员工归属感对工会绩效的影响 工作满意度的中介作用分析研究 人力资源管理专业.docx

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1、中文摘要为了研究员工归属感、工作满意度与工作绩效之间的关系，在三个时间点上对北京市的三家不同行业的企业员工进行分批次的问卷调查。用了一套针对组织归属感、工作满意度、周边绩效与任务绩效的问卷来调查有效的299名员工。以三次自评两次他评的方法进行数据回收。其中员工需要分别经过三次自评问卷，主管对员工进行他评次，经理对主管的个人及团队绩效进行他评一次。采用相关性分析及回归分析的方法对假设性的问题进行检验，经检验的结果表明：（1）员工归属感与工作绩效呈现正向关系。（2）工作绩效与工作满意度呈现正向关系。（3）工作满意度对员工归属感不呈现显著相关性。（4）工作满意度在员工归属感与工作绩效中起到了中介作用

2、。以上是对本次的研究的总结。关键词：员工归属感；工作满意度；工作绩效目录一、引言（一）选题背景（二）研究意义二、基础综述与假设的提出（一）员工归属感相关综述1 .员工归属感的概念及组成2 .员工归属感与工作绩效的关系（二）工作绩效的相关综述1 .工作绩效的概念及维度2 .工作绩效与工作满意度的关系（三）工作满意度的相关综述1 .工作满意度的概念及分类2 .工作满意度与员工归属感及工作绩效的关系三、研究设计（一）研究对象（二）研究工具（三）研究过程四、数据分析结果（一）相关性分析（二）假设检验五、结果讨论（一）研究结果与讨论1 .研究结果2 .现实意义讨论3 .理论意义讨论（二）研究不足与展望参

3、考文献（一）专著、书籍、译著（二）连续出版物（三）会议论文集附录一、引言随着信息化时代的到来，信息技术给各行业都带来了深远的影响。为了在竞争激烈的市场中脱颖而出，企业不断寻求绩效最大化的方法。虽通过各种方式和技术来提高组织本身的绩效,但效果并不能永续的存在。不仅外在的竞争需要持续提升，其企业内部人力资源的利用也是重中之重。21世纪的经济是人的经济，只有那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的组织才能成为市场竞争的真正赢家。这已经被无数企业的发展之路所验证、在企业里影响业绩的因素有很多，其中员工的工作状态直接影响着个人绩效，便间接的影响企业的业绩。目前工作绩效方面的问题不仅仅局限于业绩指标这么简

4、单，企业的内部问题也是影响绩效的关键所在。员工对企业的认同度和归属感影响着企业发展，同时也影响着员工对工作的满意度。本次针对三个不同行业的员工进行调查，以问卷的形式对员工的归属感、工作满意度与工作绩效的关系进行研究。（一）选题背景人才已成为当今社会体现企业核心竞争力的最重要、最关键的因素。企业成败的关键在于人才的使用。各项数据表明包括中国在内的许多国家的企业都有一个较高的离职率，关键岗位员工的离职可能导致包括业绩下降、客户群流失、岗位空缺等一系列严重问题2。实际上这反映了员工的心里状态。对于企业内部员工的心理变化是最需要关注的。此类问题的从员工个人，到团队直至到整个部门都有所存在。对员工乃至企

5、业的绩效有着很深远的影响。现代的企业里每个员工作为一个个体，素质的构成都有所不同。从基层员工到管理层，素质结构的划分包括：基本成分、因素与层次，不同的行业与不同的人都有不同的划分3。正因为个体素质的不同，在企业中对于工作环境、工作内容、工作待遇、人际关系等多种因素都有着不同的理解。往往因为这些差异会给员工带来不同的心理状态，相应的影响着周边绩效。员工在这一过程中基于自身的素质基础，对企业全方位的感受形成的心理变化可以称作为员工归属感。而这种对工作环境、内容、员工关系、福利方面等因素可以统称为工作满意度。国内的许多学者们研究后发现对工作满意度的影响有着多个维度，其中包括学历、晋升、工作本身、同事

6、和上司等。与员工归属感有着一定的联系，同时对工作绩效方面也有着一定的影响。基于目前所关注的现实问题和理论研究。从个体的职位、素质和对工作内容的理解入手，通过问卷的形式对企业内的员工进行归属感，满意度的分析。再从管理层的角度对员工的工作,萧鸣政.人力资源开发与管理.北京：科学出版社，2009年，第15页2张筝、黎永泰.影响员工归属感的七大因素.企业活力-人力资源开发，2007年，第8期3萧鸣政.人员素质测评理论与方法.北京：北京大学出版社，2009年，第5页绩效进行问卷评判。多方位的研究员工归属感、工作满意度与工作绩效的关系，员工归属感对工作绩效的影响、工作满意度对工作绩效的影响、工作满意度作为

7、中介变量的作用等细致化的分析。（二）研究意义员工对企业的归属感影响着工作绩效，导致企业业绩的整体动荡。目前企业内部的一个现实性的问题就是如何在绩效方面有突破性的提高。对于短期的绩效指标来说，长期而更富有战略意义的绩效规划才是现代企业追求的一个新方向。目前不少大型企业为了找到绩效的突破口，尝试从人力资源管理方面入手，深层次的研究影响员工个体绩效的缘由。阿里巴巴对员工的绩效考核有两个标准：一个是业绩，一个是价值观。团队合作即是其中的一项，他鼓励员工积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作。共同面对困难，改善团队士气和氛围4。对员工个人来讲，培养团队意识、营造工作氛围、勇于承担责任等方面属

8、于员工归属感的范畴,这对于工作绩效方面有着很大的帮助性。而在理论研究方面梅奥（Mayo）曾提出组织中员工之间良好的人际关系有利于工人心理的满足，有利于员工归属感的形成，从而提高生产效率。进而通过提高工作绩效的方式给予组织回报5。但对于组织而言，仅仅设置富有挑战性的目标并不会带来预期的好结果3在企业中应采用民主性的管理方式，对周边绩效的提升有很大的帮助，而不是单单只看重任务绩效。探索现代企业制度下职工民主管理的有效途径，应加强职工民主管理而对于员工归属感的形成是需要组织在物质的基础上给予员工一定的制度、心里、环境等方面的支持与慰藉才会慢慢强化。以此单从员工归属感与工作绩效的角度来看，我们其实更需

9、要一个与这两者都有联系的中介，在其中起到润滑的作用。而这个中介我们选择了工作满意度，工作满意度与绩效之间的关系是被很多学者反复研究过很多的。而作为中介，在员工归属感和工作绩效方面的作用却很少有人去探讨。对于理论研究的意义上来讲，这是一个新的尝试。在众多学者的研窕理论基础上我们了解了一些关于归属感对工作绩效的影响，归属感与工作满意度的关系，工作满意度对工作绩效的影响。但以工作满意度为中介，在员工归属感与工作绩效之间起到的作用如何，还需要进一步4句华.人力资源管理实践案例分析.北京：北京大学出版社，2012年，第191页5萧鸣政.人力资源开发与管理.北京：科学出版社，2009年，第20页6句华.人

10、力资源管理实践案例分析,北京：北京大学出版社，2012年，第189页7萧鸣政、金志峰.人力资源政策与法规.北京：北京大学出版社，2013年，第374页5的研究。以上为本次研究的相关意义，进一步的分析员工归属感、工作满意度与工作绩效这三方面的关系，了解三者之间的关系同时也对工作满意度的中介作用给出相应的结论。目的是给工作绩效方面的问题找到一个平衡点。从而为指导员工提高工作绩效、改进绩效计划、修订下一阶段绩效目标做出一个相对合理的参考8。这样可以促进企业健康长久的发展，尤其是对企业中周边绩效的强化。但根据公司的规模还需要进行更细致化的调整。二、基础综述与假设的提出(一)员工归属感相关综述1 ,员工

11、归属感的概念及组成对于员工归属感来说，它的本质意思就是员工在企业工作的过程中，其内心对组织的一种归属感。员工归属感在一定程度上来讲映射出员工自身同企业之间的默契程度。通过对国际上有关方面的资料进行归纳，以上述的绪论为依据。员工归属感率先由Becker提出的，这是一种感情，它所付出的投入往往是单向的，组织内的人员通过自身的意愿把自身投入到组织中去。如教育能力，自身的精力以及自己的时间:中期以Porter为代表的态度说巴以及Meyer为代表的后期多维结构阶段L关于上述话题的讨论和研究随着时间的发展渐渐增多了起来，这期间拥护和质疑相互对立。即便是如此，这种感情的产生是源于企业和员工之间，人们对企业归

12、属感渐渐的达成了共识。针对有关方面的研究，余凯成首先提出了“企业职工组织承诺的研究”。依照他的研究方法，关于组织归属感可以被归为这么几个种类：功利性的归属感，参与性的归属感，亲属性的归属感，目标性的归属感。在他之后，有无数的后来者对这一理论进行更为细致的研究，比如：刘小平巴王颖等人。对于这种有关组织成员之间对组织目标与价值的认同，并且从内心深处对组织有很强依赖的意愿，不同的学者在翻译的过程中往往会有着自己的答案，像组织归属感以及组织承诺类似的叫法。可以说这种意愿不单单是一种简单8萧鸣政.人力资源管理实验.北京：北京大学出版社，2013年，第174页9 Becker,H.S.(I960).Not

13、eson(heconceptofcommitment.AmericanJournalofSociology.10 Porter.L.W.&Steers,R.W.(1973).Organizational.Work,andPersonalFactorsinEmployeeTurnoverandAbsenteeism.PsychologicalBulletin.,MeyerSRTheMeasurementandAntecedentsofAffectiveContinuanceandNormativeCommitmenttotheOrganizationJ.JoumalofOccupationPsy

14、chology,1990,(63):1-3.,2刘小平.工作满意度和员工敬业度与企业绩效关系分析.时代经贸，2007年，第50-51页6的情感，这其中涵盖安全感，寄托和占有欲等方面。通过对上述的结论进行总结，所谓的员工归属感就是，员工通过在企业进行工作，随着时间的推移，从自身的情感方面逐步对企业产生依赖。这些依赖是多方面的，既有对企业的认同感，价值感，也有自身对企业的安全感等。众多感情的汇总就形成了员工自身的归属感，归属感在员工身上的表现主要为几个方面：(1)在遇到与公司企业有关的问题时，往往能够从多角度进行思考，愿意牺牲个人的努力而不向企业索取额外的回报(2)在工作中勇于创新，善于合理利用自

15、身的优势来为企业牟福利(3)愿意服从企业的相关规定，以身作则遵守规章制度(4)渴望企业能够取得更高层次的发展，努力工作保持自身的稳定根据员工归属感的概念与专家的研究表明，员工归属感不仅仅是员工个体身份的机械归属，而是一系列复杂的心理过程。当个体归属某个群体后，参与群体活动过程中产生的社交欲望和对目标的追求才是本质的需要。有学者提出员工归属感建立的过程分为认知阶段，肯定阶段与同化阶段也由此阶段的形成我们可以看出员工归属感包括三个组成部分,这也是莫缀(MoWdray)等人相应提出认为的。一是对组织目标或对组织价值观的认同；二是渴望成为组织的一员；三是愿意为组织的利益做出努力上2.员工归属感与工作绩

16、效的关系从上述理论来看，员工归属感与企业是双向的关系，对于企业来说具有重要的意义。具有归属感的员工逐渐在思想、感情、价值观等方面与逐渐企业相一致的等同。会把企业当作家庭来看待，企业的目标等同于个人目标。这可以增强企业的向心力，提升企业竞争力，对企业长久的发展有着很好的作用。员工如果与企业形成了一定得价值观相同，其对企业的回馈也是从绩效方面可以看出的。一般来讲，员工归属感与企业绩效呈正相关，员工归属感强的企业，其绩效也是比较好的九由此可见员工归属感与工作绩效的关系却是紧紧相连的。企业为了更好的业绩，制定更高的绩效目标，直至更好地发展，都必然需要员工的支持。相反员工对于组织的信任与激励的需求也是必然存在的。在企业经过一段时期的工作，逐渐使他们在思想，感情、责任等方面对企3王锦