2024年人力资源工作者工作计划书（编发）.docx

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1、2024年人力资源工作者工作计划书（编发）人力资源工作计划书1一、绩效管理没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，20xx年作为公司的绩效考核年，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准（元旦至春节期间）。2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。二、培训交流人力资源部倡导20xx年作为公司的绩效考核年，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训I,按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处。人力资源部介入绩效管理的不同阶

2、段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。三、薪酬体系按照岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20XX年底对现有体系做必要调整。四、员工沟通1 .半年在公司范围内开展员工满意度调直一次。2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。人力资源工作计划书2一、近期工作计划（12月份完成）大目标：优化公司现有人员的配置、为公司下一步大规模的人力资源调整打下基础。具体工作安排1、根据公司发展需求、完成各岗位工作说明书、明确各岗位工作职责。2、根据各工作岗位职责、制定各工作岗位的绩

3、效考核标准。3、打造狼性团队文化、由培训部进行培训I、全体员工在事业开拓当中、自觉加入群体奋斗。4、定期定时了解市场部员工心态和工作热情、进行心理辅导不能调整到狼性的团队标准、予以淘汰。5、根据人员调整情况、通过赶集网、前程无忧、招聘会等招聘渠道、收集公司需要的业务主干、市场总监等精英销售人才完成招聘计划。二、长期工作计划大目标：建立、建全公司人力资源管理系统、确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化。具体工作安排1.根据公司的发展战略和经营计划制定人力资源计划。包括人员招聘、培训、考核、建立竞争淘汰制。2、定期收集公司内外人力资源资讯、建立公司人才库、保证人才储备。3、负责薪酬体系

4、的实施和修订、并对各部门薪酬情况进行监控。4、建立员工沟通渠道、定期收集信息、拟订并不断评估公司激励机制、福利保障制度和劳动安全保护措施。5、负责办理员工晋升、奖惩等人事手续、对公司各部门负责人的年度考评进行统计、评估。6、根据公司发展规划、定期进行职务分析、修改和完善各工作岗位的工作说明书。7、根据公司的经营目标及人员需求计划审核公司的人员编制、对公司增减人员进行管理。8、根据公司的发展情况、完善人力资源部门的人员配置。9、完成公司领导交代的其他任务。人力资源工作计划书3根据本年度工作情况与存在不足、结合目前公司发展状况和今后趋势、人力资源部计划从十个方面开展20xx年度的工作：1.进一步完

5、善公司的组织架构、确定和区分每个职能部门的权责、争取做到组织架构的科学适用、三年不再做大的调整、保证公司的运营在既有的组织架构中运行。2、完成公司各部门各职位的工作分析、为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理、完善员工薪资结构、实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利、做好员工激励工作、建立内部升迁制度、做好员工职业生涯规划、培养雇员主人翁精神和献身精神、增强企业凝聚力。6、在现有绩效考核制度基础上、参考先进企业的绩效考评办法、实现绩效评价体系的完善与正常运行、并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。7、大力加强员工岗位知识、

6、技能和素质培训、加大内部人才开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业传统、用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制、调动公司所有员工的主观能动性、建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益、为企业发展服务。10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益、又维护公司的形象和根本利益。注意事项：1.人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就、因此人力资源部在设计制订年度目标时、按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度、人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言、是非常重要的基础工作、也是需要公司上下通力合作的工作、各部门配合

7、共同做好的工作项目较多，因此、需要公司领导予以重视?口支持。自上而下转变观念与否、各部门提供支持与配合的程度如何、都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后、在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。3、此工作目标仅为人力资源部20xx年度全年工作的基本文件、而三溟体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程、针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施、如遇公司对本部门目标的调整、人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样、每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等、也将根据公司调整后的目标进行具体落实。人

8、力资源工作计划书4很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可戈E人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。回答是肯定的。年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须56分（假设）;要想56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到a等或a等、b等兼有。例如，a等对应的得分为5分，b等对应的得分为4分，员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。接下来，

9、企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。按照我在8+1绩效量化技术一书中的有关说明，达到a等的要求必须是每月的考核得分为110分（最高配分为120分），达到b等的要求必须是每月的考核得分为100分。员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入)O这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展,这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。一、企业年度计划企

10、业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划,也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。有不少从事人力资源的工作者曾经问我企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。随着现代商业经济的迅猛发展企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多襁定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。企业年度目标计划的项目一般如下表所示：表31企业年度目标计划项目表二、年度人力资源计划企业制定了年度计划后，就可以开始制定年度人力资源计划了。(一)年度人力资源计划制定步骤制

11、定年度人力资源计划一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供给和编制人力资源计划。Ie收集有关信息主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济发展趋势、本行业的发展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的发展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口发展的趋势、社会发展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括：企业发展计划、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源成本的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。2预测人力资源需求与供给根据收集来的信息，运用一定的方法，就可以较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供给。如果供给

12、大于需求，就要考虑分流出一部分人力资源；如果需求大于供给，就要考虑引进一部分人力资源。当然，培训员工、改变计划、调整薪酬等也是可以运用的手段。3编制人力资源计划一份完整的年度人力资源计划至少应该包括以下几个方面计划达到的目标、目前形势分析、未来形势预测、计划事项、计划制定者和计划制定的时间。另外，编制年度人力资源计划一定要附上行动计划。彳亍动计划是年度人力资源计划中的一个重要方面。缺了这一块，企业的年度人力资源计划是不完整的。人力资源管理行动计划一般由项目名称和项目细则组成。项目细则主要包括以下一些内容：项目负责人、项目参与者、实施时间、项目检查人、检杳时间、项目预算等。有若干个项目就应该有若

13、干条项目细则。当然，制定好年度人力资源计划后,关键是实施。但是，是否制定了一份科学实用的年度人力资源计划是实施的前提。（二）确立人力资源管理年度绩效标准人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源计划的前提。绩效标准是否合理,是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源管理的年度绩效目标应该从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。企业提出下一年人力资源绩效目标时，要对有关人员的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度；通过逐级分解，让员工了解企业对人力资源管理方面的期望；有关责任人要对整个福呈进行跟踪，考察目标完成情况和存在的问题,不定期地对目标进行回顾

14、、反馈和调整，做出合理的考核结果；建立绩效档案，以记录有关人员的绩效表现，及时反馈绩效表现,不断做出调整，以更好地完成绩效目标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考评的公正;最终将绩效结果和激励机制挂钩。人力资源管理年度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等。人力资源工作计划书5一、人力资源部20xx年度总体目标：1 .人员数量控制在450500人左右2 .工资比例占销售收入的8%以下3 .重大安全事故：0次（八级以上伤残事故）为确保以上总目标顺利达成，20xx年计划采取以下措施进行落实

15、：1 .公司所有岗位实施定岗定编，人力资源部严格按照标准人员编制控制各部门人员招聘、补充、离职等现象；2 .人力资源部与各部门负责人共同实施对各岗位人员的工作业绩、技能水平等进行考核评估严格落实绩效考核工资的有效性针对业绩长期不良者或达不到任职要求的人员采取淘汰、调岗等方式进行处理；3 .不断寻求与外部机构的合作，为公司寻找高技能、高水平的人员，以提升团队的综合实力；4 .通过人员素质的不断优化、人员数量的控制，同时辅助各岗位工作表现考核，控制各部门工资的增长，针对加薪诉求严格执行考核流程，不合格者不予加薪；5 .人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。二、人力资源总配置1.20xx年公司总体组织架构规划，见下图：5.1 公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。5.2 预计公司20xx年总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计划在20xx年重点展开两方面工作：121与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责；1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核,减少低产出、局成本工序和人员。人力资源工作计划书6一、加强自身修养、