基于工商管理视角下中小企业人力资源管理策略.docx

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1、基于工商管理视角下中小企业人力资源管理策略摘要：笔者先分析基于工商管理视角下中小企业人力资源管理问题并提出相关的措施。关键词：工商管理；人力资源管理；策略研究1 .基于工商管理视角下中小企业人力资源管理问题1.1 人力资源战略规划存在的问题中小企业在建立发展工商管理战略期间，不会重视人力资源计划，也容易忽视中小企业现阶段人力资源的情况，造成人力资源与企业管理存在差距。中小企业普遍在进行人力资源管理时，没有根据自身的情况做好人才引进的工作，缺乏目的性。对自身现阶段发展真正缺乏的人才类型没有进行认真分析，造成引进的人才队伍达不到岗位要求，只是短暂性的查漏补缺，并不能达到企业自身发展需求。1.2 人

2、才招聘中存在的问题录用人员是人力资源管理的第一个部分，另外它同样是企业发展的中心部分。中小企业在实际的招聘中，需要把企业文化当作指引的方向，招聘的员工必须适合相关岗位。因此需要对新招录的员工进行企业文化培训，让他们认同企业的文化。因此，在设立人才招聘的相关规定中，要通过多种渠道进行宣传，这样才能让应聘人员在上岗前了解并认同企业文化，特别是企业重要的核心价值观，通过科学合理的评价估量人才的方法，录用最合适的员工。然而，在现阶段中小企业实际人才引进工作中，大部分是以发布招聘信息的形式，然后进行面试，面试的方式是进行简单的交流同时借助其他考核进行更进一步的沟通，没有清晰录用人才规范准则，自然容易导致

3、员工在短时间发生离职的情况。往往人才招聘初试由行政部门负责，复试是由部门领导负责，最后的审核则由总经理进行拍板。由于没有专业型的人力资源来负责招聘人才，在职能方面也无法全面发挥人力资源部门的作用，因此会存在不清晰的岗位职能。1.3 培训员工与开发潜力问题在人力资源管理中非常关键的部分就是培训。通过专业培训能让员工的思想观念融入企业价值观。普遍的中小企业在员工培训中，没有系统的设置培训项目，另外不存在多样的培训方法，倘若企业没有设计完整的培训计划，只是让部门经理向刚新进员工进行规章制度的介绍，则容易导致工作失误的情况出现。中小企业常常会遇到快速变化的市场环境,员工需要具有更高的素质能力来面对机遇

4、和挑战。在正式进入工作岗位之前，如果只是简单的培训管理人员和销售人员，对公司的人力资源的发展是没有起到促进作用的。员工的发展能促进企业的发展，反过来，企业的发展能推动员工进一步发展，企业一旦没有科学指引员工，人才的职业生涯规划便会不完整，长此以往会导致企业人才的流失和浪费。另外,刚招聘的员工可能会对自己的职业和岗位产生不认同感，引导不到位很可能会出现离职潮的情况，人员稳定性差。从员工自身的角度而言，培训能提高员工的素质，促进其发展。如果企业能有计划性地对员工进行培训，这对企业的发展是有极大帮助的。企业在做好员工培训需求工作的前提下，协助员工制定职业生涯规划，能快速加强员工的综合素质，最终推动企

5、业自身发展。2 .中小企业人力资源管理措施2.1 设计人力资源规划需要先设计规划方案再进行人力资源管理，然而规划方案的时机需要合适并且要有一定弹性，随着方案的实施再进行改进完善，主要原因是因为中小企业存在较高的人才离职率，另外不易了解员工需求；人才资源管理规划方案需要科学设置招聘员工的内容，便于中小企业能用最快的速度来找到实际需要的人才，减小人才招聘的投入，增强企业自身的适应市场的能力；企业管理者应加强对人力资源管理的重视，人力资源部门根据企业实际的发展战略和市场信息,进行人力资源的规划工作。2.2 健全人才招聘流程(1)内部招聘。在企业内进行招聘是最简单快速并且高效的招聘方式，其主要的方式是

6、通过系统内人才选拔和落实内部培养体系来实施内部招聘。由于在实际情况下中小企业自身条件并不高，导致能进行挑选的员工数量不多，所以需要根据企业的实际情况来进行员工的内部招聘和选拔。(2)外部招聘。由于外部市场也拥有大量人才，因此外部招聘也是选拔人才的重要方式。外部招聘包括以下三种方法：通过人才市场进行招聘。企业需要在人才市场内开设专场招聘会，吸引相关专业型人才，按照企业自身的条件，最高程度招聘符合工作岗位的员工；和科研部门、高校进行合作，成立健全常态化的合作机制，提高人才待遇，让相关人才走出校门就进入企业。在同行业其他企业内挖掘人才。2.3 对人力资源培训和开发方向进行确定(1)建立符合中小企业发

7、展的培训体系。建立符合中小企业发展的培训体系，运用现代化的培训方式使招聘到的员工对专业知识充分理解，使员工的综合素质与能力得到增强,让员工在从事的岗位能发挥最大的能力并激发所有潜能。市场经济建设的主体包括中小企业，因此，企业的战略发展目标必须清晰，才能真正推动企业的发展。管理者要对员工现阶段的职能和预期职能之间存在的差距进行了解，即对培训目标要清晰，有详细的培训目标才能让企业真正实现战略化发展。所以，对企业当前和未来的发展，作为人力资源要有清楚的认识，从而建立相对应的人力资源管理方案，使培训工作的作用得到最大发挥。(2)设立学习型企业。设立学习型企业的第一要务是员工培训，增强企业的文化软实力，

8、同时密切联系企业战略目标和员工个人目标，让它们有机统一，最终达到员工对自己的职业发展规划要求。倘若只有经济利益存在于企业与员工之间，是没办法承受住外部环境的考验的，自然进行的企业培训的效果也就无法达到预期效果。员工一定要对自己所在的企业文化表示认同，才能更加团结，将企业发展战略目标实施到行动中，每个岗位都贡献自己的力量，为企业发展做出最大的贡献。2.4 外资企业缺乏管理资源，进行人事外包当前中小型企业出现了一种新颖的人力资源管理方式：人事外包，该方式在近年来普遍运用到全球范围内。企业和人事第三方机构签署合同，人事第三方机构将人才供给企业,也就是在实际中企业不用亲自招聘员工。中小企业人力资源管理

9、遇到的关键问题就包括缺乏资源，由于中小企业发展规模不大，很多并没有人力资源管理这个部门，导致中小企业缺乏完善的招聘和考核制度，在规划人力资源上同样没有方向性，在人才招聘中要招到高素质有能力的员工是比较困难的，因此出现人事外包这种方式，中小企业在实际经营过程中由于缺乏人力资源管理，就只能通过人事外包的方式，从而来实现做到增强人力资源管理效果。3 .结束语人力资源管理包括得到和开发人力资源等等，而现阶段企业的人力资源管理中，没有进行设立完整人力资源管理的方案。根据中小企业人力资源管理特点，降低管理投入的资本，使人力资源管理在企业建设的作用上得到全面发挥，作为企业管理者应该设法避开中小企业人力资源管理存在的问题，促进中小企业人力资源管理规范化建设。参考文献1柔性管理在路桥企业人力资源管理中的应用仃.张学金.科技经济导刊.2017(09)2柔性管理在路桥企业人力资源管理中的应用J.张学金.中外企业家.2017(06)3基于质量管理视角的人力资源管理J.路静静.经贸实践.2017(16)4经济管理视角下交通企业人力资源管理姜妙胤.现代经济信息.2016(20)5本土化的柔性人力资源管理概述J.王君.商.2015(20)