某大型集团公司高管、核心技术人员长期激励方案.docx

《某大型集团公司高管、核心技术人员长期激励方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某大型集团公司高管、核心技术人员长期激励方案.docx（25页珍藏版）》请在优知文库上搜索。

1、*大型集团公司核心人才长期鼓励方案南京智域企业管理咨询二C)一一年十一月目录第一章总那么21.1目的21.2原那么3第二章长期鼓励的对象4第三章长期鼓励奖励基金的提取43. 1提取的依据44. 2提取的额度5第四章长期鼓励的模式65. 1模式的选择64.2年薪递增方案84.3利润分享方案94. 4弹性福利方案125. 5退休金方案146. 6备选鼓励模式15第五章长期鼓励的组织167. 1组织机构168. 2机构职责16第六章长期鼓励的考核与兑现189. 1年薪递增方案的考核与兑现1810. 2利润分享方案的考核与兑现20第七章财务测算2411. 1总体发放金额测算247. 2长期鼓励岗位的薪

2、酬测算25第八章附那么25附件：附件1关键价值考核指标体系25附件2“个人奖金池”聪户样表26*大型集团公司核心人才长期鼓励方案通过第I篇、第H篇的调查内容，第m篇核心人才确实定，本篇将完成长期鼓励方案的设计。第一章总那么7.1 目的通过对核心人才实施长期鼓励，主要达成以下几个目的：实现集团战略集团战略的实现最终依靠全体员工的努力，而核心人才的努力程度又是影响战略实现的关键因素。长期鼓励直接的目的就是提高核心人才的努力程度，以保证集团战略目标的实现。建立共同愿景长期鼓励最本质的特征在于“长期”性。之所以施行长期鼓励，在于将集团长远的开展目标引向集团内部的员工，让员工（主要是企业经营管理者与核心

3、技术人才）为集团的长远目标奋斗。引入有效的人才竞争机制长期鼓励的对象主要通过对集团的战略价值分解获得，这样就能明确集团的人才梯队以及核心人才的价值标准，再将这些价值标准用于考核相关的人才，促使其努力完善自身的素质，通过鼓励又能有效吸引那些尚未进入被鼓励对象范围的人才以长期鼓励的价值标准要求自己，形成人才竞争机制。明确员工自身价值通过对战略价值分解，找到对应的承载岗位，并将相关的关键价值因素用来考核对应岗位上的员工，使员工明了自身岗位的关键价值，这就增强了员工工作的目的性和主观能动性。7.2 原那么在当前集团的具体情况下，施行长期鼓励须坚持以下几个原那么：目标与价值导向原那么如本章第一节所述，长

4、期鼓励根本上是为了达成集团战略目标，实现集团长远的关键价值，因此，长期鼓励必须首先坚持目标与价值导向原那么，否那么，长期鼓励就会迷失方向，有可能与集团战略相脱节。利益一致原那么长期鼓励最终将集团的战略与员工的个人关键价值联系在一起，员工在实现其关键价值的同时，一步步实现集团的战略。以员工对集团战略价值的奉献为根本参照，进行奖金的分配，能有效的保证集团的利益与员工的利益尽最大程度的一致。长期鼓励与短期鼓励相结合原那么过多的短期鼓励会刺激核心人才采取短期经营管理行为，从而损害集团的长远利益。但只考虑集团的长远利益，不顾到短期的现实利益，势必影响员工的工作积极性，导致长期目标无法实现。因此，本方案初

5、步构建了核心人才的鼓励体系，把长期鼓励与短期鼓励有机结合了起来。考虑集团的具体实际，本方案在设计时重点阐述了长期鼓励的内容，同时，兼顾了员工的短期鼓励。物质鼓励与精神鼓励相结合原那么马斯洛需要层次理论揭示：物质需求是人最根本的、低层次的需求；当员工有了一定的物质鼓励以后，就会追求高层次的归属感与自我实现等方面的精神需求。要使长期鼓励制度发挥最大效用，须考虑将员工的物质诉求与精神诉求结合起来。本方案重点阐述了物质鼓励的内容，同时，也给出了面向长期鼓励的精神鼓励的相关措施。公开透明原那么长期鼓励面向的是员工较长一段时间的绩效而进行的奖励，需要满足一定的条件或经过一定的时期（至少为5年）才能兑现。为

6、了鼓励员工在兑现前高效地工作，就需要向员工公开鼓励的标准及应获得的回报等。只有这样才能真正鼓励员工信心百倍地为了目标而努力，从而实现长期鼓励的目标。第二章长期鼓励的对象关于长期鼓励对象的选择详见第HI篇长期鼓励对象的选择思路及方法。通过对集团内部战略价值的分解与外部市场因素的考察，最终选定了享受长期鼓励的人员。第三章长期鼓励奖励基金的提取任何鼓励方式都需要有特定的资金维持其运行，任何鼓励措施也必然要答复用于鼓励的资金从何处来及用于鼓励的资金有多少的问题。本方案所称“奖励基金”即指从集团的利润中提取出来用作员工长期鼓励的资金。7.3 提取的依据奖励基金一般来源于企业的利润，因此，企业的利润值便成

7、为了提取奖励基金的依据。但以利润指标为根底的财务指标有很多，表现形式及反映的内涵也各不一，选用何种指标作为奖励基金提取的参照依据直接关系到奖励基金的额度及鼓励措施的可行性。表一通过对几个常用的财务指标的比拟，最终选择以集团净利润的增长率为直接参照依据。表一常见长期鼓励基金提取指标比拟表指标定义（公式）意义长期鼓励落脚点净资产增长率期末净资产一期初净资产期初净资产反映企业开展能力、资产保值增值的情况股东利益和权益最大化净资产收益率净利润净资产反映股东权益的收益水平，用以衡量集团运用自有资本的效率股东盈利能力最大化经济增加值(EVA)税后净营业利润-资本本钱表示净营运利润与投资者用同样资本投资其他

8、风险相近的有价证券的最低回报相比，超出或低于后者的量值资金运作效率最大化净利润增长率本期净利润-上期净利润上期净利润衡量企业盈利能力提升的幅度最直接的经营效果和执行利润最大化每股收益净利润股份总数衡量上市集团盈利能力最重要的财务指标上市公司股东收益最大化结合集团的具体情况并参照同行业标杆企业的选择，本方案将选用净利润增长率作为提取奖励基金的参照指标。主要有以下四个原因：A该指标易得易理解；该指标长期鼓励落脚点准确；该指标简单，无须计算其他指标；集团经营者对资产、资金投入根本无力作为。7.4 提取的额度在确定了奖励基金提取的核心指标依据的前提下，还须确定用于长期鼓励的资金额度即奖励基金的额度)。

9、奖励基金的额度反映了员工利益与集团利益的权衡，须审慎处理，确保提取的额度既能对核心人才起到鼓励作用，又能促进集团的长远开展。本方案在设计奖励基金的额度时主要参照以下因素：标杆企业提取额度参照通过对建筑业标杆企业的研究得出：净利润增长率为*左右时，用于鼓励团队的奖励基金的额度一般占净利润的*。集团以往提取额度参照集团最近一次的考核时间为20062010年。这五年集团平均净利润增长率为*%左右，针对工程经理及其以上人员的“五年分配”的比例占五年净利润之和的*%左右。结合行业和集团以往提取的额度，本方案针对集团不同的年净利润增长率，设计不同的提取比例。保证集团以行业平均水平增长时，奖励基金的提取额度

10、到达行业提取的平均水平；同时考察标杆企业的可比性，当集团以现有速度高速增长时,奖励基金的提取额度到达集团现有分配水平。经过上述分析，并通过大量数据的测算将集团用于长期鼓励的总体基金的提取比例设计在净利润的*%*%之间。不同条件下的提取比例详见第四章。第四章长期鼓励的模式通过第三章的阐述，明确了长期鼓励奖金总体的额度，但核心的问题在于如何将总体奖金发放至每一个鼓励对象。而长期鼓励的模式就集中答复奖励基金的分配方法。4.1 模式的选择近年来，在学术界兴起了许多长期鼓励的模式，主要分为四大类：股权鼓励类、期权鼓励类、利润分享类和福利类。在选择长期鼓励的模式时，不能一味地选择国外企业、上市企业或其他行

11、业的鼓励模式，既要考虑集团内部与外部、历史与现时的根本情况，又要考虑鼓励对象的不同特点。考虑到目前集团尚未上市的实际情况，并在一定程度上增强可比性，以下就局部适于在非上市企业推行的长期鼓励模式进行比拟，从而确定适应于集团的长期鼓励模式。表二长期鼓励模式比拟表模式定义适用企业选用标志年薪递增方案企业设立特定的目标，并视目标完成情况，给予员工一定的工资上涨的奖励。所有企业7管理层收购方案(MBO)企业经理层利用借贷所融资本或自有资本通过股权交易收购本公司局部或全部股份的一种鼓励模式。高科技、第三产业等高风险企业利润分享方案根据员工绩效核定一局部企业利润的组织整体鼓励方案。盈利能力强、前景较好及业绩

12、导向性强的企业虚拟股票期权方案企业通过模拟股票市场价格变化的方式支付员工公司股票（份）的市场价值在规定时段内的差额的一种鼓励方案。现金流比拟充裕、成长空间比拟大的企业业绩股票方案在实现事先确定的业绩目标的情况下，企业赠与鼓励对象一定数量业绩股票的方案。业绩稳定、绩效管理较成功的企业虚拟股票方案企业授予鼓励对象一种虚拟的股票，鼓励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益的鼓励模式。增长较快，现金流比拟充裕的企业弹性福利方案由员工选择的自助式福利鼓励模式开展稳定、成熟及鼓励单一的企业退休金方案企业为局部员工的退休设计的投资方案。所有企业经过比拟，本方案选择将年薪递增方案、利润分享方案、弹性福

13、利方案和退休金方案纳入集团的长期鼓励体系。这主要鉴于：这四种模式迎合了集团开展的阶段性特征。在集团步入快速开展的时期，规模效益及团队建设的诉求较强，而这四种模式的成功运用不仅能为集团高速开展提供动力，而且能促进人才队伍的长期稳定与成长；这四种模式的成功运用有利于将集团利益与员工利益协调起来。这四种模式的任何一种均是在集团目标达成情况下的利益分享，通过提取比例的设计将利益的分配控制在了较恰当的范围；这四种模式表达了长期鼓励与短期鼓励相结合的原那么。年薪递增方案面向员工的长期职业生涯，但考核与兑现周期仅为一年；弹性福利方案面向员工的物质与精神需求，是长期鼓励短期调剂的较好方法；利润分享方案面向公司

14、长期效益，但以5年为考核周期，滚动递进推进；退休金方案那么伴随员工整个职业生涯；这四种模式组合很好地表达了物质鼓励与精神鼓励相结合的原那么；股（期）权鼓励类方案需要设计与集团业绩挂钩的股价、行权条件等，操作较复杂，财务运作要求极高，失败率较高；集团大多数员工对股权鼓励的认识与接受程度有限，从而影响鼓励制度的推广。4.2 年薪递增方案1 .2.1含义年薪递增方案是指当企业的业绩目标实现的前提下，次年员工的年薪按事先确定的比例增长的一种薪酬鼓励模式。主要通过对企业经营目标（本方案确定的净利润增长率）的滚动设定，在员工薪资具有一定业绩积累的根底上，连续地增长一定比例的方式实现长期鼓励。结合集团的实际

15、，通过将净利润的增长率设定一目标，以一年为周期，集团全体员工平均工资基数（以下称为“工资基数”）上浮一定的点数。只要在集团预先设定的年净利润增长值实现的条件下，工资基数即可每年递延提高。4 .2.2目的实施年薪递增方案主要有以下几个目的：有效将短期鼓励与长期鼓励结合起来，强化长期鼓励的过程实现；增强员工对长期鼓励目标的信心；针对集团全员施行，表达一定的公平性；将物价上涨给集团带来的人力资本本钱上升的压力，巧妙地转化为对员工的鼓励。4. 2.3适用范围为增强分配的公平性以及全面激发集团所有员工的积极性，将年薪递增方案的适用范围设计为集团的全体员工。4 .2.4分配方式一般情况下的分配方式所谓“一般情况”，是指集团历年净利润的值均为正的情况。每年净利润增长率到达以下标准，相应的工资基数线性递增。表三一般情况下的年薪增长率与净利润增长率对照表（此处略去）确定总体年薪增长率后，即可计算次年工资基数。公式为：调整后的工资基数=调整前工资基数X（1+