人力资源管理专业调研报告.docx

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1、人力资源管理专业调研报告人力资源管理专业是学院建院初期1986年便设立的专业，是学院依托行业办学的特色和品牌专业。其前身是劳动人事专业，1999年更名为人力资源管理专业，于2002年开始招收高职生，该专业培养面向首都区县、街道（乡镇）、社区（村）等基层组织的公共人力资源服务、非公人力资源中介服务以及企业人力资源管理的一线业务操作岗位人才。近三年每年招生规模均超过200人，2018、2019两年招生均接近300人，招生规模较大，就业率高且专业对口率高，为首都人力资源管理行业输送了大量高素质高技能人才。经过30余年的发展，该专业发展日臻成熟，专业建设不断深入，无论规模还是质量都得以提升，形成了专业

2、品牌，具有较广泛的社会知名度，在首都乃至全国高职院校同类专业的发展中居领先地位，并于2010年确定为全国骨干高职院校重点建设专业，2019年确定为国家双高专业群专业，为本专业国家级教学资源库建设唯一牵头单位。为了进一步满足首都人力资源管理一线高素质高技能人才的需要，不断加强专业的内涵建设，明确专业定位，突出专业特色，创新校企合作机制，提升人才培养质量，最终完善人才培养方案，使人才培养更具市场适应性、岗位匹配度、职场竞争力和可持续发展性，于2020年开展了常规专业调研。本次专业调研的对象主要包括行业/企业、毕业生、同类专业院校三类，调研采取了座谈和问卷调查等方法，回收毕业生问卷195分，同类院校

3、问卷26份，行业企业问卷10份，并召开优秀毕业生座谈会和用人单位座谈会各一次。调研最后形成总报告1份，约3万字；专业调研分报告3份，合计约3.5万字。一、人力资源管理专业发展现状及发展趋势（一）人力资源管理专业发展背景1.“人才强国”国家战略对人力资源管理人才培养提出更高要求人才资源是第一资源，党的十九大报告明确提出“人才强国”战略。坚定实施人才强国战略，应坚持问题导向，充分发挥人才资源的引领和支撑作用，培育和造就一支具有国际竞争优势的人才队伍，为中华民族强起来提供坚实人才支撑。当前我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处在转变发展方式、优化经济结构、转化增长动力的攻关期，要求坚持质量

4、第一、效益优先，以供给侧结构性改革委主线，推动经济发展变革，加快建设新型协同发展的产业体系。习近平同志指出：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”，将人才摆在十分重要的位置，而如何管理和服务好人才是重要工作。随着我国劳动力供给结构变化，人才红利渐失，人力资源成为国家和用人单位需要面对和解决的问题。对于国家而言，适应经济结构调整，需要充分挖掘劳动力的潜力，提升劳动者素质，有效配置和利用人力资源。对于用人单位而言，劳动力供给的减少直接导致劳动力短缺和工资上涨，人力成本大幅提高，如何提高人力资源管理的效能从而提高人力资本的贡献率成为人力资源管理的重心，对提升和变革人力资源管理必将带来更多

5、挑战，也对人力资源管理人才培养提出更高要求。2 .人力资源服务业兴起给人力资源管理专业发展带来更多需求人力资源服务业是现代服务业的重要组成部分，同时也是生产性服务业的新兴领域,对于促进人力资源有效开发和优化配置具有重要的意义。产业结构的调整和优化、区域经济协调发展都需要提供大量人力资源支持和服务，同时作为新兴产业，自身也需要大力发展。党和国家高度重视人力资源服务业，十九大报告提出，“着力加快建设实体经济、科技创新、现代金融、人力资源协同发展的产业体系”，并要“培育人力资本服务领域新增长点、形成新动能”，人力资源要素得到充分重视，并提出了人力资本服务的新理念，必将大力推动人力资源服务业的全面深入

6、发展。目前，我国的人力资源服务业正处于快速发展的变革时期。2018年全国人力资源市场统计报告显示，截至2018年底，人力资源服务业全年营业总收入达L77万亿元，同比增长22.69%,连续三年保持20%以上的增长率，人力资源服务新动能不断形成；全国共设立各类人力资源服务机构3.57万家，行业从业人员64.14万人，同比增长18.37%。从业人员中大专及以下学历占从业人员总量的63.9%,本科学历占33.5乐硕士及以上学历占2.6%,大专及以下学历是人才需求的主体。人力资源服务业发展面临难得的发展机遇，成长快，发展空间大，人才需求旺盛，正向专业化、信息化、产业化、国际化方向发展，这无论对人力资源管

7、理专业人才培养数量还是培养质量都带来更多需求，为专业发展提供了契机。3 .人力资源管理领域深刻变革为专业人才培养带来机遇和挑战在互联网+、大数据、人工智能的时代背景下，人力资源管理管理领域正在发生深刻变革，组织处于不断变化之中，对于人力资源管理职能的需求将会越来越高。对于人力资源管理从业者而言，越来越要贴近业务，更要把人力资源管理专业知识、工具、方法论运用于企业实践，对人才培养质量要求越来越高。据测算，全国人力资源管理从业人员约8001000万人，据领英和人民大学发布的最新中国HR职业发展状况报告显示，HR总体平均从业年限为7.68年，仅有19%的HR从业者在校学习时学习人力资源管理相关专业，

8、一方面说明人力资源管理从业人员专业不对口，专业化水平亟待提高；另一方面也说明人力资源管理专业人才具有较大的需求空间。教育部阳光高考网公布的最新数据显示，全国开设人力资源管理专业的高职院校289所，平均每五个院校就有一所开设人力资源管理专业，毕业生规模为每年1.21.4万人。该专业布点多，规模大，仍不能满足社会对专业化人才培养数量的需求。可见，人力资源管理领域的变革对于人力资源管理从业人员提出了更高要求，而当今人力资源管理从业人员从业时间短、专业不对口，人才培养质量亟待提升，人才培养数量难以满足需求，为专业发展创造了机遇，也带来了挑战。（二）人力资源管理专业发展现状1 .现代化的企业人力资源管理

9、系统逐渐完善随着知识经济的到来，人力资源成为核心资源，企业的竞争关键在于人才的竞争，企业越来越关注建立现代的人力资源管理系统，包括职位分析、人员招聘、人员测评、培训开发、绩效考核、薪酬管理等功能模块在内的市场化、现代化的人力资源管理系统，已经在企业中得以逐步建立。越来越多的企业设置了独立的人力资源管理部门，设立相应岗位,配备专门人员。2 .劳动法规政策推动企业人力资源管理的规范化自1994年颁布中华人民共和国劳动法以来，经过不断完善，劳动立法已经逐步进入成熟时期，形成了以劳动法为主体的劳动法律法规体系，其衍生出的各种规章制度涉及了劳动合同与集体合同、员工工资、工时和劳动保护、促进就业与职业培训

10、、社会保障等各个方面。尤其是2008年劳动法、劳动合同法和就业促进法的颁布和实施，促进了企业严格按法规政策不断加强规范管理，完善规章制度，规范用工行为。3 .人力资源管理从业人员的职业化水平不断提升国家人才强国的发展战略推动了人力资源管理的快速发展，人力资源管理已进入专业化时代，迫切需要职业化的人力资源管理从业人员。通过调查可知，90%的人认为人力资源管理专业的学生应该考取相关职业资格证书对未来的职业发展比较重要。上世纪90年代初期开始，以中国人民大学劳动人事学院为代表的一些高等教育机构开始开设人力资源管理专业，培养了一批接受过正规人力资源管理教育的专业人员。目前,北京市本科院校包括人民大学、

11、首都经济贸易大学等12所高校设立人力资源管理专业，主要培养应用性高等教育人才，高职院校包括北京劳动保障职业学院、北京城市学院、首钢工学院、北京经贸职业学院、北京财贸职业学院、北京社会管理职业学院、北京农业职业学院、北京汇佳职业学院等多所院校设立人力资源管理专业。高职院校以培养高素质高技能人才为目标，定位在企业人事专员层级，既培养学生具备一定理论知识，又突出培养学生的岗位操作技能，在满足市场人才需求上具备一定优势。若以每所学校每年平均培养60名学生计算，北京市每年培养人力资源管理专业学生1200人。4 .人力资源管理的信息化、网络化水平不断提升企业的人力资源管理逐渐实现E-HR,很多企业建立了自

12、己的E-HR系统，E-learning、云招聘、人力资源管理外包、内部呼叫中心改变着人力资源管理部门内部的运行模式和对人才的需求。企业可以通过网络建立聊天室、公告栏、建议区、个人主页等，每位员工可以通过网络与其他部门或个人进行横向、纵向的交流。这样，传统的科层制度也被流程式、矩阵式等以网络为依托的管理方式取代，组织机构进一步扁平化、弹性化。5 .经济全球化推动人力资源管理的国际化经济全球化浪潮更进一步推动中国企业人力资源管理的国际化。在这个过程中，大型跨国公司在中国的投资和管理实践，无疑对中国人力资源管理实践的国际化起到了重要的推动作用。据北京市副市长苟仲文在世界贸易中心协会2012年亚太区年

13、会上透露，目前北京的世界500强全球总部数量达到41家，全球排名仅次于日本东京，位列世界第二位。北京作为首都，提出了建立世界城市的发展战略，将进一步推动人力资源管理的国际化。（三）人力资源管理专业发展趋势随着知识经济的到来，人的因素在促进生产力发展上所起到的作用越来越大，不论是国内的企业还是跨国公司，对人才的争夺已经成为竞争的一个焦点。另外，社会生活质量的全面提高和人自身需求的变化也给人力资源管理提出了新的要求，综合国内外企业人力资源管理的发展，呈现出了许多新的趋势。HRTechChina在2018年指出2020年人力资源管理发展的6大趋势：（1）人力资源运营以外包为主。虽然人力资源部门不会消

14、失，但必然会有所缩减。多数企业已将许多日常业务（如工资、福利等）外包给咨询公司，这些咨询公司一般都能提供一站式服务，从招聘到职业培训再到离职面试无所不包。未来大型人力资源部门不再存在，将会出现集中式的团队（centralizedteam）,他们不仅与高管人员在战略上进行合作，也管理与外包机构的合作。（2）远程办公成为常态。越来越多的公司提供更为灵活的工作安排，并将其作为福利计划的一部分，以吸引最优秀的人才。实际上，千禧一代的员工，现在就已经将灵活办公视为确定工作的关键因素之一。除了服务业、体力劳动和医疗保健岗位外，已经有更多的人倾向于从事兼职或全职的远程工作。员工甚至愿意接受更低的薪水，来换取

15、远程办公的便利。而且远程办公也为公司节省了昂贵的办公空间，并提升了因交通堵塞、病假等原因降低的生产率。未来的人力资源部门将适应招聘、管理远程员工，也会因此获得来自世界各地最优秀的候选人。（3）招聘将成为一项全球性的竞技运动。由于能够远程办公，招聘人员会考虑来自全球各地的应聘者，人才库的扩大也意味着人才竞争的加剧。未来的人力资源团队在招募优秀人才时必须更具有战略性，HR不仅要与竞争对手争夺最优秀的人才，还要与那些之前未听说过的世界各地的公司竞争。（4）朝九晚五将成为过去。公司将不再以每周工作40小时的标准来衡量员工，而是以项目为基础，以产出的成果作为绩效衡量的标准。对生产和工时测量的转变会产生一

16、定的“副作用”，比如公司将提供无限的假期和病假时间，当工作时间不再作为标准，员工可以根据项目和截止日期自由安排自己的工作时间，这会在一定程度上提高生产力。（5）人力资源成为培训和再培训的中心。随着科技的飞速发展，员工很容易在技能上落后。未来雇佣新员工依旧比留住现有员工成本更高。一旦公司找到了合适的人选，就会想尽一切办法留住员工，培训就是吸引其留下的关键因素之一。人力资源的主要职责之一，就是与其他部门合作掌握最新的技术，促进员工和自身不断学习，这对公司和员工都是双赢的。（6）对小众人力资源专家的需求将会增加。即使自动化和外包会影响到人力资源，它仍然被称为“人力”资源。当员工的薪水有问题，或者需要调解人来解决冲突，或者仅仅只是想倾诉时，他们更想有个人能面对面的进行交流。随着广义人力资源职位的取消，对具有专业知识、熟知专业领域的高素质HR的需求将会增加，在医疗和政府等受到高度监管的行业中，尤其如此。综合各研究者的观点，未来人