【C保险公司新员工培训存在的问题及优化建议11000字（论文）】.docx

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1、C保险公司新员工培训存在的问题及完善对策研究摘要1第一章绪论2第一节研究背景及意义2第二节研究内容及方法3第一章绪论，论述了论文的研究背景与目的做出较为全面的分析3二、研究方法4第二章培训的相关SE念及理论综述4第一节培训的相关概念4第二节培训的理论综述5第三章C公司现状及业务人员新员工培训现状及问题7第一节C公司现状7第二节C公司业务人员新员工培训现状8第三节C公司业务人员新员工培训问题9第四章C公司新员工培训存在的问题的对策方法H第一节培训人员11第二节受训人员12第三节培训过程和方法的改进12第四节培训后期的衔接13第五章结论14参考文献151 .您的性别？单选题*162 .您的学历状况

2、？单选题*163 .您在本公司的工作年限？单选题*164 .公司的各项培训是否提高了自己的能力？单选题*165 .您如果想要离开当前的就职的企业，以下哪个是主要原因？多选题*166 .您对于公司的培训是否能是参加？单选题*167 .您认为公司的培训课程架构是否合理？单选题*168 .您认为培训的内容是否满足工作需求？单选题*169 .您认为参加培训重要么？单选题*1610 .您认为培训的效果与您的预期相比是否符合？单选题*1611 .您认为本次培训是否可以应用到工作中？单选题*1612 .您认为后期培训的衔接工作是否到位?单选题*1613 .认为培训还要改进和提升的地方有哪些？16摘要随着互联

3、网经济的到来，人们越来越重视自己的生命价值和财产价值，对于自己的生命投资占比多余其他理财投资，这是保险就成为人们纷纷注意的投资项目，保险行业中的各种方案为人们提供了多种投资选择。保险行业的快速发展，也增加了保险行业的人员需求，同样保险行业较高报酬的薪水待遇也吸引着各行各业的人才。但人才的大量急增也给保险公司对于业务人员业务人员新员工带来了显著的困难，暴露了保险行业业务人员业务人员新员工体系的漏洞。本文中的C公司就存在相应的漏洞和问题。本文将从培训的概念和基本理念入手，根据对C公司情况的分析和认识，从C公司的培训人员、被培训人员、培训过程以及培训结果的问题进行分析，为C公司的业务人员新员工的培训

4、方法和体系提出相应的建议。旨在为C公司能更好的培训员工，为公司的长远发展奠定基础。关键字：保险公司；业务人员；新员工入职培训第一章绪论第一节研究背景及意义一、研究背景自1805年英国人在广州成立我国最早的保险公司一于仁保险公司以来，中国的保险业已经发展了二百多年的时间。虽然中间有过停滞和整合，但并不能影响中国保险业发展的脚步。如今中国已加入WTO19年，中国的政治、经济、文化等早已与世界紧密相连，保险业也在经济飞速发展和世界全球化的背景下快速成长起来，保险作为经济金融领域的重要内容之一，对金融领域的健康和稳定的发展有着其不可磨灭的作用。同样飞速发展的保险业也在推动着人才的就业和保险意识的增强。

5、根据相关统计数据显示，我国2016年的保险普及率仅为6%,比世界平均水平低3个百分点。2016年，保险密度为271美元，而世界保险密度为678美元。这反映出我国的保险市场潜力巨大，尤其是随着我国社会经济的快速发展和保险业的快速发展，对人才的需求也越来越大。21世纪，人才对于公司的发展起着至关重要的发展，人才几乎上是公司存活和发展的重要因素，而对于保险公司来说，业务人员就是公司业务和文化的宣传人，是一个公司发展的基层人员，是公司直接面对消费者的最直接的人员和方式。是保险企业提升市场竞争力的关键性因素。有着专业素养的业务人员，意味着一个专业的保险公司能快速的被大众认可和接受。同样业务人员自身素质的

6、提高不仅增加自身竞争力，也不会被市场所淘汰。只有充分发掘人员的能力和素质，才能促进公司稳定发展、健康发展，将公司做大做强做好。这就需要公司对新进的业务人员进行系统、合理、科学、完善的内部培训I,提升新进业务人员的能力，发挥其应有的价值，从而带动公司的经济效益。薪酬固然是选择工作的第一重要因素，但一个公司的发展前景如何不是由薪酬决定，而是公司对于人才的重视和培训。所以在保险行业飞速发展的前景下，如何改进传统的培训方式，对新进业务人员进行科学、完善的系统培训是保险公司提升竞争力和业务能力的一个重要举措。二、研究意义保险行业在我国发展虽然有两百多年的历史，但仍处于发展的初级阶段，仍然存在着许多的问题

7、和弊端，中国保险监督管理委员会刚刚为保险业和保险代理人建立了各种制度。尽管保险业的绩效规模逐年增加，但保险服务的质量始终停滞不前。另外，我国保险公司的员工培训观念是错误的，培训体系也不完善。培训管理的落后和培训的形式化是造成国内保险业发展滞后的重要因素。对于新进公司的业务人员进行培训，是为了让新员工对公司的业务、公司的文化、公司的产品以及自身职业规划进行初步的了解。公司对新进的业务人员进行系统的培训能更好的提高公司自身的人员的素质，提升整个公司的素质水平并且结合当地公司的地理环境和人文风情，结合当地的实际情况，进行当地化的具有特点的培训。本文结合C公司的实际情况进行分析，基于C公司业务人员新员

8、工培训体系实际问题进行分析，同时参考国内外诸多研究成果，针对于C公司业务人员新员工培训体系实际问题进行分析并且提出相应的优化建议。第二节研究内容及方法一、研究内容本文以C公司为研究对象（以下统称为C公司），主要研究了培训的人员、内容、方式等，用文献研究、调查问卷等方式对公司新进的业务人员进行调查分析，采用理论联系实际的方法，分析问题并提出相应的建议或措施本文涵盖以下五章内容：第一章绪论，论述了论文的研究背景与目的做出较为全面的分析。第二章对培训的概念和理论进行的阐述，为分析培训中的问题奠定基础。第三章C公司概况及员工现状，主要从C公司的概况和公司员工的状况分析。分析了C公司培训工作中存在的问题

9、以问卷调查的方式主要从员工培训存在的问题等方面进行了分析。第四章对于在C公司的培训中存在的问题进行对策的提出。第五章对本论文进行总结和概括。二、研究方法本文采用的研究方法为调查研究方法、相关文献的查阅，其中问卷调查是针对C公司业务人员新员工对于新老员工对培训的满意度的调查，首先，对业务人员新员工发放问卷，其次为了获得更全面的数据和情况，再给公司的老员工发放问卷，在调查研究的基础上进行对新进公司的业务人员的情况进行分析。再次，调查问卷最后一问为开放型问题，会根据业务人员的意见和建议，大致分出几类情况,得出相应占比,根据培训情况和公司运行情况,进行再一次的分析和总结。最后对于在新员工培训的问题和建

10、议进行分析，然后结合实情提出相应可行的意见。第二章培训的相关概念及理论综述第一节培训的相关概念培训，含义为培训和训练，使体力和智力得以发展。在礼记中庸中，说“要种人。”这里的训练是指军事教官和作战士兵。王安石在鞠渭川兵马俑掩护等中说。“如果你有情报，就可以训练和管理军队。”培训后发展成为培训与培训的综合，这意味着受训者可以掌握和发展一种或多种行为和技能，从而使受训者的能力得到提高和发展以适应工作。培训在企业中所占比重日益加重,企业培训、业务人员新员工等研究内容逐渐被提上日程，也逐渐被大家所重视。企业培训的培训内容也可分为：言语培训、指挥技能、认知策略、动作技能和态度。培训的各项内容侧重点也有做

11、不同，对各方面的内容做系统的考量和侧重才能实现双方的共赢。培训的形式也分为三种，分别为：自我学习、岗位学习和脱产学习。其中自我学习是指企业人员自我主动地通过一些方式提高自身包括道德品格、知识技能、身体素质等在内的整体素质的培训活动；自我培训的主要方面：自我学习、自我修养、自我管理；岗位学习分为：辅导、指导、分享、交流、研讨、讲授、授权、轮岗和工作项目实战；脱产培训分为：内部组织、外部组织、院校教育和其他形式。第二节培训的理论综述一、社会学习理论社会学习理论是本世纪60年代兴起的一种理论。它的创始人是美国新行为主义心理学家阿伯特班杜拉，是阐明人在社会环境中如何学习的理论，从而形成和发展成属于他自

12、己的个性的理论。社会学习是个性为满足社会需要而掌握社会知识、经验和行为规范以及技能的学习的过程，突破了传统行为主义学习理论的框架，把强化理论和信息加工观点有机的结合起来，既强调了行为的操作的过程，又重视行为获得过程中的内部活动，是对行为主义学习理论的重要发展,是对学习理论的创造性贡献。二、行为学习理论班杜拉明确区分了人类学习的两种基本过程，即直接经验的学习和间接经验的学习。观察学习过程包括：关注、保持记忆、行为复制和激励过程这几个方面。由美国心理学家斯金纳提出稍微强化理论：已学习的强化原则为基础的和修正人的行为的一种学说。根据强化的性质和目的可分为正强化和负强化。强化理论应用于人的学习上，强调

13、在学习中应遵循小步调和及时反馈的原则，将大问题分成许多小问题，将这些小问题逐步解决，循序渐进。有助于对人们的理解。三、人本主义主要思想马斯洛的层次需要理论在1943年人类激励理论文中所提出的，将人的需求由高到低分为五种，分别是：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。该思想主要阐述两个基本观点：一是每个人都有需要，当一个需要出现并满足时，另一个需求就会出现；二是当多种需要同时出现时，会先满足低层次的需要后，才会满足较高层次的需求加。这五种需求从高到低依次排列，人的需求也是从高到低逐层递进，但也会出现例外层次，因为人的需求是多种多样，一个阶段有一个阶段的需求。有可能在满足

14、一个需要后，会上升或下降至另一个层次。四、期望理论期望理论又称效价理论是由北美心理学界弗鲁姆于1964年在工作与激励中提出的皿。期望理论是一种理论，它通过研究人们的努力与最终奖励之间的因果关系来解释动机过程，并选择适当的行为以实现最终奖励目标。该理论认为，当人们有需求并且有可能满足这种需求时，他们的热情就很高。激励水平取决于预期价值和效价的乘积。公式可以转换成字母的方式进行表达：M:代表刺激能力的水平，是指动机的强度，即调动人的积极性和激发其内在潜能的强度。它显示了人们为实现既定目标而努力工作的程度。V:代表是指满足个人需求的目标价值，即一个人对某个结果的偏好强度。E:代表期望值，是指通过采取

15、某种行为可能会满足的性能和满足需求的可能性。也就是说，采取某种行动达到目标的可能性的大小。其理论可用公式：激励力量二期望值X效价。（M=V.E）第三章C公司现状及业务人员新员工培训现状及问题第一节C公司现状C公司成立于2014年，是A保险公司的四级机构下辖城区一个职场，共有6个部门，其中3个为业务部门，包括个险部、团险部、银保部、办公室、前台以及培训部。C公司组织架构图如下图3-1所示。虽成立不久，但经营范围包括经中国保险监督管理委员会和公司批准的意外伤害保险、人寿保险新型产品、传统年金保险、年金新产品以及其他人身保险业务。近年来公司积极吸取人才，积极拓展业务，积极进行理赔，诚信经营，以良好的经营状态和口碑赢得了客户的信任。其公司的鲜花服务、轻症秒到账理赔以及重症手续齐全后七天理赔款到账等的服务项目更加吸引客户。短短几年的时间公司在本地区保险行业中占领了一席之地，成为本地区保险行业中的佼佼者，更是在市区总公司的竞争中拥有强势的竞争力。一、培训部工作职责该公司的培训是在总经理室的领导下由培训部负责具体执行，在人员构成上,培训部设有分管总1人，负责公司总体培训活动的统筹:培训经理1人，负责培训活动计划的制定、培训场地的选择、与其他部门的协调与沟通等:培训专员3人，主要负责培训活动前期的会务准备工作，包括下发培训通知、培训资料的打印及装订、