关心，从而在精神层面上激发员工

16、工作的热情。（七）实现激励机制在薪酬管理中的效益首先，事业单位可以制定目标管理与绩效薪酬融合的激励办法，由员工群体共同参与拟定细化、合理并且可以客观把控的目标，使所有员工能够进一步明确自身应该完成的工作任务和目标。并且通过工作人员完成工作目标的具体情况给予绩效评估，通过奖金与学习培训等福利待遇作为激励手段，将目标管理和绩效奖励进行有效的融合。其次，事业单位员工所创造出的贡献，由事业单位相关人员进行审核与评估，符合条件的可以当作激励的一项评价指标。事业单位不同岗位薪酬按照相应标准进行制定，确保薪酬分摊支付更加科学化合理化，让薪酬与产生的效益成正比，进一步保障激励机制在薪酬管理中所产生的效益。四、结束语通过以上分析，目前我国市场经济依然在平稳的提升中，为了结合当前经济社会稳步发展需要，事业单位需要紧盯人力资源的管控，同时要把人才产生的效益作为关注重点。薪酬管理属于人力资源管理重要组成部分，怎样使得薪酬制度更加合理化、标准化就显得极为重要。本文通过全面性的