【民营快递企业人才流失问题及优化建议探析6800字（论文）】.docx

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1、民营快递企业人才流失问题及完善对策研究摘要随着知识经济的日益发展，人才竞争已经成为民营快递企业竞争的根本，而人才流失正成为民营快递企业面临的严重问题。解决人员流失的问题才能确保企业能够在激烈的市场竞争中做到更专、更强、更精、更久。为了促进快递行业的稳步发展，民营快递企业迫切需要解决人员严重流失的问题，如何留住员工已经成为民营快递企业亟待解决的重要难题。关键词：民营快递企业;人才流失；问题;对策目录一、弓I言2二、我国民营快递企业人才流失存在问题3三、我国民营快递企业人才流失原因分析3（一）职工收入偏低，投入产出比失调4（二）公司规模小，员工培训I、晋升机会少4（三）缺乏企业文化和品牌建设4（四

2、）绩效考核制度不够合理健全5（五）福利待遇政策不够完善，用人机制不够正规5四、我国民营快递企业人才流失的对策6（一）转变运营模式，提高员工工资6（二）加强员工培训I,完善晋升渠道7（三）重视企业品牌的创建与企业文化的培育7（四）完善绩效考核制度和福利待遇政策8（五）建立人才流失危机预警机制，加强危机管理8一、引言我国快递业起步于上世纪80年代，经过了近30多年的发展，行业格局发生了极大的变化。原来由国家邮政独家垄断，到现在国家邮政EMS、外资快递、中外合资快递、国有非邮快递、民营快递共同竞争发展。2014年10月国家邮政局审议发布关于快递企业兼并重组的指导意见显示，我国目前快递企业已经达到上万

3、家，拥有从事快递业许可证的有8000多家，但规模上百亿的企业目前只有邮政EMS和顺丰两家，位于第二阵营的“三通一达”规模普遍在10亿元，众多第三、第四阵营小企业则在亿元以下。截至2014年10月底，我国快递服务营业网点达11万余处，重点快递企业在直辖市和省会城市网点覆盖率达99%以上。但是规模虽然大，利润很薄，我国的民营快递企业的利润一般只有在0.2元一一0.6元/件之间。由于行业门槛较低，我国快递这个行业不得不说已经进入了红海。中国的快递业市场竞争非常激烈，自中国快递业向外资彻底开放，外资大举进军中国快递市场，包括UPS、DHL、FedEx、TNT在内的全球四大快递企业集团在华频频动作，正在

4、从运输网络布局的竞争升级到快递零售渠道的竞争，加上企业自身对人才的吸引力不够，人才紧缺,一线员工频繁流动以及流失给企业在招聘、培训上花费了大量的精力和成本，尤其是随之而来的核心技术和客户资源的流失，这就更是严重制约了行业的发展，一些经营不善的民营甚至国有快递企业都面临被收购的风险。因此，关注人才流失问题以确保企业在激烈的市场竞争中做到更专、更精、更强、更久，这是民营快递企业亟待解决的重要难题。二、我国民营快递企业人才流失存在问题近几年来，伴随着经济发展和政策的放宽，我国民营快递企业发展十分迅速。然而其在发展过程中也出现了诸多问题，其中人才流失问题成为影响和困扰我国民营快递企业进一步发展壮大和效

5、能提升的重要制约性因素。从企业发展过程来看，我国民营快递企业近年迅猛发展，企业将更多的资源和精力投入到市场拓展和企业发展之中，而忽略了对员工的关怀和管理。另外由于物流行业本身作为一种服务性行业，对服务能力要求高，对时效性和响应性要求高，因而普遍工作压力大，工作强度高，跟国有快递和外资快递的员工相比，民营快递企业员工的工作压力和工作强度情况只会更严峻。这使得一些员工在短时间内即离开企业另谋他就，从而造成民营快递企业人才流失频繁。有进一步的调查数据显示，相比其他产业，物流业人力资源不稳固，员工跳槽频繁，流失率大，员工流动比率普遍高达15%以上，而有些中小型民营快递企业的员工流动率更高达30%,在民

6、营快递企业中，员工流失率太高，尤其是企业花时间培养的在未来将予以重任的懂经营和管理的高级销售人才、高级操作人才，他们是物流公司的运作所需要的核心力量，他们的稳定性关系着公司的盛衰荣辱。目前民营快递企业人才流失现状呈现以下特征：其一，人才流失率高，范围广，就物流行业人才层次、企业性质、企业成长阶段而言，都较为普遍地存在较高人才流失率；其二，以中层管理型和低层技能型员工流失为主。三、我国民营快递企业人才流失原因分析从人才流失原因的来源分析，民营快递行业员工流失有个人原因、组织原因、外部原因。个人原因中员工薪酬、福利待遇、员工的职业生涯发展空间等往往成为人才流失考虑最多的因素。组织原因主要指企业管理

7、问题，如个人不满于企业的激励机制、评估体系、不适应企业文化；外部原因中包括人才流失个人所支付的成本低、人才流动环境宽松等等。具体而言：（一）职工收入偏低，投入产出比失调民营快递企业以商务文件、小包裹的快递作为其收入的主要来源，而大多数企业为了压低运营成本，在人员使用方面，最大限度地控制劳务费用支出，分配形式方面，大多采取计件、差错扣“分”等形式；而为了与同行竞争，销售价格不断下调，招待费增加，员工佣金不增反降，这些都影响到员工队伍的稳定性，尤其是高素质的管理人才在这种情况下往往会产生离职倾向，民营快递企业绝大多数员工长期都处于业务量大,工作辛苦的状态，特别是基层员工工作时间长，冬冷夏热，薪酬与

8、付出不匹配，这些都会导致快递行业的员工流向其他较为轻松的行业。民营快递企业长期都依靠这种低成本的运营模式来生存，包括支付较低的员工薪酬，这是造成人才流失的直接因素。（二）公司规模小，员工培训、晋升机会少一项由知名管理咨询公司所做的调查表明，要让员工心甘情愿长期为企业工作，不仅要有优厚的薪酬福利，而且还要有良好的培训体系和晋升机制。通过培训，员工的专业知识、业务能力可以得到提升，反过来也可为顾客提供更好的服务，这是一个双赢之举。但当前大多数民营快递企业规模较小，基本上都处于原始积累的发展过程，培训也不可能在较短的时间内就取得成效，这决定了民营快递企业重招聘轻培训，而看似由于培训的缺省为企业节约了

9、成本，却易带来不良后果，不利于企业持续发展。民营快递企业缺乏完善系统的人力资源管理制度，不能对员工的职业生涯进行规划，员工缺少内部晋升的良好空间，一些具备物流专业知识的大学生或有经验的从业人员由于在企业内部得不到培训、晋升的机会，会选择另觅高就。还有的员工在新入行时，为获得相关工作经验和从业资历时会选择一家规模小的公司，不计较收入高低，将企业当作自己未来职业生涯的中转站，时机成熟会选择离开，寻找一家收入待遇更好、发展空间更大的企业服务。这些原因导致了快递行业从业人员的“熙熙攘攘、人来人往”现象。（三）缺乏企业文化和品牌建设企业的品牌内涵表现为企业的核心价值、企业文化，它将使企业拥有持续的竞争力

10、和生命力，使之在众多企业中显得与众不同。是企业所独有的文化把员工紧紧地凝聚在一起，使企业具有凝聚力和向心力，使员工对企业具有忠诚度，不易流失。但是，我国的民营快递企业普遍不重视企业文化与品牌建设，员工对企业缺乏认同，企业品牌推广度也不够，众多企业都是默默无闻不被人知晓。统计数据显示，截至2014年底，依法取得快递业务经营许可证的企业己达到8000家，但比较有知名度的仅有少数几家，如顺风和“三通一达”（即申通、圆通、中通、韵达），其余众多的快递企业则处于默默无名的境地，不为人所知。每家快递企业即便有所谓的企业文化，但都形式大于内容，有目标无手段，有号召无平台；有说没做，光说不做，说一套做一套。企

11、业只关注员工的工作情况，对员工家庭生活上的关怀不够，没有人情味，让员工没有归属感。员工不了解企业的发展目标和远景规划，没有将个人的价值观和企业的发展保持同步，这些都会导致企业缺乏凝聚力和优秀人才流失。（四）绩效考核制度不够合理健全绩效考核的重要性不言而喻，通过全面严格的考核，可作为人员任用、员工职位升降、员工培训、确定员工薪酬的依据，但在民营快递企业这里却存在诸多问题。首先,绩效考核制度不够合理和健全，员工对企业的绩效考核制度不了解，没有充分参与绩效考核，严重影响了员工的积极性。其次，考核内容不够完整，关键绩效指标有缺失等,造成无法正确评价员工的真实工作绩效，而且不同类型部门考核内容差别不大，

12、针对性不强，这将影响员工对企业的忠诚度与归属感。以顺丰快递为例，顺丰快递重点制定了操作岗位和基层管理岗位员工的绩效考核方案，但是其绩效考核没有形成体系。在该企业员工绩效考核方案中存在着将奖惩制度、薪酬评定、业务分派、绩效考核混同使用的现象。员工每月进行考核，管理层按季度或半年进行考核，对员工的考核强调硬指标过多，按每月绩效考核的结果排名进行淘汰，不注重对员工素质的培养。通过对顺丰与宅急送的绩效考核比较发现，顺风是通过评分后折算比例考核绩效，考核不够明确，宅急送则通过扣减绩效薪酬的方式实现绩效考核，考核合理明确。（五）福利待遇政策不够完善，用人机制不够正规没有完善的企业保障和社会福利制度，这是包

13、括民营快递企业在内的所有民营企业的特点。从各大招聘网站可以看到，快递企业员工的待遇一般采取“底薪+提成”的模式。这种模式看似公平，鼓励多劳多得，但忽视人力资本的增值，缺乏长期的激励机制来引导员工的长期行为。根据调查数据显示，国有的中国邮政社保福利制度还是比较完善的，为员工缴纳“五险一金”，此外还有交通补助，加班补助，话费补助，带薪年假等。民营快递企业中目前只有宅急送和顺丰快递承诺为员工缴纳“五险一金”并提供餐补车补，大部分快递企业如中通则只为员工缴纳法定的“五险”，并通过提供食宿或是其他各种补助的形式作为员工福利。此前有媒体报道，圆通快递无需面试、熟人介绍不签劳动合同可直接上岗，没有“五险一金

14、”与节假日。而像圆通如此规模的快递企业都存在此情况，不禁让人对数量众多、规模较小的快递企业心存疑虑。每年临近春节都会迎来投递行业的旺季，各大民营快递企业都以“急聘”、“高薪诚聘”等字眼吸引眼球以招聘员工，但众多求职者仍望而却步，调查原因显示大部分求职者担心工作无保障，旺季过后会遭到裁员。四、我国民营快递企业人才流失的对策由以上人才流失分析可以看到,民营快递企业人员流动率高的原因主要包括，员工收入低、缺乏员工培训、企业文化的塑造、绩效考核制度不够合理，福利待遇欠缺等，因此要想降低员工流动率，就必须在这些方面加以改善，从而防止人员流失问题愈演愈烈直到影响企业的稳定快速发展。具体措施如下：(一)转变

15、运营模式，提高员工工资民营快递企业几乎都通过“加盟模式”迅速发展壮大，如圆通，申通，韵达等。这种模式在企业初期发展阶段好处显而易见，所需资金较少，通过不断发展加盟商可以迅速扩大企业规模，在较短时间内完成大范围的快递网点构建，拥有较完善的快递网路覆盖。伴随企业的发展壮大，这种模式的局限性就显现出来了。每个加盟商都是单独的利益个体，快递公司总部对加盟商只负责收取加盟费，对其经营提供指导、建议、帮助，而没有直接管理其运营的权利，这导致企业内部很混乱，没有统一的管理制度与标准。这与联邦快递企业内完善统一的管理截然不同。因此，各快递企业需要尽快转变经营模式，变“加盟模式”为“直营模式”，加强统一管理，这

16、会为企业建设良好的企业文化与建立完善的企业内各项制度体系打好基础。低成本的运营模式极大地压缩了员工的工资，为了留住员工，民营快递企业应该在原来的基础上提高员工工资水平。目前国内的民营快递企业中只有顺丰速递为“直营模式”。顺丰速递起初也是“加盟模式”，后期在意识到这种模式的缺陷后开始下决心转变经营模式。顺丰强硬地给出加盟商两种选择：一、全资被总部收购；二、离开。经过一年多艰苦卓绝的谈判，2002年顺丰成功从“加盟模式”转变为“直营模式”，由公司总部对企业下的各个门店进行统一地经营管理，并一跃成为民营快递企业中的老大。（二）加强员工培训，完善晋升渠道企业应根据自身需求、员工需要开展各类培训，如入职培训、职业技能培训、职业道德素养培训、管理人员培训等，提高员工的业务能力，在帮助员工成长与实现自身价值的同时获得企业的发展壮大。为了能达到激励员工、吸引人才的目的，企业应关注员工的职业生涯发展