【S网络科技公司研发人员招聘问题及优化建议探析9700字（论文）】.docx

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1、S网络科技公司研发人员招聘问题及完善对策研究目录一、引言2（一）研究背景2（二）研究意义2（三）国内外现状31 .国外现状32 .国内现状3（四）研究内容及方法31 .研究内容32 .研究方法4二、研发人员招聘的相关理论基础5（）研发人员招月号5（二）能岗匹配原理5（三）胜任力模型6三、扬州S网络科技有限公向研发人员招聘现状8（一）公司概况8（二）研发人员需求分析8（三）研发人员获取方式9四、扬州S网络科技有限公司的研发人员招聘存在的问题10（）招聘流程缺乏科学设计10（二）工作分析不到位10（三）有效的招聘人员信息获取渠道相对较少10（四）招聘过程对能岗匹配的重视不到位H五、扬州s网络科技有

2、限公向研发人员招聘的改进措施12（一）明确招聘流程12（二）拓宽招聘渠道14（三）完善研发人员招聘评价管理制度14（四）恰当处理研发人员应聘者能力与岗位安排的关系14六、结论17参考文献18附录19一、引言(一)研究背景随着中国的不断发展，各行各业也在各自领域绽放光彩，信息化时代下，许多敢于突破创新的人更多倾向于发展科技这一类事业，当然，科技行业不比其他行业，它更需要人才的加入，对人才的要求也是超过其他行业。但是，人才在如今这个大环境下并不是那么的容易获取，随着生活质量的不断改善，从业者愈发根据自己心情或是爱好来选择栖身的企业。除了从业者自身的想法，市场也竞争的相当激烈，因此企业要想寻到合适的

3、人才，并且能够胜任岗位，最紧要的问题就是企业自身的招聘体系是否完善，是否能够为企业带来好处、带来人才。扬州S网络科技有限公司主要经营技术研发方面，要想在竞争激烈的大市场中夺得一席之地，就得不断地探索和发展更多领域，在其他领域能够有新业务的拓展。本文分析扬州S网络科技有限公司对于招聘的一些流程以及它的工作具体实施内容，根据从不同途径寻找到的文献资料，招公司的招聘体系进行彻底的分析，分享已经找到的问题，并进行剖析，使得公司能够知晓在招聘这一方面存在隐患问题，紧接着，为公司设计一套已完善妥当的招聘方案，这也有利于公司的后期发展。(二)研究意义扬州S网络科技有限公司不只是有研发部门，但是在各种部门中，

4、对研发部门也是相当重视。该公司刚成立2年，“麻雀虽小，五脏俱全”，虽然当公司缺少研发人员的时候，人事部门也能在招聘到员工，但是对于研发人员的招聘工作还不太成熟，在招聘过程中难免会存在一些问题。在现存有理论的基础上，本文具体分析了该公司的现状以及招聘研发人员所历经的过程，在分析过程中也发现了公司在招聘方面的诸多不足，并且给公司提了一些意见与措施，让公司在成长发展的道途上有了经验的借鉴，能够更加轻松灵活进行招聘工作。公司刚经营起来，目前正处于起步阶段，在发展过程中还需要大批人才的加入，运用改善后的招聘体系为公司寻求更多人才，完成公司短期长期的规划。这让与公司同等规模大小的企业也能在招聘这方面引以为

5、鉴，也在今后为公司甄选人才提供参考。（Z）国内外现状1 .国外现状在招聘员工的方面，国外学者做了不少研究。他们认为员工的个性、技能、态度、动机以及行为是选聘人才的标准。麦克利兰通过对胜任力模型的研究，第一次在胜任力模型中使用时间访谈法，然后，在实践的基础上探讨出员工工作能力与工作绩效的关系,并根据科研模型进行研究，最终形成了胜任力模型。谷歌的人才管理方法的提出者麦肯锡在其文中提出，应聘者的情商以及适应工作环境的能力与他的学历、专业知识以及企业管理能力一样重要，因此在企业招聘的过程中，应该进行测验应聘者的情商高低以及综合能力，来确保人才招聘的有效性。（张璇，2019）综合以上研究可以看出，国外学

6、者认为在人力资源管理方面，胜任力模型的有效应用于人才的招聘、选拔、培养和考评等方面，达到优化企业人力资源管理质量的目的。2 .国内现状在中国各色各类的企业中，要想获得所需人才，向企业注入新鲜血液，主要通过招聘来进行发展。目前，在科学新时代中，企业的招聘越来越规范，与岗位越来越匹配，也富有多样性。我国学者通过对发达国家的招聘体系分析与了解，再结合我国目前的招聘实况，提出适合我国的招聘体系。学者刘畅、张前熊提出，高科技企业与其他行业的招聘尽不相同，根据企业的战略规划，以及空缺岗位的特征，选取适合人才，这是制定招聘流程的基本，这样制定出来的招聘计划对于各企业都有一些指导价值。由此来看，扬州S网络科技

7、有限公司在招聘方面没有真正结合实际的公司情况，必然也就存在一些问题，这就需要深入分析公司内部发展状况，进而找出存在的问题，提出一系列改进手段，能够在一定程度上弥补相关不足。（四）研究内容及方法1 .研究内容本文涉及的内容主要有以下六个部分。第一章在这部分中，先是阐述了了研究本篇论文的背景，并提了研究本文的必要性，通过学习国外思想，结合实际分析国内的现状，并确定了本文研究所需的方法。第二章企业在招聘研发技术人员时所依据的理论基础，并将理论充分融入在招聘过程中。第三章介绍扬州S网络科技有限公司的概况以及招聘体系现状。包括扬州S网络科技有限公司的基本情况和扬州S网络科技有限公司现阶段的研发人员招聘流

8、程、研发人员需求分析、研发人员获取方式等方面。通过对企业内部人员进行访谈和采用问卷调查的方法来了解分析企业需要解决的问题。第四章通过对企业的研究，公司存在的问题，公司的招聘流程缺乏科学性，工作分析不到位，有效的招聘人员信息获取渠道相对较少以及招聘过程对能岗匹配不够重视。第五章根据扬州S网络科技有限公司存在的问题，探究出一系列的改进方案，为公司的后续招聘工作提供了便利，弥补了前期招聘的不足。第六章结论。2 .研究方法本文的研究对象为扬州S网络科技有限公司，不断地对该公司进行调查分析，能够找到影响公司招聘的原因，发现过去招聘的不足之处，随即为公司的招聘重新制定了方案。本文利用如下方法开展研究：(1

9、)文献研究法寻找与公司相同规模类型的高科技产业的招聘理论知识，以及学习了解所能找到的相关文献，对其进行整理，根据文献的内容，再结合公司的实际情况，研究出一套真正适合公司的招聘方案。(2)经验总结法深入了解企业，获取企业在招聘方面的相关信息，加以研究总结，最终完善企业的招聘阶段并促进企业发展。(3)实证分析法通过面试进入公司，进行实习，这样能够更快更详细地了解公司的内部，收集到第一手的资料，也是能够更加明了招聘的问题所在之处。二、研发人员招聘的相关理论基础(一)研发人员招聘根据企业的规划指导，统计出公司内部缺少的岗位，并通过各种渠道寻找人才，来担任空缺岗位的职责，这样的一段程序就是公司的“招聘”

10、。招聘是很重要的，而有效的招聘更是重中之重。企业筛掉无效繁杂的招聘工作，进行有效的招聘工作，在这举措下，能够为“僵化”的企业换上新鲜活泼的气息；平时不断增长的人员流失多多少少有所减少，人员流动少了，这也就为企业减少了招聘的成本与人力。对于公司来说，进行有效的招聘研发人员是很重要的。首先，研发人员的质量大幅度的提升，公司在同行业里的竞争力也呈正增长趋势；其次，招聘成本对比公司前期有所降低，公司工作效率也在这影响下得到了提升；再者，替公司招纳新的研发人员，增强企业创新力；接着，公司的行业排名受到影响得到提升，外界更多的认识了该公司，在这样团结凝聚的公司里，主动想要离职的员工比以往少了一大半；最后，

11、这对公司的未来发展与研发人员的职业生涯发展紧密结合有着必要的作用，方便获得企业与员工的嬴IO公司为了招聘到合适的研发人员，一般招聘流程有以下内容：根据公司目前的岗位空缺来制定招聘计划，接着通过招聘的渠道发布选聘信息，等待应聘者的申请，有相关的人事部门负责审核应聘者的一系列资料，通过审核的应聘者受人事部门邀请，可以参加面试，通过初试以后参加复试，再决定应聘者是否可以胜任岗位。(二)能岗匹配原理招聘不只是简简单单的寻找人才，不顾其他，在这个招聘的过程中，也得需要根据公司目前空缺岗位的特征来寻真正合适对应的员工，这就需要结合能岗匹配原理来进一步了解招聘其中的奥秘。笔者在对外的招聘工作中，首次使用了能

12、岗匹配原理，设计针对不同企业以及岗位的能岗匹配调查表。能岗匹配包括两方面，一是人得其职，二是职得其人。人得其职就是说公司招聘到的员工的自身能力得到了最大的发挥，争取到最适合的岗位，让他的能力能够在岗位上得到施展；职得其人指公司统计出来的空缺岗位已经拥有了它这个岗位该需要的知识才能，各个环节也都恰到好处的配合。“恰到好处”是能岗匹配被运用最好的状态，能力与岗位的融洽度不多不少，刚好能够符合公司的要求。卤位说明书是能卤匹配的基础，也是依据。要想更好的为公司汲取到好的员工、管理者，都得先为这个岗位制定好说明书，充分贯彻能岗匹配的理论知识，先打好基础，才能让后续更加轻松。(三)胜任力模型麦克利兰认为，

13、胜任力模型就是一个岗位所需要的知识、能力以及技术能力，如果员工没有他所在岗位的基础知识，甚至是能力，那他的工作效果会大打折扣，这对平时绩效也是不可或缺的一部分，虽说如此，但是这些知识能力方面是可以通过公司内部的培训开发来增长或者说是提升的。在企业中，不同岗位上需要的员工肯定大不相同，知识储备不一样，那能力肯定也不是相同的。例如公司中研发部门的研发技术员这个岗位，需要专业知识过硬，技能跟得上发展，而公司人事部门的人事专员则是需要过硬的沟通能力，善于发现人才。图1是胜任素质的冰山模型。表象的 潜在的行为知识、技能一价值观、态度一例，客户满意自我形象一例，自信个性、品质一例，灵活性内驱力、社会动机一

14、例，成就导向图1胜任素质的冰山模型在图中可以看出，胜任素质大致可分为两部分，在公司招聘研发人员的过程中，不仅仅需要判断是否拥有“冰山以上部分”的知识和技能，也需要观察是否具有和一般的员工不同的形象品质，以此为基础来对公司的招聘提出应对策略。三、扬州S网络科技有限公司研发人员招聘现状（一）公司概况扬帅IS网络科技有限公司（注：论文中出现的该公司、该企业均为扬州S网络科技有限公司）建立不久，于2019年成立，该公司的详细地址是在扬州市邢江区扬子江北路。公司主要经营网络技术研发方面的内容，它的旗下店铺主要经营日用百货、毛绒玩具的销售等。目前公司总人数64人，其中技术研发人员就占了68%,负责支持公司

15、内技术。近来，扬州S网络科技有限公司发展迅速，在互联网领域发展更为突出，在研发技术方面更加精进。公司从建立起就对招聘人才十分看重，一直强调重视人才、重视发展，要求充分发挥人才的优势，匹配合适岗位。公司此外还会根据员工的自身发展来规划未来，促进公司与员工之间的发展。（二）研发人员需求分析招聘作为人力资源的六大模块之一，有着必不可缺的作用。在企业的发展中，招聘作为第一位，为公司寻找合适的人才以弥补空缺的岗位，为企业注入新鲜血液，带动后续的发展。设计一份关于研发人员招聘现状的调查问卷，在公司现有的员工基础上，抽取40名员工填写调查问卷，从收集的问卷随机抽取35份，对数据结果进行具体分析研究，调查问卷详情见附录1。扬州三个点网络科技有限公司研发人员招聘现状 招聘流程存在缺陷 招骑基础工作薄弱有效的招聘人员佰息获取渠道相对较少 招聘过程对能岗匹配的重视不到位 公司招聘体系效率仍需提升图2扬州S网络科技有限公司研发人员招聘现状分析（）如图所示，通过调查公司招聘研发人员的现状，可以看出其中31.6%的员工认为目前公司存在招聘问题是招聘基础工作薄弱，招聘流程存在缺陷和有效的招聘人员信息获取渠道相对较少则分别占20%和22.8%,17.1%的员工认为招聘过程对能岗匹配的重视不到位，剩下的8.5%的员工选择了公司招聘体系效率仍需提