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1、2024高校生高校生求职求职面试宝典书目面试宝典书目一、一、面试相关学问解读面试相关学问解读一一、面试相关学问解读面试相关学问解读1.1 面试的基本模式21.2 常见的几种有难度的面试4二、二、面试前留意事项面试前留意事项二二、面试前留意事项面试前留意事项2.1 面试前如何搜集相关资料52.2 面试的几个主动因素62.3 写给求职者的几条面试建议-7三、三、面试过程的重要技巧面试过程的重要技巧三三、面试过程的重要技巧面试过程的重要技巧3.1 面试自我介绍留意要点93.2 毕业生面试四大忌123.3 胜利面试必不行少的24条提示133.4 面试常见的十二种高级错误153.5 面试技巧：轻松过关I

2、O种方法-17四、四、常见面试问题应对方法常见面试问题应对方法四四、常见面试问题应对方法常见面试问题应对方法4.1 十六个经典面试问题的回答思路-204.2 面试十大难题分析与回答样板-22294.3 英文面试常问的几个问题和回答技巧页面3一、一、面试面试相关学问解读相关学问解读一一、面试面试相关学问解读相关学问解读1.1 面试的基本模式面试的基本模式面试的基本模式面试的基本模式面试是评价应聘者素养特征的一种考试方式，依据聘请对象的水平，面试常采纳不同的模式。面试的模式按应聘者的行为反应可分为言谈面试和模拟操作面试。言谈面试是通过主试与被试的口头沟通沟通，由主试提出问题，由被试口头回答考察应聘

3、者学问层次、业务实力、头脑机敏性的一种测试方法。模拟操作面试是让被试模拟在实际工作岗位上的工作状况，由主试赐予被试特定的工作任务，考察被试行为反应的一种方法。这种方法是一种简洁的功能模拟测试法。例如企业在聘请技术工种时，可采纳实地操作的测试方法，考察应试者技术的娴熟程度。又如速记、打字、绘图等人员聘请时均可采纳实地考试的方式。另外，公关、销售等有关人员聘请时，也可结合模拟操作面试。主考官：（手拿一件产品）这是我公司的一件新产品，现在你作为销售人员起先向我推销。主考官：假设你是我公司的公关小姐负责媒介工作。我公司有一重要广告要三天内见报，而某热门晚报的广告一个星期内均已排满，你将实行哪些行动？面

4、试按其操作方式可分为结构化面试和非结构化面试两种。结构化面试是指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严密、层次分明、评价维度确定，主试依据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问，被试者针对问题进行回答的面试。这种面试方式是我们所提倡的。非结构化面试是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采纳的方式都是由主试自由决定，谈话层次交织，具有很大偶然性的面试方式。现在大多企业在人才聘请中的面试均属于这种方式。这对富有阅历的面试考官是有效简便的方法。但对大多数面试考官来说还是应当采纳结构化面试方式。面试按其人员组成可分为面试按其人员组成可分为：个人面试：个人面试、小组面试、小组面试、集风光试、集风光试。面试按

5、其人员组成可分为面试按其人员组成可分为：个人面试个人面试、小组面试小组面试、集风光试集风光试。个人面试又可分为一对一的面试和主试团面试两种方式。一对一的面试多用于较小规模的组织或聘请较低职位员工时采纳，有时也用于人员粗选，另外当公司总经理对人员进行最终录用决策时也常采纳这种方式。一对一的面试能使应聘者的心态较为自然，话题往往能够深化，谈话过程简洁限制；但其缺点是由主试者的学问面限制，考察内容往往不够全面，而且易受主试官个人感情的影响。2页面4主试团面试是由25个主考人组成主考人组成主试团，分别对每个应聘者进行面试，分别对每个应聘者进行面试。实行这种方式时，主试团成员须要进行角色安排，各自从不同

6、的角色相互协作。一般主试团由三人组成，一位是人事部门经理、一位是用人业务部门经理，另一位聘请询问机构的人才聘请专家。三人的分工主要侧重于评价维度的安排上；如公司人事部经理可侧重于对应聘者求职的动机、工资要求、人际关系的考察上；人事聘请专家侧重于对其责任心、应变实力、领导才能等方面考察上；业务部门一般负责考察其相关专业学问和过去的工作成果。主试团面试简洁给被试人构成一种心理压力。小组面试。当一个职位的应聘人较多时，为了节约时间，让多个应试者组成一组，由数个面试考官轮番提问，着重考察应试者特性和协调性的面试方式。在小组面试中常在某位被试回答问题后，主试突然向其他被试发问“对于先生刚才的回答，其他人

7、有什么看法？”这时要求被试者举手回答，能反映一个人的机敏性和主动性。“我基本上赞同刚才那位先生的观点，但在有一点上却不敢苟同”这种回答方式既有协调性又具有特性。但回答时间不宜过长，要简明扼要，否则其在工作中表现出来的特性将会使其他同事难以接受。集体探讨。将被试分成数组，每组58人。主试数人坐在一旁视察。主试中确立一个提问者，提出一个能引起争辩的回答，如：“入关究竟是否益于中国经济的发展？”、“人才流动是否能促进生产的发展？”等等，让被试围围着问题绽开探讨。从而考察被试的沟通实力、协调实力、语言表达实力和领导实力。这种方法是现代评价中心技术中的无领导小组探讨在面试实践中的应用，与单个面试相比较，

8、具有其不行超越的优越性。面试按其进程又可分为第一次面试，其次次面试，第三次面试，直至第五次面试。一般常用的是三次以内，称为三级面试方式。第一次面试常由人事部门的人才聘请员接待，对应试者的基本条件进行核实，确认应试者的学历证明及其工作业绩。其次次面试是面试中最重要的一次。常由人事部门和业务部门联合主持，有可能的话还邀请特地面试考官参与，是对应聘者特性特征、实力倾向、愿望动机、业务实力等方面的综合考察，并写成评语报公司人事总裁。第三次面试由公司人事总裁干脆约见，主要是在其次次面试的基础上，考察应聘人的适用性和应变力。第三次面试往往是短时间的面谈。一般录用人员的层次愈高，面试的次数也愈多。一般人员的

9、录用常由人事部门和业务部门面试后干脆确定，只有公司中层干部的录用，非由企业人事总裁干脆参与不行。3页面51.2 常见的常见的几种有难度的面试几种有难度的面试常见的常见的几种有难度的面试几种有难度的面试一、一、无领导小组探讨无领导小组探讨一一、无领导小组探讨无领导小组探讨在这种形式中，应试者划分成每组人数四到八人不等，不指定负责人，大家地位同等，要求就某些争议性比较大的问题，例如干部提拔、工作任务安排、额外补助金安排等问题进行探讨。在某些状况下，还要求小组形成一样看法，并以书面形式汇报。每个组员都应在上面签字，以表示自己同意所做的汇报。在无领导小组探讨中，主考官评分的依据标准是：发言次数的多少；

10、是否擅长提出新的见解和方案；敢于发表不同的看法，支持或确定别人的意见，坚持自己的正确看法；是否擅长消退惊慌气氛，劝服别人，调解争议，创建一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的看法引向一样；看能否倾听别人看法，是否敬重别人，是否侵扰他人发言权。还要看语言表达实力如何，分析实力、概括和归纳总结不同看法的能力如何、看发言的主动性、反应的灵敏性等等。作为应试者，在进行无领导小组探讨时要留意以下几点：1、对自己充溢信念。无领导小组探讨虽然是求职竞争者之间的“短兵相接”，但也不是特殊难应付的可怕事情，因为各应试者还是一样的公允竞争。2、看法自然，有理有节。刚好表达与人不同的看法和反对别人别人从前的言论

11、，也不要恶语相加，要做到一方面能够清晰表达自己的立场另一方面又不令别人尴尬。3、不行滔滔不绝，垄断发言，也不能长期缄默，到处被动。每次发言都必需有条理、有依据。4、最好找机会成为小组探讨的主席，以展示自己引导探讨及总结的才能。尤其是对该问题无突出见解时，当主席实在是明智之举。二、二、管理嬉戏管理嬉戏二二、管理嬉戏管理嬉戏管理嬉戏也是面试的常用方法。在这类活动中，小组成员各安排确定的任务，必需合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如三两个小组同时进行销售和进行市场占据。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者的素养。下面是两个实例：例一、键盘销售。六个应试者一组扮演小型企业的

12、管理委员会，对于给定的具有不同利润的键盘，每个小组成员均要投资、购买、股票限制及销售问题发表看法。主考官通过应试者行为表现的视察，关注小组探讨中自然形成的领导人以及其他成员的组织实力、思维的灵敏性及压力条件下的工作状况等。例二、小溪任务。给一组应试者滑轮、铁管、木板、绳索，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石移到小溪的另一边。这个任务只有通过应试者的努力协作才能完成。主考官可以在客观的环境下，有效的视察应试者的领导特征、实力特征、才智特征和社会关系特征等。管理嬉戏的优点是它能够突破实际工作情景时间与空间的限制，模拟内容真实感强，富有竞争性，具好玩味性。作为应试者，在做管理嬉戏时，既不要太惊

13、慌，也不要太随意。冷静思索，镇静应对，全身心投入，恰到好处的展示自己多方面才能。其他留意事项与无领导小组探讨类似。三、三、角色扮演角色扮演三三、角色扮演角色扮演角色扮演也是一种常见的情境模拟活动。有些主考官甚至常常采纳“攻其不备”的方式,让应试者在毫无准备的状况下作出选择，以考察应试者能否胜任某项工作。比如以聘请推销员为例，应试者刚刚坐下，毫无心理准备，主考官马上出示该公司的一种产品，请应试者当场向他推销。遇到这种状况，应最好事先做好准备，对该公司的产品不但要有概括的相识，而且要清晰那些产品的优点和缺点。此外，假如你对其产品的确也不必惊慌，应以坦诚的态度承认对该产品不了解，又能奇妙地将自己熟识

14、的另一种产品向他推销，反守为攻，有可能赢得更好的印象。页面6二、二、面试前留意事项面试前留意事项二二、面试前留意事项面试前留意事项2.1面试前如何搜集相关资料面试前如何搜集相关资料面试前如何搜集相关资料面试前如何搜集相关资料知已知彼，百战不殆。面试之前，你确定要广泛收集各方面的资料与信息。有了充分的资料准备，即便“临场发挥”也会是相当精彩和精彩的。A、收集聘请单位的资料、收集聘请单位的资料：、收集聘请单位的资料收集聘请单位的资料：尽可能了解清晰聘请单位的性质和背景，搞精确它是哪一种行业、生产何种产品；是独资企业还是合资企业，它的文化牲(包括口号和形象)是什么；同时还要尽可能了解清晰招聘单位的业

15、务状况，比如：过去的业绩好不好？业务往来的对象有哪些？现在该单位在做什么工作？假如是工厂，该厂产品的注册商标是什么？该单位的发展前景如何？另外，对聘请单位的内部组织、员工福利、一般起薪、工作地点等也应当尽可能了解清晰。以上资料信息从何处可以获得？你可以向父母、挚友、同学或亲戚打听，也可以向在该用人单位工作的熟人询问，还可以通过电话、新闻报道、广告、杂志、企业名录及其它书籍找到。一个对聘请单位一窍不通的求职者，面试时必遭失败无疑。例如：早两年广州有个学市场营销专业的本科男性毕业生，满怀信念去应试美国在广州投资兴办的”雅芳“(Avon)公司的销售人员，他原以为“雅芳”仅仅是这家公司漂亮的名称而已，根本不知道“雅芳”是女性化妆品的注册商标。因此，在面试中当美方主试人部及他为何应聘该公司时，他亳不迟疑地回答说：”我喜爱雅芳,结果弄得肃穆的主试人忍俊不禁。该君就因这么一句答语而败北。试想，一个对其产品一窍不通的人，怎么可能会被录用为推销呢？B.收集主试人的有关状况收集主试人的有关状况：收集主试人的有关状况收集主试人的有关状况：首先要打听到主试人的姓名，并且要会正确地说出他们的姓氏。假如主试人是外籍人员，有时候他们的名字很不简洁发得精确，宜在词典中查出其精确的发音。然后要尽可能了解到主试人的性格、为人方式、爱好、爱好，他的背景如何，在近期生活中有什么重大