2024年5月企业一级人力资源管理师(专业能力)押题试卷.docx

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1、2024年11月企业高级人力资源管理师全国统考专业实力信念增加卷一、简答题（有可能是两个或三个，要有思想打算，以免看到后惊慌。正常来讲是两个，一个是干巴巴的描述，另一个是带问号的，要求从内部和外部来分析影响因素）1、职业生涯规划对个人的作用P293答：（1）帮助个人确定职业发展目标；（2）鞭策员工主动工作，努力学习；（3）有助于员工抓住工作的终点；（4）引导个人发挥自身的潜能；（5）评估员工目前的成果。选择它的理由：一级教材内容关注两点：企业战略、人的作用。之前多次考察企业发展战略和与之配套的人力资源管理战略，那么，对人的开发首先要考虑的是员工的职业生涯规划。试想一下，假如员工本人的职业锚没有

2、找到，那么开发就没有目标。2、选择晋升候选人的方法有哪些？有哪几种晋升策略可供选择？P194,P197答：（1）选择晋升候选人的方法有：配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合选拨法;(2)有三种策略可供选择，分别是：A、以员工实际绩效为依据的晋升策略，适合以操作为主的生产性岗位；B、以员工竞争实力为依据，适合在高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位；C、以员工综合实力为依据的晋升策略。举荐理由：2024年5年有一道综合分析题，文中提到关于新员工入职培训的事情，这是人力资源的流入。那么，公司在岗人员的晋升培训也会提到日程上来，这也是很关键的，这是人力资源的垂直流淌，并且企业也要很好

3、的解决好这部分人群才行。3、弹性福利安排的类型有哪几种？如何通过内外部环境分析选择员工福利安排？P503、P507举荐理由：这是一道带问号的，并且要求综合分析：内部状态、外部因素。假如没有遇到原题，请不要气馁，在选择、在文件筐中也许会遇到，并且你要想方法用上它。因为考前你重点看的内容印象会很深刻。切记，不要带着这些学问走出考场。4、简述工作组织中的压力源。P572答：(1)工作本身因素。包括工作太多或太少以及太困难，时间压力和面临最终的期限，必需做出许多重要的确定，工作常常改变以及工作失误会造成严峻影响等；(2)组织中的角色。包括角色模糊和角色冲突，对人或对事负有责任等；(3)职业发展。包括晋

4、升过快、提升不足、社会地位低下、缺乏职业保障以及信念受阻等；(4)组织结构与气候。包括在决策中缺乏参与，领导对工作限制太多以及干涉人际交往等；(5)组织中的人际关系：包括上级、同事相处是否融洽，工作是否常常获得支持等。举荐理由：压力无处不在，正确面对。压力适度最好，就算不考对我们的生活和工作也有主动意义。二、综合分析题1、2024年2月，李某入职B公司后被安排到生产车间，其工作是在产生大量粉尘的环境下进行的，现场作业条件差、劳动强度大。B公司以生产任务重、工作忙为由始终没有跟李某签订劳动合同，并且以李某还在试用期内，不是正式员工为由拒绝发给其劳保用品。2024年10月，李某被职业病诊断机构确诊

5、为患有尘肺病。李某要求调离原岗位遭到公司的拒绝，李某向当地劳动仲裁委员会提出申诉，主见自己的权利。1、请结合本案例，依据我国劳动法律法规，阐述当地劳动争议仲裁机构应如何做裁决。2、请依据相关法律法规，营造劳动平安卫生技术环境的内容有哪些？（二级，P537）请留意：二级的内容并不是说肯定不考，因为一级就是最高级别了。二级留意的就是实际操作！在2024年11月、2024年5月已经分别就二级教材的内容进行了考察，劳务派遣管理、劳动争议处理。这次假如出来关于劳动平安卫生方面的考题，不要惊奇啊。1、答：（1）尘肺病属于职业病，李某要求调整工作岗位是职业病人的合理要求。B公司的做法违反了职业病爱护规定，是

6、违法的；支持李某调岗的恳求；（2）B公司应向李某支付9个月（自2024年3月一Tl月）双倍的工资作为未与其签订劳动合同的经济补偿金；（3）裁定B公司应于11月跟李某签订劳动合同，试用期含在劳动合同的期限内；（4）向其定期发放劳动爱护用品。2、答：（1）干脆运用平安技术和无害装置、无害工艺；从基础上避开劳动平安卫生事故；（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化；从人、机、环境系统关系中降低员工作业疲惫，包括生理疲惫、心理疲惫，降低劳动强度；工作场所优化应做到：A、科学装备、不知工作地；B、保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；C、正确组织工作场所的供应和服务；D、劳动环境优化等；(3)劳动组织

7、优化。包括：A、不同工种、公一阶段合理组织；B、打算性工作和执行性工作合理组织；C、作业班组合理组织；D、工作实践合理组织接下来是问题式1、企业经营策略与人力资源策略关系：人力资源策略听从或服务于企业经营策略，围着它转。(1)企业在参与市场竞争的过程中，力求生产销售竞争对手所不能制造产出的商品，以占据市场的制高点，获得竞争的优势。这是企业创新竞争策略。(2)重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系、重视发挥管理人员和技术人员的作用。这是人力资源的投资策略。2、两种促进企业发展创新的战略(1)技术开发型的长期发展战略自上而下推动，采纳外延扩大再生产的发展模式。P19；(2)人力资源

8、型的中短期发展战略自下而上推动，采纳内涵扩大再生产的发展模式3、针对可能出现的问题，怎么回答？问题L该公司现有组织结构存在哪些问题?答：(1)缺乏弹性；(2)组织内部缺乏横向沟通；（3）缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高;（4）经营管理实务依靠于少数几个人。问题2：该公司组织结构应进行哪些调整？答：实行垂直、扁平化管理问题3：与企业原来的直线职能制相比，新组建的“事业部”的组织结构形式具有哪些优点与缺点？答：优点：（1）权力下放，有利于最高管理层拜托日常行政事务;（2）事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强其责任心，发挥经营管理的主动性和创建性，提高企业经营的适应实力；（3）事业部可集中力

9、气从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；（4）各个事业部经营责任和权限明确，责权利对等，物质利益与经营紧密挂钩。缺点：简单造成组织结构重叠，管理人员膨胀；各事业部独立性强，考虑问题时简单忽视企业整体利益。问题4：企业应当实行哪些措施加强人力资源管理工作，使之纳入正确轨道？答：（1）在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗；（2）在确定工作岗位的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准；（3）进行系统的工作岗位分析;（4）依据企业新的定岗定员标准，对企业按现有的人员结构进行分析，提出中长期人力

10、资源发展规划；（5）依据新的人力资源规划，健全完善各种规章制度，逐步精干主体，分流富余人员。问题5：上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信事业部的管理人员加强沟通与合作，你认为哪些培训方法适合于这次培训？应选择外部培训师还是内部培训师，为什么？答：可采纳案例分析、小组探讨、团队嬉戏、模拟训练、角色扮演、行为模拟、拓展训练、头脑风暴等方法；应选择外部培训师，因为考虑到管理人员之间的对立状态，外部培训师的位置比较中立，更简单被双方接受。问题6：该企业在解决人力资源总量过剩的同时应如何做好结构调整工作？答：（1）做好员工职业发展规划，设计合理的职业发展通道；（2）依据企业发展战略做好核心人才人

11、力资源规划，刚好调整人力资源管理的重心；（3）调整薪酬激励机制，将员工的个人发展方向引导到与企业发展方向一样的轨道；（4）强化培训，打造适合企业发展须要的员工队伍；（5）建立企业内部劳动力市场，优化内部人员流淌机制；（6）适当引进企业急需的核心人才，进一步优化内部人员结构，提高企业的竞争力。问题7：该公司可以实行哪些措施推动组织变革？答：（1）让员工参与组织变革的调查、诊断和安排，使他们充分相识变革的必要性和变革的责任感；（2）大力推行与组织变革相适应的人员培训安排，使员工驾驭新的业务学问和技能，适应变革后的工作岗位；（3）大胆起用年轻有为和具有开拓创新精神的人才，从组织方面削减变革的阻力。问

12、题8：对营销经理的“团队管理实力”进行测评时，须要把握哪些测评要素？答：（1）沟通协作；（2）组织实力；（3）监控；（4）培育与指导他人；（5）团队精神；（6）激励下属；（7）绩效导向问题9：企业管理人员一般培训的内容及技能开发的基本模式有哪些？答：内容：（1）系统性的常规管理学问和技能；（2）岗位管理学问；（3）现代管理技能；（4）管理人员心智实力技能开发模式：（1）在职管理人员培训方法（职务轮换、临时提升）；（2）一般方法（替补训练、案例评点法）；（3）新方法（角色扮演法、无领导小组探讨）问题10：请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题答：（1）员工只参与评价，没有参与目标制定；（2）参

13、与人员的评价权重不合理，绩效评价应以上级评价为主；（3）人力资源部考评角色定位不清楚，人事部不应当干脆参与考评，而应对整个考评的流程进行监督和指导；（4）考评期限不合理，部门经理的考评周期不宜太短，应依据季度或年度考评；（5）考评反馈应由员工的干脆上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能干脆把结果反馈给员工。问题IL该公司在绩效管理中主要存在哪些亟待改进的问题？答：首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性；其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点动身，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩

14、效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。再次，考评指标缺乏量化和可测性，违反了SMART原则；另外，绩效考评方式方法也存在肯定问题，实行的是民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。最终，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度都明显降低，致使业务骨干的考评成果反而不好。问题12：公司现行的工资体系存在哪些弊端？答：（1）核心技术、管理人员的工资水平过低，远低于行业工资水平，极大的减弱了他们的工作主动性；（2）工资等级太多，并且级差差距太小，工资体系缺乏对员工的激励性；（3）工资等级依据行政级别确定，没有依据岗位评价和分类确定，缺乏科学性和合理性。问题1

15、3：公司假如确立新的工资体系，应当依据什么程序进行设计？答：（1）确定工资策略：采纳高弹性类、高稳定类，还是折中类的？（2）岗位评价和分类；（3）薪酬市场外部调查；（4）工资水平的确定；（5）工资结构的确定；（6）工资等级的确定；（7）企业工资制度的实施和修正。问题14：你对完善该企业的工资奖金安排制度有哪些更好的建议？答：（1）提高薪资的外部竞争力，驾驭市场同类企业薪资水平的新改变，刚好调整收入水平；（2）不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行供应依据，保证薪酬的对内公允性；（3）在贯彻薪酬制度的过程中建立并完善沟通平台和申诉机制，不断发觉问题，提出对策，逐步进行完善；（4）留意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和员工持股安排。问题15：该公司应实行哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？答：该公司应依据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公允性”的基本原则，实行以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公允公正性。建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，驾驭同类企业员工薪酬水平的变动状况，以提高公司员工薪酬水平，