旅游行业人才队伍建设中存在的主要问题与相关建议.docx

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1、旅游行业人才队伍建设中存在的主要问题与相关建议4月22日-23日，2022中国旅游科学年会在京成功召开。本届年会由中国旅游研究院主办，携程集团协办，以线下主会场、线上视频直播形式举行。本届年会以“旅游人才建设与青年人才培养”为主题，与会代表围绕学科建设与旅游人才培养、现代旅游业与人才建设、期刊媒体与人才培养、地方需求与青年人才成长等主题开展研讨。学科建设与旅游人才培养环节，台州学院党委书记崔凤军教授发表题为旅游行业人才队伍建设中存在的主要问题与相关建议一一以浙江为例主题演讲。全文如下：尊敬的戴院长，各位领导非常高兴参加2022中国旅游科学年会。刚才聆听了胡部长的讲话，很受启发。我们要积极贯彻好

2、相关政策，为全国旅游人才培养做出贡献。下面我围绕旅游行业人才队伍建设中存在主要问题和相关建议，以浙江为例做一些阐述。这是我在去年对浙江一个调研基础上做出相关一些结论。我的主要观点：首先，新冠疫情对服务业特别旅游行业的重大影响，短期看是市场，长期看是人才。因为市场可以逐步恢复，但是人才一旦流失，旅游业就失去未来。决定中国旅游业高质量发展最大变量不是资源，也不是资本，而是人才。人才要素在旅游企业运营和发展过程中起到至关重要地位，在一定程度上决定着其他旅游资源开发和利用水平，决定着旅游企业活力和竞争力。人才不仅是经济社会发展主要推动力，也是竞争力主要来源。旅游行业作为劳动密集型行业是以人为主体的服务

3、行业，从这个角度来讲，人才问题我们强调不过分。当前旅游行业人才短缺和流失现象越来越严峻，人才问题会成为全行业的痛点。从浙江来看，对人力资源和人力资本的需求越来越强烈，人才短缺问题成为制约全球旅游业发展因素。浙江旅游业高质量发展，缺了人才这一根腿，就始终会在低层次上徘徊，很难保证旅游业可持续性，很难具备国际竞争力，也很难保持万亿产业含金量，最终会被低端锁定论为低端产业。对行业来讲，主要问题就是总量不足，流失率比较高。刚才保教授讲到每年50万的这么一个培养量，但是在实际的行业的发展过程当中，超过三分之二旅游企业招工难、用工难的问题相对严重，流失率高达每年35%。有经验丰富的高级导游、高级厨师、高级

4、经理更是一人难求。这次疫情雪上加霜，我们调查30到40岁流失率超过50%,而他们仅有18%的人表示疫情过后再从事旅游业，而这个年龄段是骨干。第二，结构存量不合理。从浙江来看，我们有几个结构性的现象。一个从旅游行业内部来看，人才集中在传统行业，而新型旅游门类人力资源数量不多，民宿店长相对缺乏。从区域分布来看，中级城市对三线城市已经严重挤压，像浙江杭州一枝独大，像宁波、温州旅游人才总量也不是很足，其他城市更是少的可怜，而一些县市区很难找到一两个科班出身的专业人员。浙江旅游职业学院20届毕业生导游调查表明，超过一半毕业生已经脱离旅游相关行业。而旅游多集中在杭州占到49.8%,宁波占了23.4%。从学

5、历结果来讲，旅游人次以中低层次为主，旅游专业专科以上的职工也不是很多。从年龄结构来讲，旅游行业吃青春饭现象仍然明显。超过50岁的专业人员严重不足，因为职工年龄是标志着成熟度的一个重要指标，这也从侧面说明旅游行业吸引力不足。从能力结构来讲，真正的高学历人才凤毛麟角，会讲英语从业者本身不多，小语种从业者不足5%,能掌握两三个领域能力，懂旅游、懂文化、懂媒体的复合型人才更加严重缺乏。从专业布局来讲，理论性研究型人才也是严重匮乏，行业内具有一定学术水平专业人员、学术人员不多。理论成果严重落后于旅游实践。浙江文旅从实践来看，走在全国前列，但是现在因为理论研究深度不够，这使得浙江长期无法占据理论高地，也制

6、约了重要窗口对外传播和自我更新。第三，后备人才储备不足。根据教育厅提供数据，全省本科院校2019年招收旅游专业学生是2714人，毕业本科生2367人,4所高校招硕士研究生仅14人，毕业研究生33人，博士生仅招3人，而且省内高校本科旅游专业招生越来越少，像浙江工商大学等高校已经放弃了本科招生。而现有浙江工商大学、浙江师大、台州学院本科招生数量每年下降。而且新生入学之后转专业比例常年保持在25%以上，去年疫情期间更是高达50%以上，而且加上就业方面原因，硕士研究生招生越来越难，数量越来越少。MTA招生也存在困难，按照工商管理学科确定考试内容，对已经参加工作的毕业生来讲数学考试是他们难以承受的。浙江

7、全省33所高职高专开设了13个旅游大类专业，疫情前统计数据2019年毕业生7690人,虽然整体上比较稳定,但是质量也在下降。有88所中职开设了旅游管理专业，2019年毕业生4860人，这些中职毕业生流出浙江本来就不少，其中60%进入了高职学习，真正进入市场就业人数不多。就以上原因做一个简单分析：第一个是旅游行业的地位不高，低技术、低门槛、低报酬、高强度劳动时间，导致旅游行业社会地位一直下降。尤其像薪酬排名最后，一些野导冲击了市场，由于媒体大幅度宣传，导致声誉不佳，大大降低了旅游专业在家长和考生心目当中地位。再一个就是就业环境。在地理位置上旅游企业往往不占优势，景区不仅距离大城市比较远，而且距离

8、县城、乡镇都比较远，交通不便，很难吸引从业者。比如说位于台州的蛇蟠岛景区，这是4A级景区，尽管景区品位较高，待遇也不低，但是因为距离城市远，很难留住本科生、高职毕业生。第三个，季节性差异。在户外度假型，休闲型的旅游景区景点非常典型，职工全年忙闲不均，收入不稳，制约了行业的吸引力。第四个，行业竞争。从内部来看，内卷比较严重，低层次竞争激烈，利润越来越低。其他行业有更高的收入，更加体面工作，必然降低旅游行业员工知名度和忠诚度。第五，人才成长空间缺乏。因为部分旅游企业短期行为比较高，多数企业缺乏人才成长、职业发展、人才激励等措施，导致员工价值感不足，对企业忠诚度不高。这里面提点相关建议，从全国范围来

9、看，2018年的国家旅游局推出万名旅游英才计划，在行业内产生比较大的影响。总体来看还是杯水车薪，由于现在文化旅游业发展主体在县市区，如果县市区没有人才，地方不努力，人才问题无法解决，这就是是一个大问题。第一，建议政府主导旅游人才培养，将旅游人才队伍建设纳入各级党委的“十四五”规划。文化旅游部门列入各级党委人才工作领导小组成员单位，将旅游及相关专业纳入人才布局，明确旅游休闲人才纳入急需紧缺人才目录。同时建立政府、部门、企业三位一体人才培养模式，出台人才发展政策、财政政策，形成政策洼地。在落户、住房补贴、生活补贴、子女就学等方面提供着优惠政策和全方位的服务保障,营造良好的人才发展氛围。第二，大力引

10、进专门人才，尤其高端人才。开展文旅领域高端人才相关的立项支持，每年在行业内要开展突出贡献人才专项审核工作，坚持不为学历、不为职称、不为资历、不为身份，为旅游事业做出贡献的企业经济管理人才、高技术人才，解决改善这方面的问题，进一步激发各类人才积极性。第三，依托高校优质资源，培育高素质旅游专门人才。主管部门要担负起本地区的人才培养责任，设置专项经费，与省内外高校、高职、高专建立校企合作关系，培育更多专业化优秀型人才。建立以市场为需求旅游人才培养机制，打破传统培养瓶颈，推动产学研结合，密切学校和业界联系，实现教学和科研实践有机的结合。地方的文化旅游部门以前对人才培养关心不够。在招生适当做一些改革，适

11、当扩大单独招生的单独考试的招生规模,建立专门针对省外考生报考旅游专业定项招生模式，扩大四年制职业教育招生规模，增强高校旅游专业单位，同时改革MTA导师课，取消高等数学考试。加大培训力度，不光是高校学生，旅游人才的分类、分级培训体系，像在都市圈大城市建立旅游人才国际化教育和旅游基地。在各市区要依托当地本高校和研究机构建立常态化旅游人才培训基地，以市区为单位，每年召开各类对管理干部和企业的高管培训，以及中层干部的培训。建立激励机制，文化和旅游部门合并以后，我们发现文化部门的帽子和人才称号特别多，但是旅游确实很少。帽子虽然我们不提倡，但是称号很重要，对于享受相关的政策来讲，非常有作用。所以应该大力培

12、养，包括金牌导游在内一系列的人才培养，而且给他们相应的待遇。重点扶持乡村和县域旅游的专业人才，因为现在乡村旅游发展有人才匮乏的问题，像大专院校开办民宿学院、文化旅游专业，开展乡村旅游经营管理，乡村文化讲解、民族手工艺制作等特色培训、技能培训。大力提升旅游行业的社会美誉度，要严厉打击行业的恶意竞争，提升行业的盈利能力，逐步提升行业薪酬，提高美誉度和认可度，对特别优秀人才给予一定荣誉，并且给予一定奖励和补贴。而且特别宣传旅游行业典型人物，避免过度负面新闻。提升旅游行业人的荣誉感。调整全球过时的行业法规，我提了一个导游员定义问题,在时代下面整个新的业态，导游员如果还依附传统旅行社本身的话，必将制约了

13、导游员一个职业发展。建议对导游职业内涵和外延重新树立和确定。第四，发挥高等教育人才培养主渠道作用。简单说一下，作为旅游出身的高校党委书记，我看到旅游人才的供需之间巨大缺口时，内心忧心忡忡。留住人才、培养人才其实同等重要。当前如何留住旅游学生并使他们安心学习，如何向旅游专业的学生学子能够在学习中增强对行业的信心，对专业的信心，对自身能力的信心，是我近三年来思考和实践的问题。我们去年学生有60人一个班，转走接近50名，这个确实引起我很大深思。这方面我们也做出了一些努力。我们建立课程思政大体系，建立文化旅游健康的产业学院，建立本科导师制、建立校外导师制以及综合性实验室双师制等等，取得一些成效。以上就是我的发言，谢谢大家！