员工绩效考核管理办法.docx

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1、XXXX科技有限公司员工绩效考核管理办法第一章目的第一条不断提高公司的生产效率、产品质量、HSE表现水平、服务能力，为公司可持续发展提供动力；第二条促使员工了解自己的工作职责和目标；不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;第三条促进部门、班组为单位团结协作，建立工作严谨高效的团队;第四条通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），实现业绩与收入挂钩，营造激励员工奋发向上的工作氛O第二章原则第五条严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。AAm-rhz.-4+-弟二早氾第六条入

2、职3个月以上的员工（试用期员执行试用转正管理办法）。第四章实施第七条考核对象A管理人员：包括公司管理层人员、中层管理人员B职能管理人员：包括职能部门管理人员C营销人员：包括市场营销人员及现场服务人员D后勤管理人员：包括食堂管理、后勤管理人员E操作人员：包括班组长、操作人员。第八条考核内容(1)工作任务完成情况：包括生产任务完成情况、销售任务完成情况、重点工作、专项工作完成情况。(2)工作质量：主要指有职责履行情况、工作质量、工作时效性等。(3)综合素质：包括工作纪律、工作态度、学习能力等(4)QHSE及5S管理考核情况。根据不同岗位设置不同的考核标准及内容祥见绩效考核评估表。第九条绩效工资员工

3、薪酬由三部分沟通，一是基本工资，为薪酬总额的60%,根据出勤情况及完成工作的质量按月度发放；二是月度服务质量奖，为薪酬总额的20%,根据月度绩效考核成绩发放；三是年终奖，为薪酬总额的20%,根据年度绩效考核成绩发放。第十条考核周期考核周期为月度考核、年度考核。月度考核各部门每月3日将考核结果上报至人力资源部。人力资源部于每月5日前汇总考核结果并上报总经理审批。年度考核成绩根据月度考核成绩综合确定。第H条考核方式实行多维度考核，由上级以及本部门或跨同级对本月各项指标进行评分，考核人最终得分取综合考核成绩层级考核者总监/副总/总经理助总经理考核权重70%,平级考核权理IM30%I总经理考核权重20

4、%,分管领导考部门经理级、部门副经核权重30%,部门组织绩效考核成理绩50%部门负责人考核权重30%,分管领多职能部门、销售人员导20%,部门组织绩效考核成绩维50%度直接上级考核30%,分管领导20%考班长、副班长部门组织绩效考核成绩50%核直接上级考核权重30%,分管领导生产人员考核权重20%部门组织绩效考核成绩50%卜一，一-，一,一一一-，一，.一一一一一.一一一,，一一f一.直接领导考核权重30%,分管领导后勤管理人员、生产辅考核权重20%部门组织绩效考核助人员成绩50%第十二条考核周期以月度为考核周期，时间为：以日历月为考核周期。各部门每月3日将考核结果上报至人力资源部。人力资源部

5、于每月5日前汇总考核结果并上报总经理审批。第十三条考核等级评定考核得分考核结果及等级95得分优秀(A)80得分95良好(B+)70得分80合格(B)60得分70待改进(B-)60分以下不达标(C)绩效系数绩效工资1.2发放120的绩效工资1.1发放IlO的绩效工资1发放100%的绩效工资0.9发放90%绩效工资O不发放绩效工资绩效工资：员工月基本工资的20%作为月度绩效考核工资，按月考核结果核发。第十四条结果应用a连续2次考核结果为C或全年累计3次(含3次)以上考核结果为C者，降职、降薪处理、辞退处理。b年度考核将以月度考核结果为基础，月度考核平均值占年度考核的60%。第十五条考核要求(1)各

6、部门如未按规定时间上报绩效考核评估表，视为自动放弃月度绩效考核，月度绩效工资不予发放。(2)考核周期内非法定节假日请假(倒班除外)，当月累计缺勤小于10个工日，按实际出勤天数核发；缺勤超过10个工作日，当月绩效工资不核发。(3)考核周期内离职不核实绩效工资。(4)试用期人员不参加试用期内绩效考核，但其工作完成情况将作为转正评定依据。(5)考核结果95分以上(A)不超过总人数的5%,80N得分95(B+)不超过总人数的10%,各职能部门考核结果A不超过1人。生产部原则上B+人数不超过生产人员的10%,特殊情况(如超额生产或特殊贡献等)，可视情况增加名额。(6)所有考核人员必须如实考核被考核人当月

7、表现，如果发生包庇、瞒报，将对考核人员从重处罚。第五章结果反馈第十六条员工上级将最终考核结果反馈给员工，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核者的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录，双方以在绩效反馈表上完成签字为准，绩效反馈表报人力资源部备案。第六章申诉第十七条如员工对考核结果有异议，有权在考核结束后(考核结果通知到被考核者)3个工作日内向部门负责人提出一次申诉。员工就考核结果有关问题提出申诉时需要填写绩效考核申诉表(详见附件)，提交部门负责人。部门负责人在员工提交绩效考核申诉表后5个工作日内处理问题并将结果反馈给员工。附件一:绩效考核评估表附件二:绩效反馈表附件三：绩效考核申诉表

8、附件四：绩效考核表绩效考核评估表部门：直接上级:姓名:UXJ/JL.冈位:评估人:层估估及得评级一评评见估、等第次人意评分估层估估及得评级二评评见估、等第次人意评分估导见领意签字:绩效反馈表姓名：部门：I-I-I1上冈位：直接上级：缺点不足之处上级意见签字：员工改进办法签字：备注:1、部门负责人在考核结果公示后1个工作日内，双方就考核结果进行面谈，并签字确认。2、本表一式三份，一份人事行政部存档，一份交申诉人直接上级，一份交申诉人。员工绩效考核申诉表申诉人：部门：岗位：直接上级：申诉事件申诉理由（可另附页）上级意见人力资源部意见备注：1、申诉人必须在知道考核结果后3日内提出申诉，否则无效；2、

9、申诉人直接将该表交人事行政部；3、综合部须在接到申诉的5个工作日内对申诉进行处理；4、本表一式三份，一份综合存档，一份交申诉人直接上级，一份交申诉人。海川公司员工月度绩效考核表项目考核内容分值权重评分工作态度主贝任心1.工作有很强的责任心。9-10102.工作有较强的责任心。7-83.工作有一定的责任心。4-64.工作责任心不强。0-3积极性1.长期坚持学习业务知识；对于额外的任务能主动请求并能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。9-10102.主动学习业务知识；主动承担一般额外任务；工作中能提出新思路和建议。7-83.能够主动学习业务知识；有时主动承担一般额外任务；能提出

10、个别的新思路和建议。4-64.不能主动学习业务知识；很少主动承担额外任务；不能提出新思路和建议。0-3纪律性1.能够严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律9-10102.能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性。7-83.基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况。4-64.不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差。0-3工作能力沟通能力1.具有良好的沟通意识，各方面沟通及时、全面，能够很好的倾听别人，工作中与领导及同事沟通顺畅，到位。9-10102.具有较好的沟通意识，及时做好请示汇报，能够注意倾听别人，工作中与领导及同事沟通

11、顺畅。7-83.沟通意识一般，i青示汇报不够及时、不够全面，倾听别人不充分，工作中与领导及同事沟通效果一般。4-6被考评人姓名:部门:岗位:考核时间:4.缺乏沟通意识，请示汇报较少，难以倾听别人，工作中与领导及同事沟通存在明显问题。0-3解决问题能力1.能迅速理解并把握复杂的事物，发现关键问题，找到解决办法。9-10102.问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决。7-83.发现问题，能够想办法解决，但有时抓不住关键。4-64.遇到问题，束手无策。0-3专业能力1.全面系统掌握本专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业的行家。9-10102.掌握本专业的理论知识，具有一定的深

12、度。7-83.熟悉本专业的知识，能够满足工作要求。4-64.对本专业知识仅有粗浅的了解，工作不能较好开展。0-3工作业绩工作口口口质1.工作品质高，与工作标准和目标一致或有所超越，工作过程准确性高。9-10102.大多数时候能达到工作标准和目标，工作过程准确性一般。7-83.有时候能达到工作标准和目标，工作过程准确性不足。4-64.经常达不到工作标准和目标，工作过程准确度差，经常反复工作。0-3工作效率1.工作完成迅速、有效，不浪费时间或拖拉、延误。9-10102.工作完成比较迅速、有效，大多数工作不拖拉、延误。7-83.工作经常拖拉、延误，效率低。4-64.经常因自身原因完成不了工作任务。0-3工作量L职责内日常工作量大，有自主性工作。18-20202.职责内日常工作适中，偶尔有自主性工作。14-173.职责内日常工作较宽松，基本无自主性工作。8-134.职责内日常工作量不足。0-7总分日期:考评人员签名: